Makale

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan ve psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing, mağdurlar üzerinde bıraktığı yıkıcı etkilerin yanı sıra, şirketler için de ciddi hukuki yaptırımlar barındıran bir eylemdir. Özellikle küresel rekabetin ve iş baskısının arttığı modern çalışma ortamlarında, mobbing uygulamaları bireylerin anayasal haklarını ihlal eden temel bir sorun haline gelmiştir. Türk hukuk sisteminde mobbing, sadece mağdur ile uygulayıcı arasındaki bir uyuşmazlık olarak görülmemekte; aynı zamanda işverenlerin gözetim yükümlülüğü kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenler, bünyelerinde çalışan personelin fiziksel sağlığını korumakla yükümlü oldukları kadar, onların psikososyal bütünlüğünü ve ruh sağlığını korumakla da mükelleftir. Bu bağlamda, işyerinde huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamının tesis edilmesi, yöneticilerin personeline karşı en temel etik ve hukuki sorumlulukları arasında yer alır. Bir işyerinde mobbinge göz yumulması veya gerekli önleyici tedbirlerin alınmaması, işvereni doğrudan hukuki sürecin bir tarafı haline getirebilir. Bu durum, hem yasal düzenlemelerle hem de Başbakanlık genelgeleriyle açıkça güvence altına alınmıştır.

Türk Hukukunda Mobbing ve Yasal Dayanaklar

Türk hukuk sisteminde işçilere yönelik psikolojik tacizi doğrudan ve tek bir çatı altında tanımlayan müstakil bir kanun bulunmasa da, çeşitli kanunlarımızda işçi haklarını güvence altına alan temel hükümler yer almaktadır. Anayasa, Medeni Kanun ve Yeni Borçlar Kanunu kapsamında kişilik haklarına saldırı niteliğindeki eylemlere karşı koruyucu yaptırımlar açıkça ifade edilmektedir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu incelendiğinde, işverenlerin çalışanların maruz kalabileceği hukuka aykırı davranışlar karşısında doğrudan sorumluluk almasını gerektiren koruyucu hükümlerin varlığı görülmektedir. Psikolojik taciz eylemleri ayrıca Türk Ceza Kanunu (TCK) bünyesinde de değerlendirilmektedir. TCK’nın 96. maddesi çerçevesinde mobbing eylemi, belirli durumlarda eziyet suçu kapsamında yargılamaya tabi tutulabilmektedir. Eğer eylem eziyet suçu unsurlarını taşımıyorsa dahi, mevcut duruma göre hakaret, tehdit, özel hayatın gizliliğini ihlal veya çalışma hürriyetinin ihlali gibi farklı suç tanımları üzerinden kamu davası açılabilmesi hukuken mümkündür. Bu çok boyutlu yasal çerçeve, psikolojik taciz mağdurlarına geniş bir yasal koruma kalkanı sunar.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamında İşverenin Yükümlülükleri

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işyerlerindeki tehlikeleri önleme konusunda proaktif bir yaklaşım benimsemiş ve işverenlere son derece katı sorumluluklar yüklemiştir. Bu kanun uyarınca, işverenler sadece kimyasal, fiziksel veya biyolojik riskleri değil; aynı zamanda işyerindeki psikososyal risk faktörlerini de ortadan kaldırmakla yükümlüdür. İşyerinde psikolojik taciz, küçük düşürme, dışlama veya aşırı iş yükleme gibi davranışlar doğrudan psikososyal birer tehdit olarak sınıflandırılmaktadır. Dolayısıyla işveren, personelin fiziksel ve ruhsal sağlığını korumak adına gerekli tüm iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almak zorundadır. Aksi takdirde, işyerinde meydana gelebilecek rahatsızlıklarda işverenin hukuki sorumluluğu doğmaktadır. Çalışanların mobbing nedeniyle yaşadıkları anksiyete, depresyon, travma sonrası stres bozukluğu veya psikosomatik rahatsızlıklar, işverenin gözetim borcuna aykırılık teşkil etmesine neden olmaktadır. Modern iş hukuku uygulamaları, işverenlerin yalnızca zararlı sonuçlara odaklanmasını değil, aynı zamanda bu durumlar doğmadan önce önleyici politikalar geliştirmesini de yasal bir zorunluluk olarak şart koşmaktadır.

Mobbingin Önlenmesi İçin İşverenlerin Alması Gereken Tedbirler

İşverenlerin hukuki sorumluluktan kurtulabilmeleri ve çalışanlarına güvenli bir ortam sunabilmeleri için proaktif önlemler almaları gerekmektedir. İşletme içinde alınacak idari ve organizasyonel önlemler, mobbingin önlenmesinde kritik bir role sahiptir. Özellikle işverenlerin şeffaf prosedürler oluşturması, etik dışı davranışları reddeden bir şirket kültürü inşa etmesi şarttır. Yöneticilerin sergileyeceği adil tutum, işyerinde yaşanabilecek sorunların daha erken fark edilmesini sağlayarak mağduriyetleri başlamadan bitirecektir. Bu kapsamda işverenler tarafından alınabilecek temel önlemler şunlardır:

• İşletme içerisinde çatışma çözme mekanizmalarının kurulması ve arabuluculuk sistemlerinin etkinleştirilmesi,
• Tüm çalışanların görev yetki ve sorumluluklarını netleştiren belirgin iş tanımlarının yapılması,
• Yöneticiler tarafından açık kapı politikasının benimsenmesi ve şikayet mekanizmalarının düzenli işletilmesi,
• Olası şikayetlerin objektif, tarafsız ve hızlı bir biçimde değerlendirilebilmesi için güvenli iletişim kanallarının sağlanması.