Makale

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde geçirdiği çalışma süresinin ve emeğinin bir karşılığı olarak kanun koyucu tarafından belirli şartların varlığı halinde ödenmesi öngörülen kendine has nitelikte bir tazminat türüdür. İş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte doğan bu hakkın tahsil edilebilir hale gelmesi, sadece hakkın kazanılmasıyla sınırlı, basit bir hukuki süreç değildir. Uygulamada, tazminatın hangi yasal kesintilere tabi tutulacağı, işverenin veya işverenlerin hangi durumlarda ne ölçüde sorumlu olacağı, işyerinin devri veya iflası gibi durumlarda alacağın akıbeti büyük önem taşımaktadır. Bunun yanı sıra, işveren tarafından tazminatın zamanında ödenmemesi halinde işletilecek faizin türü, faizin başlangıç tarihi ve hakkın talep edilebilmesi için öngörülen hukuki süreler, uyuşmazlıkların çözümünde kritik rol oynamaktadır. Hukuki süreçlerin doğru yönetilebilmesi, gerek işçinin hakkına eksiksiz kavuşabilmesi gerekse işverenin yasal yükümlülüklerini kusursuz yerine getirebilmesi adına, ödeme ve sorumluluk rejiminin yasal mevzuat ve emsal Yargıtay içtihatları çerçevesinde çok iyi analiz edilmesi zorunludur.

Kıdem Tazminatında Yapılan Yasal Kesintiler

Kıdem tazminatı hesaplamalarında ve işçiye yapılacak olan fiili ödemelerde, hangi kesintilerin yasal olduğu konusu sıklıkla gündeme gelmektedir. Kural olarak, 1475 sayılı mülga İş Kanunu'nun yürürlükte olan 14. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışan işçilere ve ayrıca Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlara ödenen kıdem tazminatları gelir vergisinden kati surette istisna tutulmuştur. Dolayısıyla, işçinin hak ettiği tazminat tutarı üzerinden genel kural olarak herhangi bir gelir vergisi kesintisi yapılması hukuken mümkün değildir. Ancak, Basın İş Kanunu kapsamında çalışanlar yönünden durum bir miktar farklılık göstermekte olup, bu kanuna tabi çalışanların yirmi dört aylığını aşmayan kıdem tazminatı ödemeleri gelir vergisinden muaf tutulurken, bu süreyi aşan tazminat kısımlarından gelir vergisi kesintisi yapılması yasalarla hüküm altına alınmıştır. Bu istisnai durum haricinde, genel işçilik uygulamalarında kıdem tazminatı gelir vergisine tabi tutulamaz ve işverenlerce bu yönde bir tevkifat yapılamaz.

Gelir vergisi istisnasına rağmen, kıdem tazminatı ödemelerinden yapılması gereken temel ve tek hukuki kesinti damga vergisi olarak karşımıza çıkmaktadır. 488 sayılı Damga Vergisi Kanunu'nun ilgili hükümleri ve bu kanuna ekli 1 sayılı tablo uyarınca, kıdem tazminatı ödemeleri açık biçimde damga vergisine tabi tutulmuştur. İlgili yasal uygulama düzenlemeleri kapsamında kıdem tazminatından binde 7,59 oranında bir kesinti yapılması yasal bir zorunluluktur. Yapılacak olan bu kesinti, işçinin hak ettiği toplam brüt kıdem tazminatı rakamı üzerinden dikkatlice hesaplanarak devlet hazinesine aktarılmak üzere işveren tarafından tevkif edilir. Yargıtay kararlarında da istikrarla vurgulandığı üzere, tavan sınırı gözetilerek hesaplanan giydirilmiş brüt kıdem tazminatı tutarından sadece yasal orandaki damga vergisi düşüldükten sonra kalan net tutarın işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bunun haricinde başkaca bir ad veya vergi türü altında işçinin alacağından keyfi kesinti yapılması tamamen yasal dayanaktan yoksundur.

İş sözleşmesinin devam ettiği süreçte işçinin vefat etmesi halinde, doğan kıdem tazminatı hakkı yasa gereği doğrudan doğruya işçinin yasal mirasçılarına intikal etmektedir. Terekeye dâhil olan bu kıdem tazminatı alacağı, niteliği itibarıyla artık bağımsız bir miras unsuru halini aldığından, 7338 sayılı Veraset ve İntikal Vergisi Kanunu hükümlerine tabi olmaktadır. Yasal mirasçılar tarafından ilgili mercilere veraset beyannamesi verilmesi suretiyle tarh ve tahsil edilecek olan bu vergi, doğrudan kıdem tazminatının doğasından kaynaklanan bir maaş kesintisi olmamakla birlikte, hakkın ölüm sebebiyle mirasçılara geçmesi neticesinde doğan dolaylı bir vergi yükümlülüğüdür. Süresi içerisinde gerekli idari bildirimlerin yapılmaması ve tahakkuk eden verginin ödenmemesi durumunda, Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun çerçevesinde icri işlem yapılması söz konusu olacaktır. Bu bağlamda, mirasçılara yapılacak ödemelerde veraset ve intikal vergisi yükümlülüklerinin göz önünde bulundurulması oldukça önem arz etmektedir.

Kıdem Tazminatı Alacaklısı ve Alacağın Temliki

Kıdem tazminatının birincil ve asıl alacaklısı, hizmet akdini ifa eden ve kanunda öngörülen şartları sağlayarak iş sözleşmesi sona eren işçinin bizzat kendisidir. Doğrudan doğruya işçinin şahsına ve emeğine bağlı bir hak olduğundan, işçi sağ olduğu sürece alacaklı sıfatı münhasıran ona aittir. İhbar tazminatında işverenin de bazı ihlal durumlarında alacaklı olabilmesine karşın, kıdem tazminatında işverenin alacaklı sıfatına haiz olması hiçbir şart altında hukuken mümkün değildir. İş ilişkisi devam ederken işçinin vefatı halinde ise alacaklı sıfatı yasa gereği değişmektedir. Türk Medeni Kanunu'nun külli halefiyet prensipleri gereğince, işçinin ölümü üzerine kıdem tazminatı alacağı doğrudan doğruya terekeye dâhil olur ve yasal mirasçılar alacaklı sıfatını kanundan ötürü kendiliğinden kazanırlar. Yürürlükteki 1475 sayılı Kanun da işçinin ölümü halinde tazminatın doğrudan mirasçılara ödeneceğini açıkça hüküm altına almış olup, mirasçıların bu alacağı işverenden talep ve tahsil hakkı elbirliği mülkiyeti kuralları çerçevesinde birlikte kullanılmalıdır.

İş hukukunda işçilik alacaklarının üçüncü kişilere devrine yönelik bazı katı kısıtlamalar mevcut olup, örneğin işçinin aylık net ücret alacağının dörtte birinden fazlasının üçüncü kişilere devredilmesi veya haczedilmesi yasaklanmıştır. Ancak kıdem tazminatı, dar anlamda dönemsel bir ücret niteliği taşımayıp iş sözleşmesinin feshine bağlı olarak bir defaya mahsus doğan bir tazminat olduğundan, bu söz konusu haciz veya devir kısıtlamalarına tabi değildir. İşçi, doğmuş olan kıdem tazminatı alacağının tamamını veya belirli bir kısmını Türk Borçlar Kanunu'nun alacağın temliki hükümlerine uygun şekilde serbestçe üçüncü bir kişiye devredebilir. Yazılı şekilde yapılması zorunlu olan geçerli bir temlik sözleşmesi ile birlikte, temlik alan üçüncü kişi, kıdem tazminatı alacağının hukuken yeni alacaklısı konumuna geçer. Bu durum usulüne uygun şekilde gerçekleştiğinde, temlik alan şahıs doğrudan doğruya işverene başvurarak kıdem tazminatının kendisine ifa edilmesini talep edebilir ve gerekli durumlarda işverene karşı yasal icra veya dava yoluna gitme yetkisini kazanır.

Kıdem Tazminatından Sorumluluk Halleri

Kıdem tazminatı borcunun temel muhatabı, işçinin son fiili çalışmasının gerçekleştiği mevcut işverendir. Ancak modern hukuki ilişkilerin karmaşıklığı, sorumluluk alanlarını çeşitli senaryolarda genişletebilmektedir. İşyerinin ticari devri halinde, yasal düzenlemeler çerçevesinde devreden ve devralan işverenler işçinin birikmiş kıdem tazminatından birlikte sorumlu tutulmaktadır. Devreden işveren, işçiyi çalıştırdığı süre ve sadece devir tarihindeki son ücret seviyesiyle sınırlı kalarak, devralan yeni işverenle birlikte müteselsilen borçlu konumunda kalır. Benzer şekilde, asıl işveren ile alt işveren (taşeron) ilişkisinin hukuken geçerli biçimde kurulduğu durumlarda, alt işverenin işçisinin ödenmeyen kıdem tazminatından, hem doğrudan sözleşmesel işveren olan alt işveren hem de işi veren asıl işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulur. Bu müteselsil sorumluluk ilkesi, işçinin emeğinin karşılığına kavuşmasını güvence altına almayı amaçlayan, iş hukukunun temel işçiyi koruma ilkesinin en önemli yansımalarından biri olarak Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla uygulama alanı bulmaktadır.

İş hayatında birden fazla gerçek veya tüzel kişinin tek bir istihdam yaratarak işvereni oluşturduğu durumlar da söz konusudur. Kıdem tazminatı sorumluluğunda işverenlerin karşılaştığı temel hukuki senaryolar şu şekildedir:

• İşyerinin tüm hak, alacak ve borçlarıyla üçüncü bir kişiye devredilmesi durumu.
• İşyerinde yasal unsurları taşıyan asıl işveren ve alt işveren (taşeron) ilişkisinin varlığı.
• Birlikte istihdam kurallarının geçerli olduğu, ortak girişim ve adi ortaklıklar.
• Konut ve apartman görevlileri için, taşınmazdaki tüm kat maliklerinin ortak sorumluluğu.

Özellikle adi ortaklıklarda, işveren konumundaki şirketin tüm ortakları, işçinin hak ettiği kıdem tazminatından dolayı şahsi malvarlıklarıyla müteselsilen sorumludurlar. Kat Mülkiyeti Kanunu çerçevesinde ise kapıcının asıl işvereni apartman veya sitedeki tüm kat malikleridir. Yönetici yalnızca temsil organıdır; dolayısıyla doğan kıdem yükünden tüm malikler arsa payları oranında birlikte sorumludur.

İşverenin mali acze düşerek resmen iflas etmesi, kıdem tazminatı alacağının tahsilini büyük ölçüde zorlaştıran en kritik hukuki vakıalardan biridir. İcra ve İflas Kanunu'nun ilgili 206. maddesi uyarınca, borçlu işveren iflas ettiğinde bir iflas masası oluşturulur ve alacaklıların tatmini yasanın öngördüğü belirli bir sıra gözetilerek dikkatlice yapılır. Rehinle teminat altına alınmış alacaklar ve devletin kamu alacakları (vergi, harç gibi) tahsil edildikten sonra, özel hukuk ilişkilerinden doğan ticari borçlar sıraya konur. Bu kritik noktada kanun koyucu, işçilik alacaklarını çok üstün bir statüye kavuşturarak imtiyazlı alacaklar grubunda birinci sıraya özenle yerleştirmiştir. İflasın resmen açılmasından önceki son bir yıl içinde tahakkuk etmiş olan işçinin ihbar ve kıdem tazminatı alacakları, diğer adi özel hukuk alacaklılarından tamamen önce iflas masasından ödenir. Bu özel düzenleme, ekonomik olarak son derece zayıf durumda bulunan işçinin asgari düzeyde korunmasını sağlamaktadır.

Ödeme Süreci, Faiz ve Zamanaşımı Uygulamaları

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin yasada açıkça belirtilen haklı veya geçerli sebeplerden herhangi biriyle sona erdiği anda doğrudan doğar ve kural olarak derhal, tek seferde, peşin ve nakden ödenmesi gerekir. İş hukukunda tazminatın doğumu feshin bildirildiği an gerçekleşir. Ancak tarafların kendi aralarında özgür iradeleriyle yapacakları yazılı bir anlaşma ile tazminat bedelinin belirli taksitler halinde ödenmesi de karşılıklı kararlaştırılabilir. İşverenin bu derhal peşin ödeme yükümlülüğünü kanuna aykırı olarak yerine getirmemesi, yasa tarafından oldukça özel ve ağır bir yaptırıma tabi tutulmuştur. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi uyarınca, kıdem tazminatının gününde hak sahibine ödenmemesi durumunda gecikilen tüm süre için tatbik edilecek faiz; sıradan yasal faiz veya ticari temerrüt faizi değil, fiilen bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek banka mevduat faizi türüdür. Kanun koyucu bu korumacı düzenlemeyle, yüksek enflasyonist ortamlarda işçinin tazminatının reel değerinin erimesini önlemeyi amaçlamıştır.

Kıdem tazminatına uygulanacak gecikme faizinin hukuki başlangıç anı, ihbar tazminatı gibi diğer işçilik alacaklarından tamamen farklı hukuki dinamiklere sahiptir. İhbar tazminatında yasal faizin işlemeye başlaması için işverenin usulüne uygun bir ihtarla önceden temerrüde düşürülmesi gerekirken, kıdem tazminatında kural olarak faiz başlangıç tarihi hiçbir ihtara gerek kalmaksızın bizzat iş sözleşmesinin feshedildiği, yani koptuğu tarihtir. Başka bir anlatımla, kıdem tazminatı alacağı fesih eylemi ile birlikte derhal muaccel hale geldiğinden, başkaca bir bildirim şartı aranmaksızın fesih gününden itibaren doğrudan en yüksek mevduat faizi işlemeye başlar. Ancak, işçinin sigortalılık süresini doldurarak emeklilik sebebiyle işten kendi iradesiyle ayrılması gibi istisnai durumlarda, faizin başlangıcı Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan resmi olarak alınan tahsis (emeklilik) belgesinin işverene fiziken ibraz edildiği tarih olarak Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. Her halükarda yargılama aşamasında hüküm altına alınan rakama fesih tarihinden ödeme anına kadar faiz işletilir.

İşçinin haksız yere ödenmeyen kıdem tazminatını yasal yargı yollarıyla talep edebilmesi belirli bir katı süreye bağlanmış olup, bu süre hukuken bir hak düşürücü süre değil, yargılamada ileri sürülebilen bir zamanaşımı defi niteliğindedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu yürürlüğe girmeden önce, mülga Borçlar Kanunu uyarınca kıdem tazminatları 10 yıllık çok daha uzun bir genel zamanaşımı süresine tabi tutulmaktaydı. Ancak 12 Ekim 2017 tarihinde yürürlüğe giren yeni yasal düzenlemelerle birlikte, bu tarihten sonra hukuken sona eren tüm iş sözleşmelerinden doğan kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi kesin ve net olarak 5 yıla indirilmiştir. Geçiş hükümleri kapsamında, 2017 yılından öncesinde doğan alacaklar için eski sürenin bitimi ile yeni 5 yıllık sürenin bitimi kıyaslanarak hangisi takvim olarak önce doluyorsa o tarih mutlak esas alınmıştır. Günümüz yargılamalarında, feshin gerçekleştiği andan itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresi katı biçimde uygulanmaktadır.

İş ilişkisinin nihayete ermesiyle zorunlu olarak gündeme gelen kıdem tazminatı kurumu, sadece hesaplanacak miktar olarak değil; ödeme zamanı, yapılacak kesintilerin yasallığı ve borçluların hukuki teselsülü bakımından da oldukça katı kanuni kurallara bağlanmıştır. Gelir vergisinden istisna tutulması ve yalnızca cüzi bir damga vergisine tabi olması işçi lehine büyük bir avantajken; işverenin olası iflası halinde tazminat alacağının iflas masasında imtiyazlı sıraya kaydedilmesi hukuki güvence mekanizmalarının etkinliğini son derece net göstermektedir. Ayrıca, ödemede gecikme yaşanması durumunda en yüksek banka mevduat faizinin işletilmesi ve işyeri ticari devri yahut alt işveren uygulamalarında asıl muhatapla birlikte müteselsil sorumluluk esasının katıca benimsenmesi, işçi emeğinin sermaye gücü karşısında ezilmemesini sağlamaktadır. Zamanaşımı sürelerinin beş yıla indirilmiş olması ise çalışma uyuşmazlıklarının makul sürelerde süratle tasfiye edilmesi amacına kusursuz hizmet etmektedir. Sonuç olarak, kıdem tazminatının ödenmesi, tahsili ve hukuki takibi süreçleri, yasal mevzuata tam uyum gerektiren kompleks bir hukuki yapıdır.