İşyerinde Mobbingin Hukuki Çerçevesi ve Yasal Dayanakları

İş hayatında çalışanların sıkça karşılaştığı ve psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing, yalnızca ahlaki ve etik bir sorun değil, aynı zamanda ciddi bir hukuki ihlal niteliği taşımaktadır. Günümüzde rekabetçi iş koşulları ve çalışma hayatının getirdiği stres, işyerlerinde haksız muamelelerin ve psikolojik şiddetin artmasına zemin hazırlamıştır. Bu durum, hukukun temelini oluşturan insan hak ve özgürlükleri ile doğrudan çatışmaktadır. Ülkemizde ilk olarak Ankara 8. İş Mahkemesi'nin 2006 yılındaki bir kararıyla tanımlanan bu kavram, sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, aşağılama ve psikolojik şiddeti içermektedir. Bir hukuk bürosu olarak belirtmek isteriz ki, mobbing eylemleri hukuki bir zemine indirgenemeyecek kadar karmaşık olsa da, yasal sistemimizde mağdurları korumaya yönelik çeşitli anayasal ve yasal dayanaklar mevcuttur. Çalışma hakkının ihlali anlamına gelen bu eylemler, işverenin gözetme borcuna ve kanunların eşitlik ilkelerine açıkça aykırıdır.

Anayasa Kapsamında Mobbing ve Temel Haklar

Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, işyerinde karşılaşılan psikolojik şiddet ve yıldırma eylemlerine karşı en temel güvenceleri sunmaktadır. Anayasa'nın başlangıç ilkelerine göre her vatandaşın onurlu bir hayat sürdürme ile maddi ve manevi varlığını geliştirme hakkı bulunmaktadır. İlgili anayasal düzenlemeler uyarınca, herkes yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma hakkına sahip olup, kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamelelerde bulunulamaz. Aynı zamanda Anayasa, herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip olduğunu belirtir ve devlete, çalışma barışını sağlamak ile çalışanları korumak için gerekli tedbirleri alma ödevini yükler. Bu anayasal prensipler, işyerindeki sistematik baskıların doğrudan temel hak ve özgürlüklere yapılmış bir saldırı olduğunu açıkça ortaya koymaktadır. Mobbing mağduru olan bireyler, doğrudan bu anayasal ilkelerin ihlali üzerinden hukuki koruma talep edebilmektedirler.

İş Kanunu ve Eşit Davranma İlkesi

Çalışma hayatını doğrudan düzenleyen yasalardan biri olan İş Kanunu, eşit davranma ilkesi ile mobbinge karşı önemli bir kalkan oluşturmaktadır. İş Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca, işverenler çalışanları arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlerle ayrımcılık yapamazlar. Bir çalışana karşı sergilenen kaba tutumlar ve sistematik dışlamalar, iş görenler arasında yaratılan bir ayrımcılık olarak değerlendirilir. Bu sorunu çözmeyen veya bizzat uygulayan işverenler, kanunun eşitlik ilkesine açıkça aykırı hareket etmiş olurlar. Bu ilkeye aykırı davranılması halinde mağdur çalışanın, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep etme ve diğer yasal haklarına başvurma imkânı bulunmaktadır. Ayrıca, psikolojik taciz durumu, mağdur çalışan açısından iş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedilmesi için temel gerekçelerden biri olarak kabul edilmektedir.

Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunu Boyutu

Psikolojik taciz eylemleri, mağdurun kişilik haklarına yönelik doğrudan bir saldırı niteliği taşıdığı için Medeni Kanun ve Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında da değerlendirilmektedir. Medeni Kanun'un 24. maddesi, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimsenin hâkimden korunma isteyebileceğini hüküm altına alarak mobbing mağdurlarına yasal bir güvence sunar. Öte yandan, TCK kapsamında mobbing, tek başına bir suç tipi olarak ismen yer almasa da eylemlerin niteliğine göre birçok suçun oluşumuna sebebiyet verebilir. Suç niteliği taşıyan bu eylemler arasında; intihara yönlendirme, kasten yaralama, eziyet suçu, cinsel saldırı, cebir kullanma, iş ve çalışma hürriyeti ihlali, nefret ve ayrımcılık suçu ile huzur ve sükunu bozma ve hakaret gibi suç tipleri bulunmaktadır. Bu kanun maddeleri, failin cezai sorumluluğunun belirlenmesinde kritik bir rol oynamaktadır.

Başbakanlık Genelgesi ve İdari Önlemler

Ülkemizde mobbing ile mücadele konusunda atılan en somut adımlardan biri, 2011 yılında yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesidir. İlgili genelge, mobbingle mücadelede asıl sorumluluğun işverende olduğunu ve işverenin çalışanları korumak için bütün önlemleri almakla yükümlü olduğunu vurgular. Toplu iş sözleşmelerine önleyici hükümlerin konulması, ALO 170 hattı üzerinden psikolojik destek sağlanması ve Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu'nun kurulması bu genelgenin getirdiği önemli idari yeniliklerdir. Ayrıca kamu personellerini kapsayan 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 10. maddesi de amirlerin, maiyetindekilere karşı hak, adalet ve eşitlik çerçevesinde davranmaları gerektiğini açıkça belirtmektedir.

Mobbingin Hukuki Değerlendirme Kriterleri

Hukuk pratiğinde bir takım eylemlerin mobbing olarak nitelendirilebilmesi ve yasal süreçlerin başarılı bir şekilde işletilebilmesi için birtakım temel hukuki şartların bir arada bulunması aranmaktadır. Uzman bir hukuk bürosu danışmanlığında olay ele alınırken, yaşananların hukuki değerlendirme kriterlerini bütünüyle taşıyıp taşımadığı titizlikle incelenmelidir. Yargı kararları ve mevcut mevzuat ışığında, bir davanın psikolojik taciz kapsamında değerlendirilebilmesi için olayın doğasında bazı eylemlerin varlığı dikkate alınmaktadır. Hukuki bir zeminde sürecin mobbing teşkil edebilmesi için aşağıda belirtilen temel unsurlara dikkat edilmesi gerekmektedir:

• Eylemlerin belirli bir zaman dilimine yayılması ve sistematik olarak tekrarlanması,
• Hedefteki çalışanın istifasını veya işten uzaklaştırılmasını açıkça amaçlaması,
• Yöneticinin veya işverenin eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil eden işlemlerde bulunması,
• İşverenin yasalardan doğan iş sağlığı, güvenliği ve çalışanı gözetme borcu hükümlerine riayet etmemesi,
• Uygulanan kurnazca ve imalı davranışların bütünüyle mağdurun kişilik haklarına saldırı niteliği taşıması.