Makale

İş hukukunun en karmaşık ve hassas konularından biri olan mobbing, çalışanların iş ortamında sistematik, sürekli ve kasıtlı bir biçimde maruz bırakıldıkları psikolojik taciz ve yıldırma eylemleri olarak tanımlanmaktadır. Gerek kamu kurumlarında gerekse özel sektör kuruluşlarında sıklıkla karşılaşılan bu durum, işçi ve memurların mesleki itibarlarını zedelemekte, anayasal güvence altında olan çalışma haklarını ve insan onurunu doğrudan ihlal etmektedir. Hukuki bir uyuşmazlık olarak mobbing, tek seferlik bir olağan çatışmadan ziyade, belirli bir süre ve sıklıkta tekrarlanan, mağdur üzerinde güç dengesizliği yaratan eylemler bütünüdür. Özellikle engelli çalışanlar gibi dezavantajlı gruplar, bu sistematik şiddete karşı çok daha savunmasız kalabilmektedir. Ulusal ve uluslararası normlar, işyerlerinde barışın sağlanması ve psikolojik sağlığın korunması amacıyla işverenlere ve kurumlara ağır yükümlülükler getirmektedir. Etkili bir hukuki koruma için, çalışma hayatındaki bu psikolojik terörün sektörel farklılıklarının ve mevcut yasal düzenlemelerin doğru bir hukuki perspektifle analiz edilmesi büyük önem taşımaktadır.

Kamu Sektöründe Mobbing Dinamikleri

Kamu kurumlarında gözlemlenen mobbing eylemleri, genellikle ağır hiyerarşik yapı ve bürokratik engellerin bir sonucu olarak ortaya çıkmaktadır. Katı yönetim anlayışları ve merkeziyetçi karar alma mekanizmaları, memurlar üzerindeki baskıyı artırmakta ve amirlerin astlarına yönelik yukarıdan aşağıya doğru mobbing uygulamalarına zemin hazırlamaktadır. Bu sektörde karşılaşılan psikolojik taciz; sıklıkla görevlerin haksız yere kısıtlanması, yetkilerin azaltılması, memurun sürekli ve haksız eleştirilere maruz kalması veya sürgün niteliğindeki görev yeri değişiklikleri gibi idari işlemler kılıfı altında gizlenerek hukuka uygunmuş gibi gösterilmeye çalışılmaktadır. Kamu personel rejimindeki kariyer ilerlemesindeki adaletsizlikler ve performans ölçümünün nesnel zorlukları, yıldırma politikalarının kurum içi bir norm haline gelmesine neden olabilmektedir. Yasaların görünür fiziksel şiddeti engellemesine rağmen, idari yetkilerin kötüye kullanılmasıyla gerçekleştirilen bu sembolik ve dolaylı dışlama taktikleri, kamu personelinin anayasal çalışma barışını ciddi şekilde zedeleyen birer idari ve hukuki ihlal niteliği taşımaktadır.

Özel Sektörde Mobbing Pratikleri

Özel sektör kuruluşlarındaki mobbing dinamikleri ise büyük ölçüde yoğun rekabet ortamı ve performans baskısı etrafında şekillenmektedir. Şirketlerin kar maksimizasyonu hedefleri ve katı yönetim anlayışları, çalışanlar üzerinde sürekli bir üretim ve kapasite baskısı yaratmaktadır. Bu baskı ortamında, yöneticiler veya eşit statüdeki iş arkadaşları tarafından uygulanan yatay ve dikey mobbing; işten çıkarma tehdidi, çalışana gereksiz ve aşırı iş yükü yüklenmesi veya başarılı personelin kasıtlı olarak izole edilmesi şeklinde kendini göstermektedir. Özellikle örgüt içi rekabetin yoğun olduğu departmanlarda, asılsız söylentiler yayma, iş süreçlerine dair bilgi saklama ve kasıtlı olarak işbirliğini engelleme gibi gizli mobbing taktiklerine hukuka aykırı şekilde sıkça başvurulmaktadır. Hukuki açıdan değerlendirildiğinde, işverenin işçiyi gözetme borcunu açıkça ihlal eden bu eylemler, işçinin sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışma hakkını elinden alarak maddi ve manevi zararlara yol açmakta, nihayetinde iş akdinin haklı nedenle feshine kadar giden ciddi uyuşmazlıklara zemin hazırlamaktadır.

Mobbinge Karşı Hukuki Çerçeve ve Düzenlemeler

İş yerinde uygulanan psikolojik şiddetin önlenmesi, hem iç hukukumuzda hem de uluslararası sözleşmelerde temel insan hakları ekseninde kesin bir koruma altına alınmıştır. Bu bağlamda, Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, istisnasız herkesin adil ve uygun koşullarda çalışma hakkını temel bir hak olarak güvence altına almaktadır. Özel dezavantajlı grupların korunması noktasında, engelli bireylerin iş hayatında maruz kaldıkları ayrımcılığı ve mobbingi önlemek üzere hazırlanan Birleşmiş Milletler Engelli Hakları Sözleşmesi ve iç hukukumuzdaki 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun, eşit fırsatların sunulmasını ve çalışma ortamlarının her anlamda erişilebilir hale getirilmesini emretmektedir. Ayrıca, kamu sektörü açısından 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında belirlenen istihdam kotaları ve idari denetim mekanizmaları, çalışma hayatına adil entegrasyonu sağlayan bağlayıcı hukuki enstrümanlar arasındadır. İşverenlerin ve kamu idarelerinin bu emredici yasal yükümlülükleri ihlal etmesi, işçi ve memur hakları bağlamında ağır hukuki yaptırımları beraberinde getirecektir.

2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi Işığında Önleyici Adımlar

Son dönemde hukuki çerçeveyi daha da güçlendiren ve uygulamaya yön veren en önemli adımlardan biri, İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi'dir. Bu yasal metin, çalışanların psikolojik sağlığını korumayı ve insan onurunu esas alan bir çalışma yaşamını tesis etmeyi amaçlayan emredici bir politika belgesidir. İlgili hukuki düzenlemenin çalışma hayatına getirdiği temel normlar şunlardır:

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde kurulan Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun aktif olarak koruyucu politika üretmesi.
• İşverenler ve kamu yöneticilerinin, mobbingi kökten önleyecek kurum içi bağlayıcı düzenlemeleri yapması ve personeli bilinçlendirmesi.
• Hukuki inceleme süreçlerinde gizlilik, kişisel verilerin korunması ve özel hayata saygı ilkelerine mutlak surette riayet edilmesi.
• Psikolojik tacizi önleyici katı hükümlerin toplu iş sözleşmelerine dâhil edilmesi ve ALO 170 gibi destek hatlarının mağdurlara kullandırılması.