Makale

İş hukuku uygulamasında, işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişkinin temelini oluşturan iş sözleşmelerinin feshi, taraflar açısından ağır hukuki ve ekonomik sonuçlar doğuran bir işlemdir. Sürekli borç ilişkisi doğuran bu sözleşmelerin işveren tarafından geçerli veya haklı bir neden olmaksızın, usule aykırı bir şekilde sona erdirilmesi durumunda işçinin yasal haklarını arama süreci başlar. İşçinin işini kaybetmesi, şahsının ve ailesinin geçimini sağladığı temel gelir kaynağından mahrum kalması anlamına geldiğinden, kanun koyucu keyfi fesihlere karşı ağır yaptırımlar öngörmüştür. İşverenin fesih usulüne uygun hareket etmediği, feshini geçerli bir nedene dayandırmadığı veya dayandığı nedenin mahkeme yahut özel hakem tarafından geçerli kabul edilmediği durumlarda feshin geçersizliği gündeme gelir. Feshin geçersizliğinin tespitiyle birlikte işçinin eski işine dönmesini amaçlayan süreç, kendine has katı usul kurallarına ve sıkı sürelere tabidir. Bu sürecin en önemli halkasını oluşturan işe iade davası, salt bir tespit davası olmanın ötesinde, işvereni işçiyi yeniden istihdam etmeye veya yasada öngörülen ağır tazminatları ödemeye zorlayan karmaşık bir yapıya sahiptir.

Fesih Bildirimine İtiraz ve Zorunlu Arabuluculuk Süreci

İş sözleşmesi işveren tarafından bildirimli fesih yoluyla sona erdirilen işçi, kendisine tebliğ edilen fesih bildiriminde hiçbir sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir nitelik taşımadığı iddiasıyla feshe itiraz edebilir. Fesih bildirimine itiraz usulü, geçmişte doğrudan iş mahkemelerine dava açılması şeklinde yürütülürken, İş Mahkemeleri Kanunu kapsamında yapılan yasal değişikliklerle birlikte zorunlu arabuluculuk müessesesine tabi tutulmuştur. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren tam olarak bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Burada dikkat edilmesi gereken husus, bir aylık başvuru süresinin bildirim süresinin sonunda değil, doğrudan fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği gün işlemeye başlamasıdır. Bir aylık süre kesin ve hak düşürücü nitelikte olup, mahkemelerce resen dikkate alınmaktadır.

Arabuluculuk, taraflar arasında doğan uyuşmazlığın bağımsız ve tarafsız üçüncü bir kişinin nezaretinde, mahkeme dışı müzakerelerle çözülmesini hedefleyen alternatif bir uyuşmazlık çözüm yoludur. İşçi ve işverenin bu aşamada mutabakata varması, yargılamanın getireceği zaman kaybı ve masrafların önüne geçer. Ancak, arabuluculuk faaliyeti sonucunda tarafların işe iade yahut ödenecek tazminatlar hususunda herhangi bir anlaşma sağlayamaması halinde, arabulucu tarafından anlaşmazlık son tutanağı düzenlenir. İşçi, bu arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır. Dava açılırken, anlaşılamadığını gösterir son tutanağın aslının veya onaylı örneğinin mahkemeye sunulması bir dava şartıdır; aksi takdirde mahkeme kesin süre vererek tutanağın sunulmasını ister ve bu süreye uyulmazsa dava usulden reddedilir.

Açılacak olan bu davada ispat yükü, iş akdinin geçerli bir nedene dayalı olarak feshedildiğini savunan işveren üzerindedir. İşveren, dayandığı fesih nedeninin gerçekliğini ve fesih usullerine riayet ettiğini somut delillerle kanıtlamakla mükelleftir. Ancak işçi, iş sözleşmesinin işverence ileri sürülen sebepten çok daha farklı, örneğin sendikal bir nedene dayalı olarak feshedildiğini iddia ederse, bu farklı sebebi ispatlama yükümlülüğü işçiye geçer. Feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle açılan davalar, yasada belirtilen usullere göre ivedilikle sonuçlandırılır. Yerel mahkemenin verdiği karara karşı istinaf kanun yoluna başvurulması halinde, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından verilecek karar kesin niteliktedir ve bu kararlara karşı temyiz yoluna başvurulması hukuken mümkün değildir.

Geçersiz Feshin Tespiti ve İşe İade Kararının Niteliği

Mahkeme veya özel hakem tarafından yapılan yargılama neticesinde işverenin feshinin geçersiz olduğuna karar verilmesi, iş sözleşmesinin kesintisiz olarak devam ettiği anlamına doğrudan gelmemektedir. Zira mahkemece verilen feshin geçersizliğine dair karar, hukuki niteliği itibariyle bir tespit hükmü karakteri taşır. Bu karar, işverence yapılan geçersiz feshi geçmişe dönük olarak otomatikman iptal etmez ve işçiyi kendiliğinden eski işine yerleştirmez. Feshin geçersizliği kararının icra edilebilir hale gelmesi ve işçinin eski işine dönebilmesi için, kararın kesinleşmesinin ardından işçinin aktif bir girişimde bulunması yasal bir zorunluluktur. İşe iade kararının işçi lehine doğurduğu haklar, işçinin kanunda belirtilen sıkı şekil ve süre şartlarına uygun olarak yapacağı başvuruya bağlanmıştır.

Feshin geçersizliğine ilişkin mahkeme veya özel hakem kararının kesinleşmesi tek başına yeterli olmayıp, bu kesinleşen kararın işçiye tebliğ edilmesi süreci başlatır. İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren en geç on iş günü içerisinde işe başlama talebiyle işverene başvurmak zorundadır. On iş günlük bu sürenin hesabında hafta tatilleri, ulusal bayram ve genel tatil günleri dikkate alınmaz. Başvuru süresi, kararın kesinleştiği tarihte değil, tebligatın yapıldığı günü takip eden ilk iş gününden itibaren işlemeye başlar ve onuncu iş gününün mesai bitiminde sona erer. Eğer işçi, bu hak düşürücü süre içerisinde işverene başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan usulsüz veya haksız fesih kanunen geçerli bir feshe dönüşür ve işveren yalnızca geçerli feshin mali sonuçlarından sorumlu tutulur.

İşçinin on iş günü içerisinde yapacağı işe başlama başvurusunun herhangi bir geçerlilik şekil şartı bulunmamasına rağmen, ispat kolaylığı açısından noter aracılığıyla yapılması hukuki bir tedbirdir. Ancak bu başvuruda aranan en temel unsur, işçinin işe başlama talebinde samimi ve ciddi olmasıdır. Amacı fiilen eski işine dönmek olmayan, yalnızca yasada öngörülen tazminatları alabilmek gayesiyle yapılan şekli başvurular yargı içtihatlarınca geçersiz sayılmaktadır. İşçi, süresi içinde başvurmasına rağmen işverenin işe başlama davetine icabet etmez ve işbaşı yapmazsa, işçinin başvuruda samimi olmadığı kabul edilir ve bu durum hiç başvuru yapılmamış gibi hukuki sonuç doğurur; dolayısıyla işçi işe iade davasının sağladığı özel tazminat haklarını kaybeder.

İşverenin İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Süresi

İşçinin kesinleşen işe iade kararının tebliğinin ardından on iş günü içerisinde işverene samimi bir şekilde başvurması üzerine, yasal sorumluluk ve inisiyatif işverene geçer. İşveren, işçinin bu başvurusunu aldığı tarihten itibaren en geç bir aylık süre içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşverenin bu bir aylık süre zarfında işçiyi işbaşı yapmak üzere davet etmesi ve fiilen işe başlatması yasal bir mecburiyettir. Bir aylık süre, işverene tanınmış bir düşünme ve organizasyon süresi olup, bu sürenin bitimine kadar işçinin işe başlatılmaması durumunda işverenin işe başlatmama iradesini gösterdiği hukuken kabul edilir. İşverenin sessiz kalması veya işçiyi oyalayarak bu süreyi geçirmesi, yasadaki ağır tazminat yaptırımlarının doğmasına sebebiyet verir.

İşverenin işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirmiş sayılabilmesi için, işçiyi fesihten önceki eski işine ve tamamen aynı çalışma koşullarıyla davet etmesi gerekir. İşçinin eski işinden daha alt düzeyde bir pozisyona, farklı bir işyerine veya daha ağır çalışma koşulları içeren bir göreve davet edilmesi, işçiyi işe başlatmamakla eşdeğer tutulmaktadır. Aynı şekilde, işçide başvurusunda aranan samimiyet kriteri, işverenin işe davetinde de aranır. İşverenin sadece yasal tazminatlardan kaçınmak amacıyla yaptığı, ancak fiilen işçiyi çalıştırma amacı taşımayan sahte işe davetler geçersizdir. İşveren, süresi içinde ve samimi bir şekilde işçiyi fesihten önceki pozisyonuna uygun olarak işe başlatmadığı takdirde, işe iade davasının mali sonuçlarına katlanmak mecburiyetinde kalacaktır.

İşe Başlatmama Tazminatının Hukuki Çerçevesi

İşçi süresi içinde usulüne uygun başvurusunu yapmış olmasına rağmen, işveren bir aylık yasal süre içinde işçiyi işe başlatmazsa, işverenin işçiye ödemekle yükümlü olduğu temel yaptırım işe başlatmama tazminatı (diğer adıyla iş güvencesi tazminatı) gündeme gelir. İş Kanunu uyarınca bu tazminatın miktarı, işçinin en az dört aylık, en fazla ise sekiz aylık ücreti tutarındadır. Tazminatın alt ve üst sınırlarını belirleyen bu yasal kural, mutlak emredici niteliktedir. Bu nedenle, bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle dahi bu sınırların dışına çıkılamaz, süreler işçi lehine olsa dahi değiştirilemez veya artırılamaz. İşçi işe iade talep hakkından feragat ederek doğrudan işe başlatmama tazminatını talep edemez; bu tazminatın doğumu kesinlikle işverenin işe başlatmama iradesine bağlıdır.

Mahkeme veya özel hakem, dört ay ile sekiz ay arasındaki tazminat miktarını tayin ederken yasanın çizdiği sınırlar içinde takdir yetkisini kullanır. Yargıtay içtihatları doğrultusunda bu miktar belirlenirken aşağıdaki kriterler dikkate alınır:

1. İşçinin işyerindeki mevcut kıdemi.
2. Fesih sebebinin niteliği.
3. İşçinin şahsi haklarına zarar verilip verilmediği.
4. İşçinin fesihle uğradığı maddi veya manevi zarar ağırlığı.
5. İşçinin fesih anındaki yaşı.
6. İşçinin aynı piyasada yeniden iş bulma ihtimali.

Yukarıdaki listeye uygun olarak; kıdemi altı aydan beş yıla kadar olan işçiler için dört aylık, beş yıldan on beş yıla kadar olanlar için beş aylık, on beş yıldan fazla kıdemi olan işçiler için ise altı aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına genel olarak hükmedilmektedir. Ancak işverenin feshinin salt geçersiz değil aynı zamanda kötü niyetli olduğu durumlarda mahkemeler altı aylık sınırı aşarak yedi veya sekiz aylık en üst sınırdan tazminata hükmedebilmektedir.

Tazminatın Parasal Olarak Belirlenmesi Şartı

İşe başlatmama tazminatının hesaplanma yönteminde, 2017 yılında yapılan yasal değişiklikle önemli bir usul kuralı getirilmiştir. Değişiklik öncesinde mahkemeler yalnızca tazminatın kaç aylık ücrete karşılık geldiğini hüküm altına almaktaydı. Ancak mevcut düzenlemeye göre, mahkeme veya özel hakem tarafından verilen kararda, işe başlatmama tazminatının dava tarihindeki ücret esas alınarak net bir parasal meblağ olarak belirlenmesi yasal bir zorunluluktur. Eğer dava tarihindeki işçi ücreti on bin Türk Lirası ise ve mahkeme beş aylık tazminata hükmetmişse, kararda tazminatın elli bin Türk Lirası olduğu açıkça rakamsal olarak ifade edilmek zorundadır. Bu uygulama, ilamın icrasındaki ihtilafları ortadan kaldırmayı amaçlamaktadır.

Boşta Geçen Süre Ücreti ve Kapsamı

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanmasının ardından doğan bir diğer kritik hak ise boşta geçen süre ücreti ve diğer yasal haklardır. Mahkeme feshin geçersizliğine hükmettiğinde, fesih tarihi ile kararın kesinleşmesine kadar geçen süre içinde işçinin fiilen çalıştırılmadığı dönemin telafisi amacıyla, en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların işçiye ödenmesine karar verilir. Bu ödemenin azami sınırı kanunla dört ay olarak sınırlandırılmış olup, bu üst sınır da mutlak emredici niteliktedir ve sözleşmelerle işçi lehine dahi artırılamaz. Dört aylık süre, işçinin dava süresince işsiz kalarak uğradığı gelir kaybını kısmen de olsa telafi etmeye yönelik kanuni bir güvencedir.

İşe başlatmama tazminatından farklı olarak, boşta geçen süre ücretinin doğması için işverenin işçiyi işe başlatmamış olması şartı aranmaz. İşçi, on iş günlük yasal süresi içerisinde işverene geçerli ve samimi bir başvuruda bulunduğu andan itibaren, işveren işçiyi fiilen işe başlatsa dahi bu dört aya kadar olan boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlüdür. İşçinin bu hakka kavuşmasının tek ön koşulu, kararın kesinleşmesinden sonra işverene süresinde başvurmuş olmasıdır. Eğer işçi on iş günü içinde başvuruda bulunmaz veya başvurusunu geri çekerse, fesih geçerli hale geleceği için işveren boşta geçen süre ücretini ödeme yükümlülüğünden tamamen kurtulur.

Tıpkı işe başlatmama tazminatında olduğu gibi, boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınmasında da dava tarihindeki ücret dikkate alınarak parasal bir miktarın belirlenmesi şartı geçerlidir. Mahkeme, sadece ay sayısını belirtmekle yetinemez; dava tarihindeki temel ücret ve bu ücrete eklenen diğer yasal hakları hesaplayarak, toplam parasal tutarı kararda açıkça belirtmek zorundadır. Bu sayede, dava sürecinin uzunluğu nedeniyle işçinin uğrayabileceği hak kayıpları engellenmekte ve tahsilat süreci belirgin bir hukuki zemine oturtulmaktadır.

İşe Başlatmama Halinde Doğan Diğer Yasal Haklar

İşçinin süresi içinde ve samimi olarak işverene başvurmasına rağmen işverenin bir aylık süre zarfında işçiyi işe başlatmaması durumu, geçersiz feshin geçerli bir feshe dönüşmesine sebep olur. İşe başlatmama anında gerçekleşen bu geçerli fesih, işçinin genel iş kanunu hükümlerinden doğan temel haklarını da talep edilebilir hale getirir. Bu kapsamda, işçi kanuni şartları taşıyorsa fesih tarihi itibarıyla hesaplanacak kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı şekilde, işveren ihbar önellerine uymadan sözleşmeyi feshetmişse veya ihbar tazminatını peşin ödememişse, işçi ihbar tazminatını da talep etme hakkına sahip olur. Bu tazminatların hesaplanmasında, dört aylık boşta geçen süre de işçinin hizmet süresine eklenerek dikkate alınır.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin işveren tarafından geçersiz nedene dayanılarak feshedilmesi süreci, basit bir ilişki sonlandırma işlemi olmayıp ağır mali yaptırımları barındıran detaylı bir hukuki prosedürdür. İşverenin fesih iradesini kullanırken son çare ilkesini gözetmemesi ve yasadaki usullere aykırı davranması, işe iade davası neticesinde ciddi tazminat yükleriyle karşılaşmasına neden olur. İşçinin yasal süreleri ve arabuluculuk prosedürlerini titizlikle takip etmesi, hak kaybına uğramaması adına büyük önem taşımaktadır. İşe iade kararlarının işlevselliği, tarafların hem başvuru hem de işe davet süreçlerinde dürüstlük ve samimiyet ilkelerine sıkı sıkıya bağlı kalmalarıyla sağlanmaktadır.