Makale

İşverenin anayasal bir hak olan çalışma ve sözleşme hürriyeti kapsamında kurmuş olduğu bir işyerindeki faaliyetlerine son vermesi, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan ve çok yönlü sonuçlar doğuran bir işlemdir. İşyerinin kesin ve devamlı surette kapatılması, kural olarak işverenin inisiyatifinde olan işletmesel bir karardır. Hukuk düzeninin çizdiği sınırlar içinde kalmak ve dürüstlük kuralına uygun davranmak şartıyla, bu karar kural olarak yargısal bir yerindelik denetimine tabi tutulamaz. Ancak uygulamada, işyerinin kapatılması olgusu çoğu zaman işletmenin el değiştirmesi, hukuki statüsünün farklılaşması, faaliyetin kamu otoritesi tarafından geçici olarak askıya alınması veya toplu iş uyuşmazlıkları bağlamında işçilerin işten uzaklaştırılması gibi farklı hukuki kurumlarla karıştırılabilmektedir.

Bir eylemin gerçek ve samimi bir kapanma mı, yoksa örtülü bir devir veya kanun dışı bir eylem mi olduğunun tespiti, işçilerin yasal haklarının muhafazası ve işverenin yükümlülüklerinin sınırlarının belirlenmesi açısından hayati öneme sahiptir. Bu nedenle, işyerinin kapatılması kavramının sınırlarının net bir biçimde çizilmesi; bu eylemin devir, şirket birleşmeleri, ölüm, faaliyet durdurma, lokavt, toplu işçi çıkarma, devletleştirme ve özelleştirme gibi benzer nitelikler taşıyan veya benzer fiili sonuçlar doğuran diğer kurumlardan kesin hatlarla ayrıştırılması elzemdir.

İşyeri Kapanması ve İşyerinin Devri Arasındaki Temel Farklar

İş Kanunu kapsamında düzenlenen işyerinin devri, bir işyerinin veya işyerinin bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka bir işverene geçmesini ifade eder. Devirden söz edilebilmesi için devredilen maddi ve maddi olmayan üretim faktörleri arasındaki işlevsel bağın, yani ekonomik birlik bütünlüğünün korunması şarttır. İşyerinin kapatılmasında ise işveren, işletmeyi bir bütün olarak elden çıkarmak yerine, mevcut teknik ve ticari amaca yönelik üretim veya hizmet faaliyetini tamamen ve geri dönülemez biçimde ortadan kaldırmayı hedefler. İşyerinin devri, işletmenin yeni bir sahiplik altında yaşamaya devam etmesini sağlarken; kapanma, işletmenin iktisadi ömrünü doldurmasıdır.

Bu iki kurumun iş sözleşmeleri üzerindeki etkileri de taban tabana zıttır. İşyerinin devrinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene kendiliğinden geçer. Bu geçiş, ne devreden ne de devralan işveren için tek başına bir fesih nedeni oluşturmaz. Ayrıca devreden işveren, devirden önce doğmuş ve devir tarihinde muaccel olmuş borçlardan devralan ile birlikte iki yıl süreyle müteselsil sorumluluk altındadır. Oysa işyerinin kapatılmasında iş sözleşmeleri devredilecek bir muhatap bulunmadığından zorunlu olarak feshedilir ve işverenin işçilerle olan hukuki bağı, tazminat ve alacakların ödenmesi suretiyle kesin olarak kesilir.

Türk Ticaret Kanunu (TTK) hükümlerine göre gerçekleştirilen şirket birleşmeleri (devralma veya yeni kuruluş şeklinde), bölünmeleri ve tür değiştirmeleri de özünde işyerinin devri niteliği taşır. Bu işlemler sonucunda devrolunan veya bölünen şirketin malvarlığı bir bütün olarak yeni yapıya geçer ve şirket tüzel kişiliği ticaret sicilinden terkin edilse dahi ekonomik faaliyet yeni tüzel kişilik altında kesintisiz devam eder. TTK'nın ilgili maddeleri, işçilere bu tür devir işlemlerine itiraz hakkı tanıyarak iş ilişkisinin akıbetini işçinin iradesine bağlamış olsa da, bu kurumsal dönüşümlerin hiçbiri işyerinin kapatılması anlamına gelmez; zira ticari ve teknik gaye yeni bir hukuki form altında sürdürülmektedir.

İşverenin Ölümü ile İdari Kararlara Dayalı İşin Durdurulması

Gerçek kişi işverenin ölümü, işyerinin kendiliğinden kapanması sonucunu doğuran bir olay değildir. Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümleri ve miras hukukunun temel prensibi olan külli halefiyet kuralı gereğince, ölen işverenin malvarlığı, işletmesi ve iş sözleşmelerinden doğan tüm hak ve borçları doğrudan yasal mirasçılara intikal eder. Ölüm olayı, iradi bir işletmesel karardan ziyade doğal ve kaçınılmaz bir vaka olduğundan, mirasçılar aksine bir karar alıp işletmeyi tasfiye etmedikçe işyeri faaliyetine devam eder. Yalnızca işverenin kişiliğinin önem taşıdığı, işçinin bizzat ölen işverenin şahsına hizmet etmeyi taahhüt ettiği istisnai sözleşmeler ölümle kendiliğinden sona erer.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (İSGK) çerçevesinde uygulanan işin durdurulması müessesesi ise, idari bir yaptırım kararı olarak karşımıza çıkar. İşyerinde çalışanlar için hayati risk oluşturan çok tehlikeli bir durumun tespiti halinde, bu tehlike giderilinceye kadar faaliyetin idari otorite tarafından tamamen veya kısmen durdurulmasına karar verilebilir. İşyerinin kapatılması işverenin tek taraflı iradesine dayanırken, işin durdurulması kamu gücünün müdahalesiyle gerçekleşir ve geçici bir nitelik taşır. Tehlikenin bertaraf edilmesiyle birlikte idari karar kaldırılır ve işyeri faaliyetlerine kaldığı yerden devam eder.

İşin durdurulması kararı süresince iş sözleşmeleri sona ermez, yasal bir koruma şemsiyesi altında varlığını sürdürür. Kanun koyucu, işçilerin iradesi dışında gelişen bu durumdan mağdur olmamaları için işverene, işçilerin ücretlerini ödemeye devam etme veya onlara ücretlerinde düşüklük yaratmayacak eşdeğer başka bir iş verme yükümlülüğü yüklemiştir. İşverenin bu yükümlülüklerini yerine getirmemesi, kendi kusuru ile alacaklı temerrüdü haline düşmesi anlamına gelir ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanır. Kapanma işleminde ise faaliyetin durması kalıcıdır ve işçinin korunması, ücret ödemelerinin devamı ile değil, kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi yoluyla sağlanır.

Lokavt Müessesesi ve Yasadışı Lokavt Bağlamında Kapanma

Anayasal bir hak olan lokavt, toplu iş uyuşmazlıkları sürecinde işçilerin grev kararına karşı işverenin kendi ekonomik ve sosyal menfaatlerini korumak amacıyla başvurduğu bir savunma aracıdır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na (STİSK) göre lokavt, işyerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak şekilde işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasını ifade eder. Lokavt ile işyeri kapanması arasındaki en belirgin ayrım, niyet ve süredir. Lokavt, toplu sözleşme görüşmelerindeki uyuşmazlık çözülene kadar devam eden geçici bir tedbirdir ve bu süre zarfında iş sözleşmeleri askı hali içerisindedir. Kapanma ise sözleşmelerin kesin feshini gerektiren kalıcı bir tasfiyedir.

İşverenin kapanma kararı alırken güttüğü asıl amaç, bu eylemin hukuki niteliğinin belirlenmesinde kilit rol oynar. İşveren, şayet işletmesini gerçekten tasfiye etmek niyetinde değilse ve salt işçi sendikasının taleplerini kırmak, grevi etkisiz kılmak veya sendikal örgütlenmeyi dağıtmak maksadıyla işyerini kapattığını iddia ediyorsa, bu işlem dürüstlük kuralına aykırıdır. Yargı organları, böylesi muvazaalı veya geçici nitelikteki kapatma kararlarını gerçek bir kapanma olarak değerlendirmez; bu eylemi yasal prosedürlere uyulmadan gerçekleştirilmiş bir yasadışı lokavt olarak nitelendirir.

Yasadışı lokavtın tespit edilmesi halinde, işverenin işyerini kapatma bahanesiyle yaptığı tüm fesih işlemleri hukuki geçerliliğini yitirir. Yasadışı lokavta maruz kalan işçiler, iş sözleşmelerini haklı fesih sebebiyle derhal sona erdirme ve kıdem tazminatının yanı sıra bu süreçte uğradıkları zararları talep etme hakkına sahip olurlar. Şayet işçi fesih hakkını kullanmazsa, işveren çalıştırılmayan bu süreler için dahi işçilerin ücretlerini ödemek zorundadır. Gerçek ve kalıcı bir kapanma ise geçerli bir işletmesel nedendir ve yasadışı lokavt yaptırımlarına tabi tutulamaz.

Toplu İşçi Çıkarma Uygulaması ile Kapanma Kararının Kesişimi

İş Kanunu kapsamında yer alan toplu işçi çıkarma, işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri işletmesel gereklilikler sebebiyle belirli bir sayıdaki işçinin iş sözleşmesini görece kısa bir zaman dilimi içerisinde feshetmesidir. Bu kurumun işyeri kapanmasından en büyük farkı, işletmenin varlığını sürdürmeye devam etmesidir. Toplu işçi çıkarmada işveren, kârlılığı korumak veya ekonomik bir krizden çıkmak amacıyla organizasyonu daraltmayı hedeflerken; kapanmada işletme faaliyetleri tümden nihayete erdirilir.

Toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için İş Kanunu kapsamında aranan yasal eşikler şunlardır:

• Çalışan sayısı 20 ile 100 arasında olan işyerlerinde en az 10 işçinin çıkarılması,
• Çalışan sayısı 101 ile 300 arasında olan işyerlerinde en az yüzde on oranında işçinin çıkarılması,
• Çalışan sayısı 301 ve daha fazla olan işyerlerinde en az 30 işçinin çıkarılması,
• Fesihlerin bir aylık süre içerisinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde gerçekleştirilmesi.

İşyerinin tamamıyla kapatılarak faaliyetine son verilmesi durumunda, şüphesiz ki işyerindeki tüm işçilerin iş akitleri feshedilmiş olacaktır. Bu durum, eğer işyerindeki işçi sayısı kanuni eşikleri aşıyorsa, usul açısından toplu işçi çıkarma hükümlerinin bir kısmını devreye sokar. İşveren, kapanma kararını en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna (İŞKUR) bildirmekle yükümlüdür. Ancak, normal bir toplu işçi çıkarmada aranan "işten çıkarmaların önlenmesi veya azaltılması" maksadıyla sendika temsilcileriyle görüşme yapma zorunluluğu, gerçek bir kapanma halinde anlamsızlaşır. Zira işyerinin tamamen tasfiye edildiği bir senaryoda, feshin son çare olması ilkesi gereği istihdamı sürdürme alternatifi kalmamıştır.

Özelleştirme ve Devletleştirme İşlemlerinin Hukuki Niteliği

Kamu mülkiyetinde bulunan işletmelerin yönetim ve mülkiyetinin özel sektöre devredilmesi işlemi özelleştirme olarak tanımlanır. Özelleştirme uygulamaları, devlete gelir sağlama, piyasada rekabet oluşturma veya işletmenin verimliliğini artırma gibi makroekonomik hedefler taşır. Bu bağlamda, bir kamu teşebbüsünün özelleştirilmesi asla o işyerinin kapatılması anlamına gelmez. Özelleştirme, iş hukuku bağlamında tipik bir işyeri devridir. Özelleştirilen kurumda faaliyet devam eder ve işçilerin sözleşmeleri yeni özel sektör işverenine geçer. Özelleştirme süreci sebebiyle işini kaybeden işçilere, kanun kapsamında kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak iş kaybı tazminatı gibi özel güvenceler sağlanmış olsa da, işlemin özü itibariyle tesisin tasfiyesi değil, el değiştirmesi söz konusudur.

Benzer şekilde, kamu yararının zorunlu kıldığı istisnai hallerde, kamu hizmeti niteliği taşıyan özel teşebbüslerin Anayasa ve yasa hükümleri çerçevesinde kamu mülkiyetine geçirilmesi olan devletleştirme de bir kapanma türü değildir. Devletleştirme ile şahıs veya şirket mülkiyetindeki işletme tüm hak ve borçlarıyla devlete geçer. İşveren sıfatı özel teşebbüsten devlete intikal eder. İşletme eski teknik amacı doğrultusunda, bu kez kamu idaresi altında çalıştırılmaya devam eder. İşçiler statülerini koruyarak kamu işvereni nezdinde çalışmayı sürdürürken, devletleştirmeden önceki döneme ait kıdem tazminatı gibi haklardan eski özel işveren ile idare müteselsilen sorumlu tutulur. Hem özelleştirme hem de devletleştirme, işletmenin bekasını hedefleyen yapısal mülkiyet dönüşümleridir.

Sonuç olarak, işverenin anayasal hakları bağlamında aldığı işyeri kapatma kararı, ticari ve ekonomik gayenin geri dönülemez biçimde sonlandırılmasını ifade etmesi yönüyle diğer tüm hukuki kurumlardan kesin olarak ayrılmaktadır. İşyerinin devri, birleşme, bölünme, özelleştirme ve devletleştirme gibi işlemlerde işletmenin ekonomik veya hukuki kimliği el değiştirerek yaşamaya devam ederken; işin durdurulması ve lokavt gibi uygulamalarda faaliyet yalnızca geçici bir süre için askıya alınmaktadır. Toplu işçi çıkarma ise işletmenin hayatta kalabilmesi gayesiyle istihdamın daraltılmasıdır. Uygulamada, işverenlerin yasal yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla geçici, muvazaalı veya örtülü kapatma işlemlerine başvurdukları görülmekte olup, bu tür eylemler yargı denetimi neticesinde yasadışı lokavt, geçersiz fesih veya haksız fesih olarak değerlendirilmektedir. Bu itibarla, bir işlemin gerçek anlamda kapanma olabilmesi için faaliyetin kesin, samimi ve sürekli olarak sona erdirilmiş olması şarttır; aksi takdirde işçilerin iş güvencesi hükümleri ve tazminat hakları devreye girecektir.