Makale

İş sözleşmesinin taraflar açısından sürekli bir borç ilişkisi yaratması, fesih hakkının kullanımının belirli kurallara ve yaptırımlara bağlanmasını zorunlu kılmıştır. Borçlar hukukunun temel araçlarından biri olan cezai şart, iş hukuku uygulamasında özellikle sözleşmenin feshine yönelik sınırlandırmaların en önemli hukuki güvencesi olarak karşımıza çıkmaktadır. İşverenin nitelikli işçiyi elinde tutma veya sözleşmenin süresinden önce haksız feshini engelleme amacı, işçinin çalışma özgürlüğü ve anayasal haklarıyla adil bir biçimde dengelenmek zorundadır. Bu bağlamda, iş sözleşmesinin haklı, geçerli veya usulsüz feshine bağlanan hukuki sonuçlar ile taraflarca kararlaştırılan cezai şart arasındaki ilişki oldukça karmaşık bir hukuki zemin yaratmaktadır. İşçinin sözleşme ilişkisinde zayıf konumda olması nedeniyle, işçi aleyhine getirilen cezai şart kayıtları yargı tarafından sıkı denetimlere tabi tutulmakta, feshin türüne ve sözleşmenin niteliğine göre farklı geçerlilik kriterleri titizlikle aranmaktadır. Uzman bir hukuki perspektifle incelendiğinde, feshe bağlı cezai şartların geçerliliği; sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olması, işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmaması ve feshin kim tarafından hangi gerekçeyle yapıldığına göre büyük değişkenlik göstermektedir.

Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Feshin Sınırlandırılması

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların süreli fesih hakkını kullanmaları kural olarak serbesttir ve bu serbesti sözleşme özgürlüğünün temelini oluşturur. Ancak, bu serbestinin tarafların karşılıklı iradeleriyle sınırlandırılması ve fesih hakkının kullanılmasının bir cezai şarta bağlanması mümkündür. İş hukukunun kendine özgü koruyucu yapısı gereği, bu tür sınırlandırmaların mutlak emredici kanun hükümlerini ihlal etmemesi hayati önem taşır. Özellikle işverenin fesih hakkını sözleşme yoluyla kısıtlayan ve haksız ya da usulsüz fesih hallerinde ağır cezai şart öngören düzenlemeler, işçinin korunması ilkesiyle uyumlu olduğu ölçüde hukuki geçerlilik taşır. Süreli fesih hakkının tamamen ortadan kaldırılması veya kullanılmasının aşırı derecede zorlaştırılarak fiilen imkânsız hale getirilmesi, sözleşme özgürlüğünün özüne dokunacağından, fesih hakkını imkansızlaştıran cezai şartlar kesin olarak geçersiz sayılır. Buna karşın, fesih hakkının belirli bir zaman dilimi için sınırlandırılması veya yasal ihbar sürelerinin sözleşmeyle artırılması suretiyle öngörülen cezai şart kayıtları, işverenin sözleşmeye sadakat yükümlülüğünü pekiştiren geçerli bir araç olarak hukuken korunmaktadır.

İş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden belirsiz süreli iş sözleşmelerinde feshe bağlı cezai şart uygulaması oldukça hassas bir özellik arz eder. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin son fıkrası gereğince, iş güvencesine bağlanan parasal yaptırımların sözleşmelerle hiçbir surette değiştirilemeyeceği ve aksi yöndeki sözleşme hükümlerinin geçersiz olacağı mutlak emredici olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle, iş güvencesi kapsamında bulunan bir işçi için haksız veya geçersiz feshe bağlı olarak işe iade yaptırımları dışında ayrıca bir cezai şart kararlaştırılması, mutlak emredici düzenlemenin etrafından dolanma amacı taşıdığından Yargıtay uygulamalarında geçersiz kabul edilmektedir. Zira işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğinin yaptırımı ve mali sonuçları kanunla kesin sınırlarla belirlenmiş olup, bu sistematiğin cezai şart yoluyla işçi lehine dahi olsa bozulması, yasal sınırların dışına çıkılması anlamına gelir. Bu durumda, iş güvencesinden yararlanan işçinin sözleşmesinin geçersiz feshi halinde uygulanacak tek geçerli yaptırım kanuni iş güvencesi tazminatları olacaktır.

İş güvencesinden yararlanmayan işçiler bakımından ise durum oldukça farklıdır ve sözleşme özgürlüğü daha geniş bir uygulama alanı bulur. İş güvencesi dışında kalan işçilerin sözleşmelerinde işverenin fesih hakkının sınırlandırılması ve meşru bir sebep olmaksızın feshi halinde cezai şart öngörülmesi hukuken mümkündür. Yargıtay, bu işçiler açısından haksız veya geçersiz fesih için öngörülen cezai şartı kural olarak geçerli bulmakla birlikte, bu miktarın iş güvencesi kapsamındaki işçilerin alabileceği azami iş güvencesi tazminatı sınırını aşamayacağına hükmetmektedir. Bu yerleşik içtihat, iş güvencesinden yararlanmayan işçinin, yararlanan işçiye kıyasla daha üstün bir mali korumaya sahip olmasının anayasal eşitlik ilkesine aykırı olacağı gerekçesine sıkı sıkıya dayanır. Dolayısıyla, iş güvencesiz işçiler lehine kararlaştırılan fesihte cezai şart miktarı, işçinin kıdemi ve iş güvencesi tazminatının kanuni üst sınırları dikkate alınarak, hakim tarafından aşırı cezai şartın indirilmesi kuralları çerçevesinde her somut olayda makul bir seviyeye çekilmektedir.

Haklı Sebeple Fesih Hakkının Sınırlandırılması ve Yaptırımları

Haklı sebeple fesih (derhal fesih), iş sözleşmesinin devamını taraflardan biri için çekilmez kılan ağır durumların varlığında ortaya çıkan bozucu yenilik doğuran bir hak niteliğindedir. Sözleşme hukukunun temel bir prensibi olarak, tarafların haklı sebeple fesih hakkını kullanmasının cezai şarta bağlanarak bütünüyle engellenmesi veya aşırı derecede zorlaştırılması hakkın özüne doğrudan dokunacağından kesinlikle geçersizdir. Dürüstlük kuralları çerçevesinde sözleşmeyi sürdürmesi beklenemeyecek mağdur tarafın, bu hakkını kullanması nedeniyle bir ceza ödemeye zorlanması hukukun himaye etmeyeceği haksız bir durumdur. Ancak, haklı sebebin ortaya çıkmasında kusuru bulunan taraf aleyhine cezai şart kararlaştırılması tamamen geçerlidir. Bir başka deyişle, iş sözleşmesinin karşı tarafın ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan ağır kusurlu davranışları nedeniyle haklı sebeple feshedilmesi halinde, sözleşmeyi haklı olarak fesheden kusursuz taraf lehine öngörülen cezai şart geçerliliğini korur. Bu yaptırım, sözleşmeye aykırı davranmaktan caydırıcı bir etki yaratmayı ve tarafların sadakat borcuna uygun davranmasını güvence altına almayı hedefler.

Kusurlu tarafa karşı başarıyla işletilecek cezai şartın hukuki niteliği, kural olarak seçimlik cezai şart kategorisindedir. Haklı sebeple fesih durumunda fesheden taraf, kanun gereği uğradığı menfi ve müspet zararların genel hükümlere göre tazminini isteyebileceği gibi, zarardan bağımsız olarak sözleşmede kararlaştırılan cezai şartı da tek başına talep edebilir. Fakat taraflar, genel hükümler çerçevesinde ifanın yerini alan maddi tazminat ile cezai şart arasında bir seçim yapmak zorundadır. Elbette ki işveren veya işçi lehine ifaya eklenen cezai şart niteliğinde bir düzenleme yapılması da tarafların ortak sözleşme iradesine bağlı olarak geçerli kılınabilir. Önemle belirtilmelidir ki, sağlık sebepleri veya tamamen irade dışı gelişen zorlayıcı sebepler gibi tarafların kusuruna dayanmayan istisnai hallerde iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi söz konusu olduğunda, ortada kusurlu bir ihlal bulunmadığından bu durumlara bağlanan cezai şart kayıtları geçersiz sayılacak ve talep kabiliyeti doğmayacaktır.

Kanuni Tazminatlar ve Cezai Şartın Birlikte Talep Edilebilirliği

İş sözleşmesinin usulsüz feshinde, yasal bildirim sürelerine uyulmaksızın sona erdirilmesinde kanundan doğan ihbar tazminatı ile cezai şartın alternatif yaptırımlar olup olmadığı tartışmalıdır. İhbar tazminatı, kanuni bir düzenleme olup zarar ispatı gerektirmeyen maktu bir tazminattır. Cezai şart ise tarafların serbest iradeleriyle sözleşmeye koydukları bağımsız bir yaptırımdır. Bu yapısal farklılıklar sebebiyle, usulsüz fesih halinde öngörülen cezai şart ile kanuni ihbar tazminatı birbirine ikame yaptırımlar olarak değerlendirilemez. İş hukukunda cezai şart ve kanuni tazminatların birlikte talep edilebilirliğine dair temel yargısal kurallar aşağıda sıralanmıştır:

• Taraflar, sözleşmede aksine engel bulunmadıkça ihbar tazminatı ile cezai şartı birlikte talep edebilir.
• Kötüniyet tazminatı, feshin hakkın kötüye kullanılarak yapıldığını cezalandırdığından cezai şart ile çelişmez ve bir arada istenebilir.
• Haksız fesih tazminatı (TBK 438/3) ile cezai şart birlikte istenebilir; fakat hakim haksız fesih tazminatını takdir ederken cezai şartı dikkate alır.
• Cezai şartı aşan müspet veya menfi bir zarar mevcutsa, bu zararın genel hükümler çerçevesinde ispatlanarak karşı taraftan talep edilmesi her zaman mümkündür.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Erken Fesih Uygulamaları

Belirli süreli iş sözleşmeleri, kanunda sayılan objektif koşulların veya belirli bir işin tamamlanması gibi somut olguların varlığı halinde kurulan ve belirlenen sürenin sonunda kendiliğinden sona eren katı sözleşmelerdir. Bu sözleşmelerin en belirgin karakteristik özelliği, kural olarak bildirimli (süreli) fesih yoluyla herhangi bir tazminat ödenmeksizin sona erdirilememeleridir. Taraflar, sözleşme süresi boyunca iş ilişkisini karşılıklı sadakatle sürdürme yükümlülüğü altına girdiklerinden, bu taahhüdün ihlal edilmesini kesin olarak önlemek amacıyla cezai şart öngörülmesi uygulamada son derece yaygın ve etkili bir güvence yöntemidir. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haksız feshi halinde cezai şart ödenmesine yönelik özel anlaşmalar, fesih hakkının özüne dokunmadığından ve sadece belirlenen katı süreyle sınırlı bir kısıtlama getirdiğinden hukuken tamamen geçerli kabul edilir. Süresinden önce haksız fesih gerçekleştiren taraf, sözleşmeye aykırılığın doğrudan bir sonucu olarak öngörülen cezai şartı ödemekle yükümlü tutulur ve bu şekilde diğer tarafın sözleşmenin süresine duyduğu haklı güven korunmuş olur.

İşverenin belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce haksız olarak feshetmesi durumunda işçi, Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesi uyarınca bakiye sözleşme süresine ait ücretini doğrudan tazminat olarak talep etme hakkına sahiptir. Tarafların, haksız fesih halinde ayrıca cezai şart da kararlaştırmış olmaları durumunda, seçimlik cezai şart kuralı gereği işçi ya bakiye süre ücretini ya da sözleşmede öngörülen cezai şartı talep edebilecektir. Ancak taraflar, sözleşmede bakiye süre ücretinin yanı sıra cezai şartın da ayrıca ödeneceğini açıkça düzenleyebilirler. Bu senaryoda her iki mali alacak kalemi yargı önünde birlikte talep edilebilir. İşçinin sözleşmeyi aniden ve haksız yere bırakması halindeyse (Borçlar Kanunu md. 439), işveren işçinin aylık ücretinin dörtte biri tutarında maktu bir tazminat isteyebilmektedir. Kanunun bu nispi emredici yapısı, işçi tarafından yapılan haksız fesihler için maktu tazminata ek olarak ayrıca cezai şart kararlaştırılmasına hukuki bir engel oluşturmaz.

Asgari ve Deneme Süreli Sözleşmelerde Fesih Yaptırımları

İş sözleşmelerinde tarafların özgür iradesiyle şekillenen asgari ve azami süreli sözleşme yapıları, feshe bağlı cezai şartların yasal çerçevede değerlendirilmesinde son derece özel bir konuma sahiptir. Asgari süreli iş sözleşmesi, tarafların kendi aralarında belirledikleri bir minimum süre boyunca süreli fesih hakkından karşılıklı feragat ettikleri, bu sürenin dolmasıyla birlikte otomatik olarak belirsiz süreli sözleşme kurallarına tabi olan karma bir sözleşme türüdür. Asgari süre içerisinde süreli fesih yolunun bütünüyle kapatılmış olması nedeniyle, bu güvenceli süre zarfında sözleşmenin haksız feshine bağlanan ağır cezai şartlar kesin olarak geçerli ve bağlayıcıdır. Zira burada cezai şart, sözleşmenin asgari bir müddet fiilen ayakta kalmasını ve iş barışını garanti altına almaktadır. Öte yandan, azami süreli iş sözleşmelerinde de öngörülen kesin tavan sürenin bitimine kadar belirsiz süreli iş sözleşmesi kuralları kıyasen uygulanmaya devam edeceğinden, tarafların bu zaman dilimindeki haksız feshe karşı karşılıklı cezai şart belirlemeleri hukuka uygun kabul edilmektedir.

İş ilişkisinin en başında taraflara birbirlerinin çalışma tarzını tanıma ve uyum sağlama fırsatı sunan deneme süreli iş sözleşmelerinde ise fesih ve cezai şart mekanizması taban tabana zıt bir nitelik arz eder. İş Kanunu'nun emredici hükümleri uyarınca deneme süresi içerisinde taraflar, iş sözleşmesini herhangi bir bildirim süresine gerek duymaksızın ve hiçbir tazminat ödemeksizin derhal feshetme mutlak hakkına sahiptir. Deneme süresinin yasal temel amacı ve sözleşmesel doğası gereği, bu test süresi zarfında iş sözleşmesinin feshedilmesini dolaylı yoldan engelleyecek, tarafı fesih kararından caydıracak veya ağır bir cezai şarta bağlayacak tüm sözleşme içi düzenlemeler kanunun ruhuna ve emredici normlarına aykırıdır. Bu net gerekçeyle, iş sözleşmesinin henüz deneme süresi dolmadan feshedilmesini mali bir cezai şarta bağlayan her türlü taahhütname veya sözleşme hükmü kesin olarak geçersizdir ve hukuki sonuç doğurmaz.

İş sözleşmesi feshinde uygulanan cezai şartlar, iş hukukunun işçiyi sosyal ve ekonomik olarak koruma temel gayesi ile borçlar hukukunun vazgeçilmez ahde vefa (sözleşmeye bağlılık) ilkesinin kesiştiği çok hassas bir terazi üzerinde yer almaktadır. İşverenin nitelikli yetişmiş iş gücünü işyerinde koruma, ticari sırlarını güvence altına alma ve işletme düzenini istikrarlı biçimde sağlama menfaati; daima işçinin ekonomik geleceği, mesleki gelişimi ve anayasal çalışma hürriyeti ile dengelenmek zorundadır. Yargıtay'ın güncel uygulamaları ve kanuni düzenlemeler, sadece işçi aleyhine tek taraflı olarak getirilen cezai şartları tereddütsüz geçersiz sayarken, karşılıklılık ilkesine birebir uygun olan ve yasal fesih hakkının özüne dokunmayan orantılı sınırlandırmalara hukuken cevaz vermektedir. Gerek belirli süreli sözleşmelerin erken feshinde gerekse iş güvencesi kapsamı dışındaki usulsüz fesihlerde cezai şartın rolü, ifayı güçlendiren caydırıcı bir araç olmasıdır. Sonuç olarak, feshe bağlı cezai şart kayıtlarının hukuki geçerliliği; sözleşmenin tam süresi, feshin asıl türü ve kanuni mutlak emredici kuralların çizdiği katı sınırlar merkeze alınarak, her somut uyuşmazlığın kendine has dinamikleri çerçevesinde titizlikle ve hakkaniyetle tayin edilmelidir.