Makale

Modern iş hukuku disiplini, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri salt bir sözleşme serbestisi ekseninde değerlendirmekten uzaklaşarak, sosyal devlet ilkesi ve iş güvencesi temelinde son derece koruyucu bir yasal çerçeve inşa etmiştir. Bu koruyucu çerçevenin en belirgin yansımalarından biri, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesi sürecinde karşımıza çıkan süreli fesih kurumudur. Fesih, sürekli borç ilişkisi yaratan iş sözleşmelerinde taraflardan birinin tek yönlü ve bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıyla sözleşmeyi sona erdirmesi olarak tanımlanmaktadır. Fesih beyanının geçerli olabilmesi ve hukuki sonuçlarını doğurabilmesi için karşı tarafın onayına veya kabulüne kesinlikle ihtiyaç duyulmaz. Ancak hukuki güvenliğin sağlanması, çalışma barışının tesis edilmesi ve özellikle ekonomik anlamda zayıf konumda olan işçinin korunması amacıyla kanun koyucu, fesih yetkisinin kullanımını çok sıkı usul ve geçerlilik şartlarına bağlamıştır. Tarafların kanunda veya sözleşmede öngörülen bu usul kurallarına uygun hareket etmemesi, fesih işleminin hukuka aykırı kabul edilmesine, geçersizliğine ve neticesinde işe iade yahut yüksek maliyetli yaptırımlara yol açabilecektir. Bu nedenle süreli fesih hakkının geçerlilik şartları, mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında büyük bir titizlikle incelenmelidir.

Süreli Fesih Kavramı ve İradenin Ortaya Konulması

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin tek taraflı irade beyanıyla ve belirli bir sürenin geçmesiyle ileriye etkili olarak sona erdirilmesi işlemidir. Bu fesih türünde, fesih yoluna başvuran tarafın hukuken geçerli, şüpheden uzak bir irade beyanı ortaya koyması şarttır. Bildirimin meydana getirdiği sonuç bakımından açık, anlaşılır ve kesin olması, gelecekte doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından hayati önem taşır. Yargıtay uygulamalarına göre, fesih bildiriminin geçerli olabilmesi için metin içinde mutlaka "fesih" veya "kovulma" gibi doğrudan sözcüklerin kullanılması zorunlu değildir. Tarafların konumu ve aralarındaki ilişkinin mahiyetine göre, iş ilişkisini sonlandırma kastını ve amacını taşıyan ifadelerin bulunması hukuken yeterli kabul edilmektedir. İrade beyanının ulaştığı andan itibaren hukuki sonuçlarını doğurmaya başlaması, bu hakkın kural olarak bir şarta bağlı kullanılamayacağını da gösterir. Şarta bağlı fesih bildirimleri, hukuki belirlilik ve güvenlik ilkeleriyle bağdaşmadığı, karşı tarafı sürekli bir beklenti ve baskı altında bıraktığı için hukuken geçersiz sayılmaktadır. Dolayısıyla, süreli fesih hakkı kullanılırken beyanın tereddüde yer bırakmayacak netlikte olması şarttır.

Uygulamada yazılı veya sözlü açık bir fesih iradesi bulunmasa dahi, tarafların sergiledikleri eylemleriyle iş ilişkisini fiilen sonlandırdığı durumlar "eylemli fesih" olarak adlandırılmaktadır. Eylemli fesih, iş mevzuatında doğrudan ve açıkça düzenlenmemiş olsa da, iş hayatının gerçekleri doğrultusunda yargı kararlarıyla hukukumuza tamamen yerleşmiştir. Yargıtay kararlarına göre, işverenin işçiyi uzun süreli ve tek taraflı olarak rızası dışında ücretsiz izne çıkarması, işyeri giriş kartını veya kurumsal sistem erişimlerini iptal etmesi, çalışana ait görevleri elinden alması veya mevsimlik bir işçiyi yeni sezonda haklı bir sebep olmaksızın işe davet etmemesi gibi eylemler, işe devam etmeme olgusuyla birleştiğinde işveren tarafından yapılmış örtülü bir fesih iradesi olarak değerlendirilmektedir. Eylemli fesih hallerinde de süreli fesih usulüne dair kuralların ihlal edildiği kabul edilerek hukuki inceleme yapılır. Açık veya örtülü olması fark etmeksizin, feshin doğası gereği tek taraflı, muhataba ulaşması gereken ve ulaştıktan sonra tek taraflı bir kararla geri alınamayan bağlayıcı bir işlem olduğu asla unutulmamalıdır.

İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Neden Zorunluluğu

İş Kanunu çerçevesinde süreli fesih usulü ve şartları, işçinin iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmamasına göre köklü farklılıklar göstermektedir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmeleri herhangi bir sebep gösterilmeksizin süreli fesih yoluyla sonlandırılabilirken, iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden feshin hukuken kabul edilebilir geçerli bir nedene dayanması kesin bir zorunluluktur. Bir işçinin bu güçlü yasal korumadan yararlanabilmesi için; çalıştığı işyerinde en az otuz işçinin istihdam ediliyor olması, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az altı aylık kıdeminin bulunması ve mevcut iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması şartları birlikte aranmaktadır. Ayrıca, işletmenin veya işyerinin bütününü idare eden, işçi alma ve çıkarma yetkisine sahip üst düzey işveren vekilleri bu korumanın tamamen dışında bırakılmıştır. İş güvencesi kapsamındaki bir işçi için geçerli bir nedene dayanmadan yapılan veya gerekçesi ispatlanamayan süreli fesih işlemi, doğrudan hukuka aykırı kabul edilerek geçersizlik yaptırımıyla karşılaşır ve işe iade davası ile sonuçlanabilir.

Kanun sistematiğinde geçerli nedenler üç ana başlık altında toplanarak şu şekilde sıralanabilir:

• İşçinin verimsiz çalışması veya öğrenme güçlüğü çekmesi gibi yeterlilik sorunları
• İş arkadaşlarıyla sürekli ve nedensiz geçimsizlik yaşaması gibi davranışsal problemler
• Yaşanan küresel ekonomik krizler ve işyerindeki genel daralma stratejileri
• Organizasyonel yapı değişiklikleri veya yeni teknolojik gelişmelerin getirdiği zorunluluklar

Yargıtay içtihatları, işverenin işletmesel nedenlere dayalı fesih kararını alırken feshin son çare olması ilkesine riayet edip etmediğini mahkemeler aracılığıyla titizlikle denetlemektedir. İşveren, çalışanı işten çıkarmadan önce alternatif çözüm yollarını devreye sokmalı, örneğin işçiyi başka bir departmanda veya şubede değerlendirme ihtimalini araştırmalı ya da rızasıyla çalışma koşullarında değişikliğe gitme gibi esnek seçenekleri tamamen tüketmiş olmalıdır. Geçerli nedenin objektif ölçütlere dayanması ve kararın ölçülülük ilkeleri çerçevesinde uygulanması şarttır.

Fesih Bildiriminin Şekil Şartları ve İçeriği

Süreli fesih usulünün en kritik ve hataya açık aşamalarından biri, fesih bildiriminin somut olarak gerçekleştirilme şeklidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca, iş mevzuatında öngörülen her türlü bildirimin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması emredici bir kuraldır. İş güvencesi korumasından yararlanan işçiler söz konusu olduğunda ise yazılı bildirim sıradan bir ispat vasıtası olmanın ötesine geçerek feshin varlığı için kesin bir geçerlilik şartına dönüşmektedir. İşveren, fesih bildirimini mutlaka yazılı olarak yapmak ve feshin temel gerekçesini açık, kesin ve hiçbir yoruma mahal bırakmayacak net bir biçimde bu evrakta belirtmek zorundadır. Aksi takdirde fesih işlemi doğrudan usulsüz ve geçersiz sayılacaktır. İşçinin kendisine tebliğ edilmek istenen yazılı bildirimi almaktan veya tebellüğ belgesini imzalamaktan kaçınması durumunda, işverenin bu durumu olay anında orada bulunan tanıklar huzurunda tutulacak bir tutanakla resmi kayıt altına alması, ileride yaşanacak yargılama süreçlerinde hukuki ispat açısından büyük bir öneme sahiptir.

Teknolojik gelişmelerin hukuki süreçlere hızla entegrasyonuyla birlikte fesih bildirim usullerinde de önemli ve güncel yenilikler hayata geçirilmiştir. Son yasal düzenlemelerden biri olan 7555 sayılı Kanun ile İş Kanunu'nun 109. maddesinde yapılan değişiklikler doğrultusunda, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin, işçinin daha önceden alınmış yazılı rızası bulunmak kaydıyla Kayıtlı Elektronik Posta (KEP) sistemi üzerinden yapılması da hukuken geçerli bir yazılı bildirim yöntemi olarak kabul edilmiştir. KEP sistemi, gönderi ve teslim süreçlerinin zaman damgalı olarak hukuki delil niteliği taşımasını güvenli bir şekilde sağlamaktadır. Ancak KEP üzerinden yapılsa dahi bildirimin yazılı şekil şartını tam olarak karşılaması ve fesih gerekçelerini detaylı, eksiksiz olarak içermesi zorunluluğu kesinlikle ortadan kalkmamaktadır. Sıradan SMS gönderimleri veya standart e-posta gibi yöntemlerin ise yazılı şekil şartını hukuken sağlayıp sağlamayacağı, işçinin bu iletişim kanallarıyla tebligat yapılmasına iş sözleşmesinde önceden açıkça ve serbest iradesiyle onay verip vermediğine bağlı olarak değişebilmektedir.

Fesih bildiriminin hukuken geçerli kabul edilebilmesi için yalnızca şeklen uygun olması yetmez, içeriğinde yer alan bilgilerin de eksiksiz ve mevzuat normlarına bütünüyle uygun olması şarttır. Bildirim metninde feshe dayanak teşkil eden tüm somut olguların açıkça yazılması gerekir. Açılacak bir olası işe iade davası aşamasında işveren, çalışana sunduğu yazılı fesih bildiriminde hiç belirtmediği, sonradan ortaya çıkan yeni bir fesih sebebini mahkeme huzurunda ileri süremez ve savunmasına dayanak yapamaz. Özellikle işçinin davranışlarına veya işyerindeki performansına dayalı bir geçerli fesih süreci yürütülüyorsa, İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince işverenin fesih kararı almadan önce işçiye iddiaları bildirip ondan yazılı savunma talep etmesi mutlak bir zorunluluktur. Savunma alınmadan alelacele gerçekleştirilen performans veya davranış kaynaklı süreli fesih işlemleri, doğrudan doğruya geçersiz kabul edilerek iş mahkemelerince iptal edilmektedir. Bu nedenle fesih bildiriminin usulü, bir bütün olarak içerik, şekil ve zamanlama kurallarının tavizsiz şekilde uygulanmasını zorunlu kılar.

Disiplin Kurulları ve Sözleşmesel Sınırlamalar

Taraflar, anayasal sözleşme özgürlüğü çerçevesinde bireysel veya toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla kanunun emredici sınırlarını aşmamak kaydıyla süreli fesih hakkının kullanımına yönelik çeşitli usuli kısıtlamalar getirebilirler. İşyeri pratiğinde ve uygulamada sıkça rastlanan bu kısıtlamalardan biri, feshin gerçekleştirilebilmesi için öncelikle işyeri disiplin kurulu kararının alınması zorunluluğunun getirilmesidir. Eğer yürürlükteki iş sözleşmesinde fesih işlemi bir disiplin kurulu kararına kesin olarak bağlanmışsa, işveren bu kurula başvurmadan ve kuruldan ilgili kararı çıkarmadan kendi inisiyatifiyle fesih yetkisini kullanamaz. Yargıtay içtihatları, sözleşmede yer almasına rağmen disiplin kurulu usulüne riayet edilmeden tek taraflı yapılan fesihleri, sözleşmesel şekil şartına ağır aykırılık nedeniyle haksız veya geçersiz fesih olarak nitelendirmektedir. Ancak kurulların bu yetkilerini, işverenin yönetim hakkını ve fesih yetkisini tamamen kullanılamaz hale getirecek nitelikte katılaştıran sözleşme hükümleri (örneğin kararın mutlaka oybirliğiyle alınması şartı) dürüstlük kuralına aykırı ve hakkın özüne müdahale olarak bulunduğundan yargı mercilerince hukuken korunmamaktadır.

Fesih Bildiriminin Ulaşması, Zamanı ve Geri Alınması

Süreli feshin hukuki niteliği itibarıyla, irade beyanının yetkili kişi tarafından muhataba ulaşmasıyla birlikte yasal süreç işlemeye başlar. Bildirim, karşı tarafın bizzat eline geçtiği veya egemenlik alanına, diğer bir deyişle makul koşullarda içeriğini öğrenebileceği bir ortama ulaştığı an kesin olarak hüküm ifade eder. Fesih beyanı muhataba ulaştıktan sonra, kural olarak tek taraflı bir kararla veya pişmanlık duyularak geri alınamaz. İşverenin veya işçinin, karşı tarafa ulaştırmış olduğu süreli fesih iradesinden dönebilmesi ve iş ilişkisini sürdürebilmesi, ancak diğer tarafın açık veya örtülü mutabakatı ile yani yeni bir anlaşma çerçevesinde mümkündür. Bildirimin yapıldığı zaman ve mekân da Türk Medeni Kanunu'ndaki objektif dürüstlük kuralına uygun olmalıdır. Örneğin, muhatabın ağır bir taziye, cenaze süreci veya hastanede tedavi gördüğü uygunsuz ve son derece hassas bir durumunda yapılan ani fesih bildirimleri, yer ve zaman bakımından makul görülmeyerek hakkın açıkça kötüye kullanımı bağlamında değerlendirilebilir.

İş sözleşmesinin kanuni veya fiili gerekçelerle geçici olarak askıda olduğu dönemler, fesih bildiriminin sonuç doğurmasını etkileyen en önemli usul unsurlarından biridir. Borçlar Kanunu ve iş mevzuatı uyarınca, işçinin sağlık raporu alarak yatak istirahatinde olduğu, hamile işçinin yasal analık iznini fiilen kullandığı veya işyerinde kanuni grev ve lokavt gibi durumların yaşandığı askı dönemlerinde işverence yapılan süreli fesih bildirimleri, askı hali tamamen sona erene kadar tabiri caizse dondurulur ve bekler. Bu tür durumlarda işverenin yaptığı fesih beyanı hukuken geçerliliğini korusa da, bildirim süresinin işlemeye başlaması ve feshin nihai hukuki sonuçlarını doğurabilmesi için askı süresinin ortadan kalkması gerekmektedir. İşçi tarafından yapılan süreli fesihlerde ise bu kural işlemez; askı hali süreci durdurmaz ve işçi dilerse raporlu veya izinli olduğu bir dönemde sözleşmeyi feshederek kendi açısından süreci hemen işletebilir. Bu belirgin farklılık, iş hukukunun varlık sebebi olan zayıf konumdaki işçinin korunması prensibinin doğrudan doğruya usul kurallarına yansımış somut bir göstergesidir.

Sonuç itibarıyla, iş sözleşmesinin süreli fesih yöntemiyle usulüne uygun şekilde sona erdirilmesi, sadece basit bir iradenin açıklanmasından ibaret sıradan bir hukuki işlem değildir. Gerek iş güvencesi mekanizmasının sağladığı koruma kalkanının devreye girmesi, gerekse yazılı bildirim zorunluluğu, somut gerekçe sunma ve olayla bağlantılı adil bir savunma alma gibi katı emredici usul kuralları, bu süreci baştan sona teknik ve hatasız yönetilmesi gereken bir disiplin haline getirmiştir. Bir iş hukuku uzmanı avukat perspektifiyle olay değerlendirildiğinde; işletmelerin ve işverenlerin kurumsal fesih sürecini kurgularken Yargıtay'ın istikrarla benimsediği ölçülülük, feshin son çare olması ve şeffaf dürüstlük ilkelerini tüm kararlarının merkezine alması mutlak bir zorunluluktur. Şekil şartlarındaki en ufak bir usul eksikliği veya tebliğ edilen fesih bildiriminde yapılan muğlak bir açıklama, mahkemelerce tüm fesih işleminin iptal edilerek geçersiz sayılmasına, işe iade kararlarına ve ciddi boyutlarda ağır mali yaptırımlara neden olabilecektir. İşçiler açısından bakıldığında ise, önlerine konulan belgeleri imzalarken yasal haklarını saklı tuttuklarına dair ihtirazi kayıt düşme mekanizmalarını bilmeleri, hayati önem taşımaktadır.