Makale

İş hukukumuzda işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız veya hukuka aykırı olarak sona erdirilmesi durumunda, işçinin yasal yollara başvurarak işine geri dönmesini sağlayan en temel mekanizma işe iade davasıdır. Uzman bir iş hukuku avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, bu dava süreci yalnızca salt bir dava açma işleminden ibaret olmayıp, sıkı şekil şartlarına ve hak düşürücü sürelere tabi olan çok aşamalı, kompleks bir hukuki prosedürdür. Feshin geçersizliğinin tespit edilmesi, iş ilişkisinin hukuki boyutunu tamamen değiştirerek, taraflar arasında yeni mali ve hukuki sorumluluklar doğurur. İş sözleşmesinin sona ermesinin ardından işçinin hızlı bir şekilde reaksiyon göstermesi, yasal süreleri kaçırmadan hakkını araması büyük önem taşır. Bu makalede, iş sözleşmesi feshedilen işçinin izlemesi gereken yasal prosedürleri, davanın açılma aşamalarını, yargılama sırasındaki hukuki dinamikleri ve en önemlisi mahkeme tarafından feshin geçersiz olduğuna karar verilmesi halinde ortaya çıkacak tazminat ve alacak kalemlerini kapsamlı bir hukuki analizle ele alacağız.

İşe İade Sürecinde Zorunlu Arabuluculuk ve Dava Açma Süreleri

İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını veya usulüne uygun olarak gerçekleştirilmediğini düşünen işçi için hukuki süreç, doğrudan mahkemeye başvurarak başlamaz. Mevzuatımız gereği, fesih bildiriminin işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren tam bir ay içerisinde işe iade talebiyle arabuluculuk dava şartı kapsamında arabulucuya başvurulması zorunludur. Bu bir aylık süre, hak düşürücü nitelikte olup, sürenin kaçırılması halinde işçinin işe iade talebiyle hukuki yollara başvurma hakkı kesin olarak ortadan kalkar. Arabuluculuk müessesesi, tarafların uyuşmazlığı mahkemeye taşımadan önce barışçıl yollarla çözebilmesi için tasarlanmış bir ön inceleme ve uzlaşma aşamasıdır. Ancak uygulamada, tarafların anlaştığı durumlar sınırlı olup, genellikle süreç uyuşmazlıkla sonuçlanmaktadır. İşveren ve işçi, bu süreçte karşılıklı menfaatlerini değerlendirme fırsatı bulsalar da, fesih işleminin niteliği gereği uzlaşma sağlanamaması oldukça sık karşılaşılan bir durumdur.

Tarafların arabuluculuk görüşmeleri neticesinde anlaşmaya varamamaları halinde, bu durumun bir arabuluculuk son tutanağı ile kayıt altına alınması şarttır. Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde işçinin, yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açması veya şayet taraflar aralarında anlaşmışsa tahkim usulüne başvurması gerekmektedir. İşçinin yokluğunda son tutanağın düzenlenmesi durumunda ise bu iki haftalık süre, tutanağın işçiye tebliğ edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Mahkemeye başvurulurken arabuluculuk son tutanağının aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir suretinin dava dilekçesine eklenmesi yasal bir zorunluluktur. Bu belgenin sunulmaması halinde mahkeme, davacıya belgeyi sunması için kesin bir süre verir; verilen süre içinde belgenin sunulmaması durumunda ise dava usulden reddedilir. Bu nedenle sürecin usuli adımlarının titizlikle takip edilmesi şarttır.

Yargıtay uygulamaları ve hukuki doktrin dikkate alındığında, işe iade taleplerinde dava açma sürelerinin başlangıcının doğru tespit edilmesi hayati öneme sahiptir. Özellikle bildirimli fesihlerde, işverenin fesih bildirimini yaptığı tarih ile ihbar süresinin bittiği tarih arasındaki fark uygulamada kafa karışıklığı yaratabilmektedir. Kanun koyucu bu konudaki tereddütleri gidermek adına, bir aylık arabulucuya başvuru süresinin, iş sözleşmesinin fiilen sona erdiği tarihten değil, fesih bildiriminin işçiye usulüne uygun olarak tebliğ edildiği tarihten itibaren başlayacağını net bir şekilde düzenlemiştir. Dolayısıyla ihbar süresi kullandırılan bir fesihte, işçi ihbar süresinin bitmesini beklemeden arabulucuya başvurmak zorundadır. Hukuk büromuzun tecrübelerine göre, işçilerin bu süreyi fiili çalışma süresinin sonundan itibaren başlatma yanılgısına düşmeleri, ciddi hak kayıplarına yol açan en yaygın hatalardan biridir.

Yargılama Usulü, İspat Yükü ve Mahkeme İncelemesi

İşe iade davaları, işçinin ekonomik anlamda zayıf durumda olduğu ve bir an evvel işine veya haklarına kavuşması gerektiği düşüncesiyle basit yargılama usulü kurallarına tabi kılınmıştır. Bu usul, yazılı yargılama usulüne kıyasla daha hızlı ve şekli kuralların daha esnek olduğu bir yargılama sistemidir. Dava sürecinde temel kural, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükünün işverende olmasıdır. İşveren, gerçekleştirdiği feshin hukuka uygun olduğunu, işletmesel kararların tutarlı bir şekilde uygulandığını veya işçinin yetersizliğinden yahut davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplerin varlığını somut delillerle mahkemeye sunmak zorundadır. Bu ispat yükümlülüğü, işverenin yalnızca soyut iddialarda bulunmasını engeller; her bir fesih sebebinin yasal çerçevede detaylıca belgelendirilmesini ve hukuki bir mantığa oturtulmasını zorunlu kılar.

İşverenin kendi ispat yükünü yerine getirmesi sürecinde, şayet işçi feshin aslında işverenin iddia ettiği sebebe değil de tamamen farklı ve haksız bir sebebe (örneğin sendikal nedenler) dayandığını iddia ediyorsa, bu aşamada ispat yükü yer değiştirir ve söz konusu iddiayı kanıtlama külfeti işçiye geçer. İşçi, işverenin gösterdiği sebebin bir paravan olduğunu, asıl amillerin hukuka aykırı saikler taşıdığını tanık beyanları, yazılı deliller, e-posta kayıtları veya şirket içi yazışmalar gibi her türlü hukuki delille ortaya koyabilir. Mahkeme, tarafların sunduğu tüm bu delilleri, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde objektif bir hukuki değerlendirmeye tabi tutarak feshin gerçek mahiyetini tespit eder.

İşe İade Davalarında Verilen Kararların Hukuki Niteliği

İş mahkemesi tarafından yargılama neticesinde verilen işe iade kararları, hukuki nitelikleri itibarıyla eda hükmü değil, tespit hükmü niteliği taşır. Mahkeme, verdiği kararla yalnızca yapılan feshin geçersiz olduğunu ve işçinin işe iade edilmesi gerektiğini tespit eder. Yani, kararın kesinleşmesiyle birlikte işçi otomatik olarak eski işine dönmüş sayılmaz veya mahkeme kararı tek başına işvereni işçiyi fiziken işyerine sokmaya zorlayacak bir icra aracı niteliği taşımaz. Bu tespit kararının fiili bir sonuca ve maddi haklara dönüşebilmesi için işçinin, kararın kendisine tebliğinden itibaren kanunda öngörülen on iş günlük yasal süre içerisinde bizzat veya vekili aracılığıyla işverene başvurması gerekmektedir. Kararın bu yenilik doğuran tespiti, sonraki aşamaların temelini oluşturan en önemli hukuki zemin olarak kabul edilir.

Mahkemenin feshin geçersizliğine hükmetmesi durumunda, aynı karar içerisinde işçinin işe başlatılmaması ihtimaline binaen ödenecek olan iş güvencesi tazminatı ile davanın devamı süresince çalışılmayan dönem için boşta geçen süre ücreti de re'sen belirlenmek zorundadır. İşçi dava dilekçesinde bu tazminat ve alacak kalemlerini açıkça talep etmemiş olsa dahi, iş mahkemesi hakimi bu hususları karara bağlamakla mükelleftir. İşe iade talebiyle birlikte, doğumu feshin kesinleşmesine bağlı olan kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacakların aynı dava içerisinde talep edilmesi hukuken mümkün değildir. Şayet bu talepler birlikte ileri sürülmüşse, mahkeme alacak talepleri yönünden davanın tefrikine karar verir ve işe iade davasının sonucunu bu tefrik edilen dosya için bekletici mesele yapar.

Kesinleşen Mahkeme Kararı Sonrası İşe Başlama Başvurusu

İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanması ve kararın istinaf yahut temyiz incelemelerinden geçerek kesinleşmesinin ardından, işçinin işverene yönelik işe başlama başvurusu aşaması başlar. İşçi, kesinleşen mahkeme kararının kendisine veya avukatına tebliğ edildiği tarihten itibaren en geç on iş günü içerisinde işverene başvurmak zorundadır. Bu başvuru, herhangi bir sıkı şekil şartına tabi olmamakla birlikte, ispat kolaylığı sağlaması açısından noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi hukuk büromuz tarafından müvekkillerimize her zaman tavsiye edilmektedir. Başvurunun içeriği açık, şartsız ve samimi bir işe dönme iradesini yansıtmalıdır. İşçinin yalnızca kanuni tazminatları alabilmek maksadıyla, gerçekte çalışmak istememesine rağmen yaptığı şekli başvurular, samimi bulunmayarak yargıtay içtihatlarınca geçersiz sayılabilmektedir.

İşçinin on iş günlük başvuru süresini kaçırması veya işverene hiç başvurmaması halinde, yargılama sürecinde tespit edilen geçersiz fesih, hukuken geçerli bir feshe dönüşür. Bu durumda işveren, yalnızca geçerli feshin hukuki sonuçlarından sorumlu tutulur; yani işçi iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep etme hakkını tamamen kaybeder. Eğer şartları oluşmuşsa, işçi sadece kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını talep edebilir. Bu radikal hukuki dönüşüm, işçinin başvuru hakkının ne denli kritik bir öneme sahip olduğunu göstermektedir. Bu süre hak düşürücü bir süre olduğundan, mahkemeler ve icra daireleri tarafından re'sen gözetilir ve taraflarca esnetilmesi söz konusu olamaz.

Süresi içinde ve samimi bir iradeyle yapılan işe başlama başvurusu karşısında işverenin, işçiyi başvuru tarihinden itibaren en geç bir ay içinde eski işine ve eski çalışma koşullarıyla başlatması yasal bir zorunluluktur. İşverenin işçiyi işe davet etmesi de aynı şekilde samimi olmalı ve dürüstlük kuralına uygun bir şekilde gerçekleştirilmelidir. İşçiyi, önceki çalışma şartlarından çok daha ağır, vasıflarına uygun olmayan veya sırf istifaya zorlamak maksadıyla farklı bir göreve davet etmek, hukuken işçiyi işe başlatmama olarak değerlendirilir. Bu tür kötü niyetli davetler karşısında işçi işe başlamayı reddetme hakkına sahiptir ve bu ret, işçinin yasal tazminatlarını almasına engel teşkil etmez.

İşçinin İşe Başlatılmaması Halinde Doğacak Mali Sonuçlar

İşverenin, süresi içinde başvuran işçiyi bir aylık süre zarfında işe başlatmaması durumunda, feshin geçersizliğinin mali sonuçları kesin olarak doğar ve işveren ciddi tazminat yükümlülükleri ile karşı karşıya kalır. Bu yaptırımların en başında, mahkeme kararıyla belirlenmiş olan iş güvencesi tazminatı gelir. Bu tazminat, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki kıdemine ve feshin gerçekleştiriliş tarzına göre, mahkeme tarafından işçinin en az dört aylık, en çok sekiz aylık çıplak brüt ücreti tutarında belirlenmektedir. İşverenin işe başlatmama iradesini ortaya koyduğu tarih itibarıyla, mahkemece tespit edilen bu aya tekabül eden ücret tutarı üzerinden hesaplama yapılarak işçiye ödenmesi gerekir. İş güvencesi tazminatı, hukuki niteliği itibarıyla zarar şartına bağlı olmayan, maktu ve cezai nitelikte bir yasal tazminattır.

İşverenin işe başlatmama kararının doğurduğu ikinci önemli mali yaptırım ise, işçinin çalıştırılmadığı ve hukuken askıda kabul edilen yargılama dönemi için ödenmesi gereken boşta geçen süre ücreti ve diğer yasal haklardır. Kanun koyucu, dava sürecinin uzun sürebileceği ihtimalini göz önünde bulundurarak, işçinin bu dönemdeki gelir kaybını telafi etmek amacıyla en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının (ikramiye, yol, yemek, prim vb.) ödenmesini emretmektedir. Bu alacak kalemi, işçinin işverene işe başlama iradesiyle başvurmasıyla muaccel hale gelir. Bu tutar hesaplanırken işçinin çıplak ücreti değil, giydirilmiş brüt ücreti ve sosyal hakları dikkate alınarak kapsamlı bir tazminat değerlendirmesi yapılır.

İşe iade davası sürecinin kronolojik akışını ve mali yaptırımların doğuş aşamalarını adım adım özetlemek gerekirse, sürecin yapısı şu şekilde işlemektedir:

• Fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren bir aylık süre içinde öncelikle zorunlu arabulucuya başvuru yapılması.
• Arabuluculuk anlaşamama son tutanağının düzenlenmesinden sonra iki hafta içinde yetkili iş mahkemesinde dava açılması.
• Mahkemece yargılama neticesinde feshin geçersizliğine ve işçinin yasal haklarıyla birlikte işe iadesine hükmedilmesi.
• Gerekçeli mahkeme kararının hukuken kesinleşmesi ve taraflara usulüne uygun şekilde tebliğ edilmesi.
• İşçinin kesinleşme şerhinden itibaren on iş günü içinde işverene işe başlama amacıyla açık ve samimi başvuru yapması.
• İşverenin başvuruyu tebliğ almasından itibaren en geç bir ay içinde işçiyi eski çalışma koşullarıyla işe başlatması.
• İşverenin işe başlatmama yönünde tercih kullanması halinde, belirlenen iş güvencesi tazminatı borcunun muaccel hale gelerek ödenmesi.
• İşe başlatmama ile birlikte davanın devam ettiği dönem için boşta geçen süre ücretinin de yasal faiziyle muaccel olması.

İşe iade davaları, işverenin haksız ve dayanaksız fesihlerine karşı işçinin işini ve ekonomik varlığını koruyan en güçlü hukuki kalkandır. Sürecin arabuluculuk aşamasından başlayarak, kesinleşen mahkeme kararı sonrasındaki işe başlama başvurusuna kadar son derece sıkı şekil şartlarına ve kısa hak düşürücü sürelere tabi olması, tarafların telafisi güç zararlara uğramasına neden olabilmektedir. Geçersiz feshin tespit edilmesi, işvereni derhal işçiyi işe almaya zorlamasa da, işe başlatmama tercihinin mali faturası işveren açısından oldukça ağırdır; zira iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre alacakları birleştiğinde ciddi bir meblağ ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin feshi anından itibaren gerek uyuşmazlığın arabuluculuk nezdinde çözümü gerekse dava ve icra süreçlerinin takibi aşamalarında alanında uzman bir iş hukuku avukatından profesyonel danışmanlık alınması, hak kayıplarının önlenmesi adına hayati önem taşımaktadır.