Makale

Türk iş hukukunun temel yapı taşlarından biri olan işçi ile işveren arasındaki ilişkinin korunması ilkesi, mahkemelerce verilen feshin geçersizliği kararları ile somut bir boyut kazanmaktadır. Yargılama sürecinin işçi lehine sonuçlanması ve kararın kesinleşmesiyle birlikte, yepyeni bir hukuki aşama olan işe davet süreci başlamaktadır. Bu aşama, yalnızca bir bildirim prosedürü olmanın çok ötesinde, tarafların iyi niyetlerinin, kanuni sürelere riayetlerinin ve iş ilişkisini sürdürme konusundaki iradelerinin test edildiği kritik bir evredir. İşçinin yasal başvurusunu takiben işverenin üzerine düşen yükümlülükleri usulüne uygun şekilde yerine getirmesi, sürecin sağlıklı bir biçimde tamamlanması açısından büyük önem taşımaktadır. Zira bu evrede yapılacak usuli bir hata veya irade beyanındaki bir eksiklik, yargılama neticesinde elde edilen hukuki statünün tamamen değişmesine yol açabilmektedir. Bu makale, bir iş hukuku uzmanı perspektifiyle, feshin geçersizliği tespiti sonrasında işverenin işçiyi yeniden işbaşı yapmaya çağırmasına ilişkin hukuki adımları, yüksek mahkeme içtihatları ışığında derinlemesine analiz etmeyi amaçlamaktadır.

İşe İade Kararının Kesinleşmesi ve Başvuru Aşaması

Mahkeme veya özel hakem tarafından verilen kararın kesinleşmesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığın hukuki olarak çözüme kavuştuğunu gösterse de, iş ilişkisinin fiilen yeniden kurulabilmesi için belirli yasal adımların atılması zorunludur. Kararın kesinleşmesi tek başına işçinin doğrudan işbaşı yapacağı anlamına gelmemektedir. Kanun uyarınca, öncelikle işçinin kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene işe başlamak amacıyla başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu yasal süre, mutlak bir hak düşürücü süre niteliği taşımakta olup, bu süre zarfında herhangi bir başvuru yapılmaması halinde mahkemece geçersizliğine hükmedilen fesih işlemi geçerlilik kazanmaktadır. İşverenin işçiyi işe davet etme yükümlülüğü de bütünüyle işçinin yasal süre sınırları içinde gerçekleştireceği bu geçerli başvuruya bağlıdır. İşçinin bu hakkını kullanırken sahip olduğu iradenin net ve çalışmaya hazır olduğunu gösterecek nitelikte olması gerekmektedir.

İşçi tarafından gerçekleştirilen bu başvuru, işverenin işe davet sürecini tetikleyen en önemli usuli işlemdir. Başvurunun işverene ulaşmasıyla birlikte, kanun koyucu tarafından işverene tanınan bir aylık değerlendirme ve davet süresi işlemeye başlamaktadır. Uygulamada, işçinin bu başvurusunu herhangi bir şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispat edebilmesi için noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü posta yoluyla yapması büyük önem arz etmektedir. İşverenin yükümlülük alanına giren işe davet iradesinin ortaya çıkabilmesi için, işçinin bu bildiriminin usulüne uygun şekilde işverenin kayıtlarına girmesi şarttır. Görüldüğü üzere, yargılama sonrası başlayan bu ilk hukuki süreç, her iki tarafın da birbirlerine karşı sorumluluklarını yerine getirmesini gerektiren zincirleme bir yapıya sahiptir. İşçinin başvuru yükümlülüğünü eksiksiz tamamlaması, işverenin sonraki adımlarını hukuki bir zorunluluk haline getirmektedir.

İşverenin İşçiyi İşe Davet Etme Yükümlülüğü ve Süresi

İşçinin süresi içerisinde ve usulüne uygun olarak işverene başvurması neticesinde, işveren açısından yasal bir yükümlülük olan işe başlatma yükümlülüğü doğmaktadır. İlgili yasal düzenlemeler gereğince, işveren kendisine yapılan başvuru tarihinden itibaren en geç bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Yargıtay uygulamalarına göre bu bir aylık süre, yalnızca işçiye bir davet yazısının gönderilmesi için tanınmış bir süre değildir; aynı zamanda işçinin fiilen işbaşı yapması için öngörülen azami yasal süreyi ifade etmektedir. Bu bağlamda, işveren tarafından gönderilecek olan işe davet bildiriminin, işçiye bu bir aylık yasal sınır aşılmadan ulaşması ve işçinin işbaşı yapabilmesi için makul bir zaman dilimini de barındırması gerekmektedir. İşverenin süreci kasten geciktirmesi ve daveti bir aylık sürenin son günlerine bırakması, hukuki açıdan yükümlülüğün ihlali anlamına gelebilmektedir.

Belirtilen bir aylık işe başlatma süresi, otuz iş günü olarak değil, doğrudan takvim ayı üzerinden hesaplanmaktadır. Hukuk kuralları doğrultusunda tespit edilen bu zaman dilimi içerisinde işverenin mutlaka harekete geçmesi şarttır. Postada yaşanabilecek olağan gecikmelerden kaide olarak işveren sorumlu tutulmasa da, yüksek mahkeme kararları dürüstlük kuralı gereği işverenin makul bir sürede daveti postaya vermesi gerektiğini vurgulamaktadır. Yasal sürenin dolmasına çok kısa bir zaman kala, adeta işçinin işbaşı yapmasını engellemek amacıyla son anda gönderilen tebligatlar, iyi niyet kurallarıyla bağdaşmaz. Bu tür durumlar, mahkemeler tarafından işverenin işçiyi süresi içinde işe başlatmadığı şeklinde yorumlanmakta ve feshin sonuçlarının doğmasına zemin hazırlamaktadır. Dolayısıyla, davet süresinin ciddiyetle takip edilmesi ve makul bir tarihte işlemlere başlanması büyük önem taşımaktadır.

İşe Davet Bildiriminin Şekli ve Davette Muhatap

İşverenin işçiyi yeniden işine çağırma iradesini gösteren işe davet bildiriminin hangi şekil şartlarına tabi olduğu hususunda mevzuatta kesin bir kural bulunmamaktadır. İşveren bu iradesini sözlü veya yazılı olarak işçiye iletebilir. Ancak iş hukuku uyuşmazlıklarında sıkça karşılaşılan ispat sorunlarının önüne geçilebilmesi adına, bu davetin elektronik ortamda, iadeli taahhütlü mektupla veya en güvenilir yol olan noter aracılığıyla yapılması hukuki bir gereklilik halini almıştır. İleride yaşanabilecek bir uyuşmazlıkta, işçinin usulüne uygun şekilde işe davet edildiğini ispat külfeti tamamen işverenin üzerindedir. İspat yükünün ağırlığı göz önüne alındığında, sözlü olarak yapılan davetlerin hukuki bir delil olarak sunulması ve kanıtlanması son derece zordur. Bu nedenle, uzman hukukçular tarafından her zaman yazılı ve resmi bildirim yollarının tercih edilmesi gerektiği önemle tavsiye edilmektedir.

Davet bildiriminin yöneltileceği muhatabın kim olacağı konusu, uygulamada en çok tartışılan hukuki meselelerden biridir. Kural olarak işe davet yazısının bizzat işçinin kendisine tebliğ edilmesi gerekmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, yalnızca işçinin avukatına yapılan bir davet bildirimi, kural olarak geçerli bir işe başlama daveti olarak kabul edilmemektedir. Zira iş görme edimi, işçinin şahsına sıkı sıkıya bağlı bir borçtur ve bu borcun ifası için bizzat işçinin iradesi ve varlığı gerekmektedir. Bu noktada en sağlıklı usul, işverenin hazırladığı davet ihtarının hem işçinin bilinen veya başvuruda belirttiği en son adresine hem de varsa yasal temsilcisine yani avukatına eş zamanlı olarak gönderilmesidir. İşçinin adres değişikliğini işverene bildirmemesi durumunda ise, işverenin bilinen en son adrese yapacağı tebligat usulüne uygun ve geçerli kabul edilecektir.

İşe Davetin İçeriği ve İşverenin Samimiyeti

Bir işe davet bildiriminin hukuken geçerli sayılabilmesi için yalnızca süresinde yapılmış olması yeterli değildir; aynı zamanda içeriğinin son derece açık, net ve şarta bağlanmamış olması gerekmektedir. Gönderilen yazıda işçinin hangi pozisyonda, hangi fiziki çalışma ortamında, hangi çalışma saatleri ve şartlarında, hangi ücret üzerinden ve tam olarak hangi tarihte işbaşı yapacağının hiçbir tereddüde mahal vermeyecek kesinlikte belirtilmesi zorunludur. İşçi, mahkeme kararıyla iptal edilen fesih tarihindeki mevcut işine veya buna tamamen eşdeğer bir pozisyona iade edilmelidir. İşveren, davet yazısında muğlak ifadelere yer veremez veya işçinin işbaşı yapmasını, işyeri uygulamaları haricindeki belirsiz şartlara bağlayamaz. Özellikle işçinin daha önce aldığı ücretten daha düşük bir ücret teklif edilmesi veya işçinin ayrı kaldığı dönemde emsal çalışanlara yapılan ücret artışlarının yansıtılmaması, davetin içeriğini doğrudan sakatlayan ve geçersiz kılan temel unsurlardandır.

Hukuk sistemimizde işe davet sürecinin en belirleyici unsuru hiç şüphesiz işverenin iradesinin samimi ve ciddi olması gerekliliğidir. Yargıtay denetimlerinde üzerinde en çok durulan konu, işverenin gerçekten işçiyi yeniden bünyesinde çalıştırmak mı istediği, yoksa salt yasal yaptırımlardan kurtulmak amacıyla şekli bir prosedür mü yürüttüğüdür. İşverenin niyeti, somut olayın tüm özellikleri incelenerek tespit edilir. Şayet işveren, işçiyi fiilen işe başlatmak gibi bir amacı olmaksızın sadece süreci uzatmaya, işçiyi yıldırmaya veya hukuki sorumluluklardan kaçınmaya yönelik göstermelik bir davet yapıyorsa, bu durum geçerli bir işe davet olarak nitelendirilmez. İşçinin eski pozisyonu boş olmasına rağmen kendisinin alakasız veya statü olarak daha alt bir göreve çağrılması, samimiyetin bulunmadığının en açık göstergesidir. Yargı organları, dürüstlük kuralına aykırı olan bu tür şekli davetleri yok hükmünde sayarak işçinin haklarını koruma altına almaktadır.

Samimi Olmayan İşe Davet Örnekleri

Uygulamada ve Yargıtay kararlarında, işverenin samimi irade taşımayan ve sırf yasal yükümlülükleri bertaraf etmek kastıyla gerçekleştirdiği tespit edilen pek çok işe davet senaryosu bulunmaktadır. İşverenlerin hukuki yaptırımlardan kaçınmak için sıkça başvurduğu ancak yargıdan dönen bu kötü niyetli uygulamalar, kanun koyucunun korumak istediği temel felsefeye ve işçi-işveren ilişkisinin güven ruhuna açıkça aykırıdır. Mahkemelerin geçerli bir davet olarak kabul etmediği, medeni hukukun temel bir prensibi olan dürüstlük kuralı ile kesinlikle bağdaşmayan ve işçinin yasal haklarını zedeleyen durumlar belirli başlıklar altında toplanabilir. Bu bağlamda hukuken geçersiz sayılan başlıca davet örnekleri şunlardır:

• İşçinin eski görev ve unvanından daha alt düzeyde bir pozisyonda işbaşı yapmaya zorlanması.
• Makul bir gerekçe olmaksızın işçinin çalıştığı ilden tamamen farklı bir şehirdeki şubeye atanması.
• İşe başlatma sürecinin işçiden talep edilen gereksiz, zorlaştırıcı ve oyalayıcı evraklarla kasten uzatılması.
• İşçiye emsal çalışanlara yapılan olağan ücret artışlarının yansıtılmayarak daha düşük bir ücrette diretilmesi.
• İşyerine fiilen gelen işçiye bilgisayar, çalışma masası veya somut bir iş verilmeyerek atıl durumda bekletilmesi.
• Davet bildiriminin yasal bir aylık sürenin son gününde, mesai bitimine dakikalar kala postaya verilmesi.
• İşe başlatmanın işçinin yeni bir sınavı geçmesi veya zorunlu bir eğitime katılması şartına bağlanması.

Bu ve benzeri eylemler, davetin ciddiyetten tamamen uzak olduğunun ve işverenin yasal sürecin arkasından dolanmaya çalıştığının kanıtı niteliğindedir.

Davet Üzerine İşçinin İşe Başlaması veya Başlamaması

İşverenin usulüne uygun, açık, kesin ve samimi daveti sonrasında sürecin tamamlanması, işçinin fiilen işbaşı yapmasına bağlıdır. Mevzuatımızda işçinin davet üzerine kaç gün içerisinde işe başlaması gerektiğine dair açık bir hüküm bulunmamakla birlikte, yüksek mahkeme kararlarıyla bu süre makul bir standarda bağlanmıştır. Hâkim görüşe göre, işçi davet tebligatını aldığı günden sonraki ilk iş gününde işyerinde hazır bulunmalıdır. Eğer işçinin ikamet ettiği yer ile işyeri aynı il sınırları içerisindeyse bu sürenin en geç iki gün, farklı bir ilde ise en geç dört gün olması gerektiği, kanunların yol izni hükümlerinden kıyasen kabul edilmektedir. İşçinin belirtilen tarihte ve yerde bizzat kendisinin hazır bulunması esastır; iş ilişkisinin şahsi niteliği gereği, işçinin avukatının veya hukuki temsilcisinin işyerine gitmesi işe başlama yükümlülüğünün yerine getirildiği anlamına gelmemektedir.

İşçinin geçerli bir mazereti olmaksızın işverenin usulüne uygun davetine icabet etmemesi, hukuki açıdan ciddi sonuçlar doğuran bir eylemdir. Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine hükmedilmiş olmasına rağmen, işçi davete uymazsa işverenin daha önce gerçekleştirmiş olduğu fesih, geçerli fesih niteliği kazanır. Bu durumda, işçi sanki iş sözleşmesini kendi iradesiyle veya istifa yoluyla sona erdirmiş gibi değerlendirilir ve mahkeme kararının sağladığı korumadan feragat etmiş sayılır. Ancak işçinin hastalık, askerlik görevi, deprem, sel gibi elde olmayan mücbir sebeplerden kaynaklanan fiili bir imkânsızlığı söz konusu ise, durum hukuken farklı değerlendirilir. Hukuk sistemi, mazereti olan işçiyi korur; işçinin, bahsi geçen mazeret durumunun ortadan kalktığı tarihin hemen sonrasındaki ilk iş gününde işverene başvurarak işbaşı yapması, süresinde yapılmış geçerli bir işe başlama iradesi olarak kabul edilmektedir.

Sonuç itibarıyla, yargılama sürecinin ardından gelen işe davet aşaması, işçi ve işveren arasındaki güven ilişkisinin yeniden tesis edilmeye çalışıldığı son derece hassas bir süreçtir. Hukuk düzenimiz, bu aşamanın suistimal edilmesini önlemek amacıyla hem işçiye hem de işverene dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket etme sorumluluğu yüklemiştir. İşverenin işe davet yükümlülüğünü sadece prosedürel bir zorunluluk olarak görmeyip, işçiyi gerçekten eski pozisyonuna ve haklarına kavuşturacak samimi bir iradeyle hareket etmesi zorunludur. Benzer şekilde işçinin de süreci ciddiyetle takip etmesi, kanuni süreleri kaçırmaması ve geçerli mazeretler dışında davete zamanında icabet etmesi gerekmektedir. İş hukuku pratiğinde en sık karşılaşılan uyuşmazlıkların bu iletişim ve niyet beyanı evresinde ortaya çıktığı göz önüne alındığında, tarafların sürecin her adımını uzman hukuki danışmanlık eşliğinde, yazılı ve ispatlanabilir metotlarla yürütmesi olası hak kayıplarının önüne geçecek en kesin yoldur.