Makale

İş hukuku pratiğinde sözleşme özgürlüğü, tarafların irade özerkliğine dayanan hukuki bir temel ilke olmakla birlikte, işçi ve işveren arasındaki tipik güç dengesizliği bu özgürlüğün belirli ölçülerde sınırlandırılmasını zorunlu kılmaktadır. İşçi, iş sözleşmesinin kurulması aşamasında eşit bir pazarlık gücünden yoksun olması ve işe girme konusundaki varoluşsal bağımlılığı nedeniyle, genellikle işveren tarafından önceden matbu olarak hazırlanan sözleşme koşullarını doğrudan kabul etmek durumunda kalmaktadır. İşveren tarafından gerçekleştirilen bu tek taraflı irade dayatması, şeklî sözleşme özgürlüğünün maddi sözleşme adaleti aleyhine ciddi biçimde bozulmasına yol açar. İş hukukunda işçinin zayıf taraf olarak korunması ilkesi gereğince, işverenin sözleşme içeriğini belirleme özgürlüğünü kurumsal düzeyde kötüye kullanmasının mutlaka önüne geçilmesi zorunludur. Bu noktada, Türk Borçlar Kanunu kapsamında detaylıca düzenlenen genel işlem koşulları ve bu matbu koşullara tatbik edilen sıkı denetim mekanizmaları devreye girmektedir. Dürüstlük kuralı merkezinde gerçekleştirilen bu yargısal denetimler, sözleşmedeki hak ve yükümlülüklerin makul sınırları aşmasını engelleyerek, iş ilişkisinde adil bir hukuki düzenin kesintisiz olarak tesis edilmesini garanti altına almaktadır.

İş Sözleşmelerinde Genel İş Koşullarının Unsurları

İş sözleşmelerinde sıklıkla karşılaşılan genel iş koşulları, işverenin sözleşme içeriklerini önceden tek taraflı olarak formüle edip, herhangi bir müzakere imkanı tanımaksızın doğrudan işçiye sunduğu kural setlerini ifade eder. Tip iş sözleşmeleri, personel yönetmelikleri veya genel çalışma şartnameleri şeklinde ortaya çıkabilen bu yazılı metinler, işletmelerin rasyonalizasyon sağlaması ve işlem maliyetlerini düşürmesi hedeflerine hizmet eder. Ancak işverene sağlanan bu pratiklik, maddi sözleşme adaleti yönünden işçi aleyhine çok ciddi hukuki riskler barındırır. İşçi, genellikle üzerinde hissettiği zaman baskısı ve acil işe girme ihtiyacı nedeniyle, önüne konulan bu matbu sözleşme koşullarını tüm detaylarıyla inceleme veya bir hukuk uzmanından görüş alma fırsatı bulamadan onaylamak zorunda kalmaktadır. Önceden formüle edilmiş standart sözleşmeler, bireysel olarak karşılıklı müzakere edilen bir sözleşmeyle aynı doğruluk teminatına hiçbir zaman sahip olmadığından, hukuk düzeni ortaya çıkan bu zafiyeti çeşitli yargısal denetim mekanizmaları ile telafi etme yoluna gitmiştir.

Bir iş sözleşmesi hükmünün hukuken genel iş koşulu olarak kabul edilebilmesi ve özel denetim aşamalarına tabi tutulabilmesi için yasada öngörülen belirli unsurların kümülatif olarak gerçekleşmesi aranmaktadır. Bu kurucu unsurların varlığı halinde artık tarafların serbest iradelerine dayanan bağımsız bir bireysel anlaşmadan değil, işverenin tek taraflı dikte ettiği bir sözleşme dayatmasından söz edilir. İş hukuku dogmatiğinde bir metnin genel iş koşulu sayılabilmesi için bulunması gereken temel unsurlar şunlardır:

• Sözleşme koşullarının bizzat işveren tarafından veya onun talimatıyla önceden formüle edilmiş olması,
• İlgili koşulların ileride çok sayıdaki benzer iş sözleşmesinde kullanılmak amacıyla tasarlanması,
• Sözleşmenin işveren tarafından tek başına hazırlanarak işçiye sadece salt kabul iradesi için sunulması,
• Metindeki bağlayıcı hükümlerin işçi ile hiçbir şekilde ayrıntılı olarak müzakere edilmemiş olması.

Belirtilen bu kümülatif unsurları yapısında barındıran matbu sözleşmeler, kanunun öngördüğü kademeli yargısal kontrole doğrudan tabi olurlar.

Sayılmış olan bu unsurlar arasında yer alan "ayrıntılı müzakere edilmemiş olma" kriteri, genel işlem koşulları denetiminin adeta en kritik sınır çizgisini oluşturur. Sözleşme kurulurken işverenin sadece sözleşme metnini işçiye fiziken okutması, maddeler üzerinde ayaküstü yüzeysel bir konuşma yapılması veya işçiye "al ya da bırak" şeklindeki dayatmacı bir mantıkla yaklaşılması, hukuken asla geçerli bir müzakere anlamına gelmez. Gerçek ve hukuken korunan bir müzakerenin varlığından söz edebilmek için, işverenin kendi hazırladığı metin üzerinde esaslı değişiklikler yapmaya fiilen açık olduğunu işçiye net biçimde hissettirmesi ve işçinin özgür iradesinin sözleşme metnine yansımasına imkan tanıması zorunludur. İşçinin sözleşme koşullarına etki edemediği her durumda, genel iş koşulunun varlığı karine olarak kabul edilir ve bu hukuki durumun aksini ispat yükü tamamen işverenin omuzlarındadır. İşveren, ilgili ihtilaflı hükmü tartışmaya bütünüyle açtığını ve işçinin bunu serbest iradesiyle kabul ettiğini şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlamakla yükümlüdür.

Yürürlük Denetimi ve Şaşırtıcı Hükümlerin Etkisi

İş sözleşmelerinde yer alan matbu genel iş koşullarının geçerli bir şekilde taraflar arasında bağlayıcılık kazanabilmesi için öncelikle yürürlük denetimi adı verilen ilk yasal aşamadan başarıyla geçmesi gerekmektedir. İşverenin tek taraflı olarak hazırladığı bu sözleşme koşullarının sözleşme metnine usulünce dahil olabilmesi, karşı taraf olan işçiye bu özel koşulların varlığı hakkında anlaşılır bir dille açıkça bilgi verilmesine ve içeriklerini öğrenme imkanının sağlanmasına bağlıdır. Medeni hukukun belkemiği olan dürüstlük kuralı gereğince sadece fiziki metnin işçiye teslim edilmesi yeterli görülmez; metnin herkesçe okunabilir bir puntoda yazılması, karmaşık teknik ve hukuki terimlerden özenle uzak durulması ve işçinin asla anlamayacağı yabancı dillerin kullanılmaması şart koşulur. Şayet işçi, kendisine sunulan standart sözleşme koşullarını makul bir zihinsel çabayla anlayabilecek ve yasal sonuçlarını değerlendirebilecek durumda değilse, söz konusu ağır hükümler sözleşmenin içeriğine hiçbir şekilde dahil olamaz ve kanun nezdinde tamamen yazılmamış sayılır.

Sözleşmelerde uygulanan yürürlük denetimiyle yakından ilişkili olan bir diğer önemli yargısal kontrol mekanizması ise olağandışılık, hukuk terminolojisindeki yaygın adıyla şaşırtıcı hükümler kuralıdır. Güven ilkesi çerçevesinde, genel iş koşullarını detaylıca okumadan veya tam idrak etmeden global kabul yoluyla benimseyen işçinin, makul şartlar altında beklemediği ve sözleşmenin temel niteliğine bütünüyle yabancı olan hükümler sözleşmenin yasal bir parçası haline gelemez. İşletmelerin matbu sözleşme içerisine kurnazca gizlediği aşırı ağır cezai şartlar, çalışma hayatını felç edebilecek beklenmedik rekabet yasakları veya farklı bir iş kolundaki toplu iş sözleşmesine yapılan öngörülemez atıflar tam anlamıyla şaşırtıcı hüküm niteliğindedir. İşveren, sözleşmenin dış görünüşüyle uyuşmayan böylesine ağır, orantısız ve alışılmadık bir yaptırım hükmünü, işçinin açık ve aydınlatılmış özel onayı olmaksızın gizlice dayatamaz. Bu tür sürpriz ve şaşırtıcı maddelerin varlığı saptandığı hallerde, ilgili hüküm baştan itibaren yazılmamış sayılarak işçi lehine güçlü bir koruma kalkanı derhal oluşturulur.

Yorum Denetimi ve Belirsizlik Kuralının Uygulanması

Bütün bu yürürlük denetimi aşamalarını geçerek yasal olarak sözleşmenin bir parçası haline gelmeyi başaran genel iş koşulları, ilerleyen uygulama süreçlerinde taraflar arasında anlam ve kapsam yönünden ciddi uyuşmazlıklara yol açabilmektedir. Ortaya çıkan bu tür tehlikeli yorum farklılıklarının çözümünde, iş sözleşmeleri klasik borçlar hukuku kurallarından bir nebze ayrılarak dürüstlük kuralı ekseninde işçiyi koruyan özel bir değerlendirmeye tabi tutulur. Sözleşmede yer alan matbu bir hüküm nesnel olarak belirsizse ve birden fazla anlama gelecek şekilde muğlak formüle edilmişse, evrensel hukuk sisteminde "belirsizlik kuralı" olarak bilinen düzenleyen aleyhine yorum ilkesi doğrudan devreye girer. İşveren, ilgili iş sözleşmesini bizzat kaleme alan ve tüm çalışma koşullarını tek taraflı olarak belirleyen uzman taraf sıfatıyla, kullandığı ifadeleri açık, şeffaf ve net bir şekilde yazmakla mükelleftir. İşverenin kanundan doğan bu asgari özen yükümlülüğüne aykırı davranarak muğlak ifadeler kullanması durumunda, metinde ortaya çıkan her türlü anlam şüphesi zayıf taraf olan işçi lehine, taslağı düzenleyen işveren aleyhine yorumlanır.

İş yargılamasında belirsizlik kuralının uygulanmasında, tarafların ispatlanamayan sübjektif algılarından ziyade, ortalama eğitime sahip bir işçinin makul ve dürüst bir yaklaşımla okuduğu metinden ne anlaması gerektiği objektif bir standart olarak kabul edilir. İş sözleşmesinin hukuki yorumu gerçekleştirilirken mahkemeler sadece ihtilaflı kelime veya lafza odaklanmaz; bunun yerine sözleşmenin bütününe, o işkolundaki yerleşik sektörel teamüllere ve tarafların başlangıçtaki ortak ekonomik amaçlarına bakılarak dürüstlük kuralı perspektifinden adil bir sonuca ulaşılmaya çalışılır. Şayet hukuktaki bütün evrensel yorum yöntemleri eksiksiz bir biçimde tüketildikten sonra dahi ihtilaflı metin hala iki farklı şekilde anlaşılabilecek durumdaysa, mahkeme tereddütsüz olarak işveren için daha az elverişli, çalışan işçi için ise çok daha avantajlı olan yorum varyantını seçmek zorundadır. Bu katı ve objektif kural, işverenin bilerek veya kusurlu bir ihmal neticesinde kapalı formüle ettiği sözleşme maddeleri üzerinden haksız bir ekonomik kazanım elde etmesini ve işçinin sözleşmesel haklarının sinsice aşınmasını kesin bir biçimde engeller.

İş Sözleşmelerinde İçerik Denetimi Kriterleri

Genel iş koşullarına yönelik hukuktaki en temel, en kapsamlı ve en güçlü yargısal müdahale, hiç şüphesiz içerik denetimi aşamasında gerçekleşir. Yürürlük ve yorum denetimlerini bir şekilde aşmayı başaran bir sözleşme hükmü, şayet dürüstlük kuralına açıkça aykırı bir şekilde işçi aleyhine makul olmayan bir ekonomik dezavantaj yaratıyorsa veya işçinin sosyal durumunu ölçüsüzce ağırlaştırıyorsa mahkemece mutlak surette geçersiz kabul edilir. Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili maddelerinde çok net ifadelerle vücut bulan bu emredici sınır, Anayasal bir hak olan sözleşme özgürlüğünün güçlü tarafça kurumsal düzeyde kötüye kullanılmasını bütünüyle engellemeyi amaçlar. Makul olmayan sözleşmesel dezavantajın hukuki tespitinde sadece tarafların tartıştığı o spesifik maddenin kendisine değil; görülen işin ağır niteliğine, sözleşmenin bütünü yansıtan genel görünümüne ve dezavantaj yaratan o sert hükmün başka bir avantajlı, dengeleyici kural ile telafi edilip edilmediğine bütüncül bir yaklaşımla bakılır. Haklı menfaatler dengesini sırf işveren lehine ölçüsüzce bozan asimetrik eğitim gideri iadesi sözleşmeleri veya keyfi biçimde tayin edilen aşırı cezai şartlar, yapılan bu titiz denetim neticesinde butlanla sakat hale gelir.

Kapsamlı olmakla birlikte içerik denetiminin de iş hukuku dogmatiğinde saygı duyulması gereken keskin sınırları bulunmaktadır. Hukukta sözleşmenin dokunulmaz "çekirdek alanı" olarak nitelendirilen iş görme borcunun temel çalışma karakteri ve asli ücretin belirlenen kesin miktarı, kural olarak bu katı içerik denetiminin tamamen dışında tutulmaktadır. Tarafların özgür iradeleriyle ve piyasa koşullarına organik olarak bağlı şekilde belirlenen asli edim dengesine yargının dışarıdan doğrudan müdahale etmesi, medeni hukukun ve serbest piyasa ilkelerinin ruhuyla bağdaşmadığı gerekçesiyle reddedilmektedir. Ancak bu çekirdek temel unsurlar dahi, dürüstlük kuralından doğrudan neşet eden "şeffaflık denetimi" isimli kontrolden hiçbir koşulda kaçamazlar. İşverenin, işçinin asıl ücretini veya hak kazanacağı performans primlerini önceden hesaplanamaz, muğlak ve sıradan bir insanın idrak edemeyeceği kadar anlaşılmaz bir şekilde düzenlemesi, sırf bu şeffaflık eksikliği nedeniyle makul olmayan büyük bir dezavantaj doğurabilir. Şeffaflık koşulunu kasıtlı biçimde ihlal ederek işçinin gelecekte hangi somut şartlarda ne kadar ücret alacağını karanlık bir belirsizliğe sürükleyen bu tür sözleşme kayıtları, içerik denetimi süzgecine takılarak derhal geçersizleşecektir.

İş mahkemelerince yapılan içerik denetimi neticesinde hukuki geçersizliği kesin olarak tespit edilen sözleşme maddelerine mahkeme tarafından uygulanacak yaptırım konusunda, geçerliliği koruyan sınırlandırma yasağı ilkesi son derece hayati bir öneme sahiptir. Hukuka aykırı şekilde kaleme alınmış ve bütünüyle ölçüsüz bir genel iş koşulunun, mahkeme tarafından sözleşmeye el atılarak sadece makul olan seviyeye indirilmek suretiyle ayakta tutulması kesinlikle yasaklanmıştır. Geçersiz ve fahiş bir hükmün yargıç eliyle daraltılarak uygulanmaya devam etmesi, işvereni hiçbir hukuki geçersizlik veya maddi kayıp riski taşımadan daima en aşırı, en acımasız sözleşme kurallarını dayatmaya dolaylı yoldan teşvik edecektir. Modern iş hukuku sistematiği, dürüstlük kuralını bilerek ve isteyerek ihlal eden işvereni bu ticari riskten mahkeme eliyle kurtarmayı kati bir surette reddeder. İş sözleşmesinde yer alan ölçüsüz bir rekabet yasağı veya fahiş miktardaki bir geri ödeme kaydı içeren sözleşme maddesi kısmen ayıklanarak değil, tümüyle geçersiz sayılarak metinden yazılmamış addedilir ve mağdur işçi bu haksız yükümlülüklerden bütünüyle kurtarılmış olur.

Modern iş hukuku teorisinde ve güncel yargısal uygulamalarda, ileride çok sayıda sözleşmede kullanılma kastı taşımayan, aksine sadece tek bir işçi için özel olarak hazırlanan ancak yine de müzakereye kapalı tutulan "tek seferlik" iş sözleşmelerinin dahi mutlak surette içerik denetiminden kaçırılmaması gerektiği güçlü bir biçimde vurgulanmaktadır. Sonuç itibarıyla, günümüzde iş sözleşmelerinin içeriğinin tavizsiz bir yargısal denetime tabi tutulması, şeklî bir irade serbestisini korumaktan ziyade, sahici ve maddi adalet arayışının çalışma hayatındaki zorunlu bir yansımasıdır. Çalışma hayatının asimetrik doğasında değişmez şekilde yatan bilgi eksikliği ve pazarlık gücü eşitsizliği, kanunun katı emredici sınırları dışında serbest bırakılan sözleşmesel alanlarda dahi zayıf taraf olan işçinin mutlak surette korunmasını hukuken şart koşar. Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılmasının yasağı ekseninde sarsılmaz bir şekilde şekillenen bu kapsamlı yargısal kontrol mekanizmaları, işverenin sahip olduğu kural koyucu ekonomik gücünü keyfi biçimde kullanmasına çok net bir hukuki set çekmektedir. İster klasik genel iş koşulları formatında matbu olarak sunulsun, isterse müzakereye tamamen kapalı tek seferlik bir dayatma metni olarak dikte edilsin; işçinin rızasının ve gerçek iradesinin yansımadığı tüm sözleşme kayıtları, yürürlük, yorum ve ağır içerik denetimlerinin oluşturduğu bu güçlü kalkan ile sınırlandırılmak zorundadır.