Makale

İş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçinin en temel yükümlülüğü olan iş görme edimi, belirli bir zaman dilimi içerisinde yerine getirilmektedir. İş hukukunda çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre olarak ifade edilmektedir. Ancak bu kavram sadece fiilen çalışılan süreleri değil, kanun koyucu tarafından çalışılmış gibi kabul edilen farazi süreleri de kapsamaktadır. Günümüzde işçi ve işveren uyuşmazlıklarının çok büyük bir bölümü, çalışma sürelerinin tespiti ve bu sürelerin aşılması sonucunda ortaya çıkan fazla çalışma alacaklarına dayanmaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında belirlenen emredici kurallar, çalışma sürelerinin sınırlarını kesin hatlarla çizmiş ve işçinin bedensel ile ruhsal bütünlüğünü korumayı amaçlamıştır. Bir iş hukuku avukatı perspektifiyle yaklaşıldığında, çalışma sürelerinin doğru hesaplanması, işverenin yönetim hakkının sınırlarını belirlemesi ve işçi alacaklarının yasal güvence altına alınması bakımından kritik bir öneme sahiptir. Bu bağlamda, temel çalışma sürelerinin günlük ve haftalık sınırları, ara dinlenmelerin mahiyeti, kanuna aykırı çalışmaların tespiti ve fazla mesai alacaklarının usulüne uygun şekilde hesaplanması büyük titizlik gerektiren hukuki süreçlerdir. İşçi ve işveren taraflarının hak kayıplarına uğramaması adına bu kuralların mevzuata uygun şekilde uygulanması şarttır.

Çalışma Süresi Kavramı ve Yasal Sınırlar

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saat olarak belirlenmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, günlük çalışma süresinin her ne şekilde olursa olsun on bir saati aşamayacağı kuralıdır. Günlük on bir saatlik sınır, nispi emredici nitelikte olup işçi onayı ile dahi aşılamaz. İşçinin fiili çalışması ile çalışmış sayılan sürelerinin toplamından ara dinlenme süresi çıkarıldığında ortaya çıkan net süre, işçinin yasal çalışma süresini oluşturur. İş hukukundaki eşitlik ve işçi yararına yorum ilkeleri gereğince, yasal sınırları aşan her türlü çalışma süresi işçinin aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanamaz. İşverenin yönetim hakkı kapsamında çalışma saatlerini belirleme yetkisi bulunsa da bu yetki, işçinin yasal çalışma sınırları ve dinlenme hakkı gözetilerek dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanılmalıdır.

Kanun koyucu, işçinin fiilen çalışmadığı halde işverenin emrinde geçirdiği bazı süreleri de işçinin korunması amacıyla çalışma süresinden saymıştır. İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir şekilde beklediği, ancak işverenin yönlendirmesiyle veya teknik nedenlerle işin durduğu anlar bu kapsamdadır. Aşağıda çalışma süresinden sayılan temel haller listelenmiştir:

• İşçinin işveren tarafından asıl işyeri dışına başka bir yere gönderilmesi sırasında yolda geçen süreler.
• İşçinin asıl işini yapmaksızın işverenin evinde, bürosunda veya ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle geçirdiği süreler.
• İşçinin işine ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boşta geçirdiği süreler.
• Yerleşim yerlerinden uzak mesafelerde bulunan işyerlerine, işveren tarafından sağlanan bir araçla işçilerin toplu olarak götürülüp getirilmeleri esnasında yolda geçen süreler. Sayılı olan bu istisnai durumların tamamında işçi fiilen enerji harcayıp iş üretmese dahi, işverenin hukuki egemenliği ve yönlendirmesi altında kabul edildiğinden yasal çalışma süresinin hesabına bu süreler mutlaka dâhil edilmelidir.

Ara Dinlenmeleri ve Çalışma Süresine Etkisi

İşçinin günlük çalışma süresi içinde yorgunluğunu atması ve temel ihtiyaçlarını gidermesi amacıyla verilen ara dinlenmeleri, iş hukukunun vazgeçilmez unsurlarından biridir. 4857 sayılı İş Kanununa göre ara dinlenmeleri, çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenme süreleri, iklim, mevsim, yöredeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde tutularak işçilere günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle verilir. Yargıtay kararları ve yasal mevzuat uyarınca; dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, on bir saatten fazla olan ve kanuna aykırı nitelik taşıyan çalışmalarda ise en az bir buçuk saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Belirtilen bu süreler asgari nitelikte olup iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine artırılabilir ancak kesinlikle azaltılamaz.

Ara dinlenmelerinin kullanımında işverenin tek taraflı dayatmaları ve işçiyi bu sürede çalışmaya zorlaması hukuka aykırıdır. İşçi, ara dinlenme süresinde tamamen serbest olmalı ve bu süreyi işyeri içinde veya dışında kendi takdirine göre geçirebilmelidir. Eğer işçi, ara dinlenme süresini işyerinde geçiriyor ancak bu sürede işverenin talimatı veya işin gereği olarak her an iş görmeye hazır bir şekilde bekliyorsa, bu durum ara dinlenmesi olarak kabul edilemez ve çalışma süresine dâhil edilir. Yargıtay uygulamalarına göre, işçiye ara dinlenmesi kullandırılmadığı durumlarda bu sürelerin fiili çalışma süresine eklenmesi ve eğer bu ekleme sonucunda haftalık kırk beş saatlik yasal sınır veya günlük on bir saatlik sınır aşılıyorsa, işçiye fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir. Bu noktada ispat yükü, kural olarak ara dinlenmesinin kullandırıldığını iddia eden işverene veya iş yeri kayıtlarına dayanarak çalışma sürelerini belirleyen taraflara düşmektedir.

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Kavramları

İş hukukunda fazla çalışma, 4857 sayılı İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmaları ifade eder. İşçinin haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşmasa dahi, günlük yasal sınır olan on bir saati aşan çalışmalar da Yargıtay içtihatları doğrultusunda fazla çalışma olarak nitelendirilir ve zamlı ücret ödenmesini gerektirir. Öte yandan, haftalık çalışma süresinin iş sözleşmeleriyle kırk beş saatin altında (örneğin kırk saat) belirlendiği durumlarda, bu süreyi aşan ve kırk beş saate kadar yapılan çalışmalar ise fazla sürelerle çalışma olarak tanımlanmaktadır. Her iki kavram da işçinin normal mesaisinin ötesinde bir emek sarf etmesini ifade etse de ücretlendirme aşamasında farklı zam oranlarına tabidir. İşçinin fazla çalışma yapabilmesi için kural olarak işverenin işçiden yazılı onay alması gerekmektedir. İşçi, rızası dışında fazla çalışmaya zorlanamaz. Ancak kanuni istisnalar ve olağanüstü durumlar bu kuralın dışındadır.

Fazla çalışmanın kanuni olarak sınırlandırılması işçi sağlığının korunması adına kritik bir güvencedir. Kanun koyucu, bir işçinin bir yılda yapabileceği toplam fazla çalışma süresini iki yüz yetmiş saat ile sınırlandırmıştır. İşçinin rızası alınmış olsa dahi, işverenin işçiyi yılda iki yüz yetmiş saatten daha uzun süre fazla çalıştırması idari para cezası yaptırımına tabidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre, işçinin yıllık iki yüz yetmiş saati aşan fazla çalışmaları da ücretlendirilmeli ve karşılıksız bırakılmamalıdır. Bununla birlikte, işçinin yıllık yasal sınırı aşan fazla çalışmaya zorlanması veya bu süreleri aştığı için işi bırakması halinde, sırf sınır aşıldığı için işçi tarafından yapılan feshin haklı fesih teşkil edip etmeyeceği uyuşmazlık konusudur. Güncel yargı kararlarında, işçiye bu fazla çalışmalarının ücreti tam ve zamanında ödeniyorsa, sadece iki yüz yetmiş saatlik yasal sınırın aşılmış olmasının işçiye haklı nedenle fesih imkânı vermeyeceği yönünde içtihatlar bulunmaktadır.

Fazla Çalışma Ücretinin Hesaplanması ve Ödenmesi

İşçinin fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapması durumunda bu emeğinin karşılığının yasal standartlara uygun şekilde ödenmesi şarttır. İş Kanununa göre, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda ise bu oran yüzde yirmi beştir. Ücret hesaplamasında işçinin brüt çıplak ücreti esas alınır. Saatlik ücretin bulunabilmesi için aylık maktu ücretin iki yüz yirmi beş saate bölünmesi kuralı uygulanmaktadır. Öte yandan, fazla çalışma yapan işçi zamlı ücret talep etmek yerine dilerse bu çalışmalarının karşılığını serbest zaman olarak da kullanabilir. Kanuna göre işçi, hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, ücretinde bir kesinti olmadan kullanmak zorundadır. Fazla çalışılan her saat karşılığında bir buçuk saat, fazla sürelerle çalışılan her saat karşılığında ise bir saat on beş dakika serbest zaman hakkı tanınmıştır. Serbest zamanın kullandırılacağı tarih işverenin yönetim hakkına göre belirlense de işçinin dinlenme hakkının özü zedelenmemelidir.

Fazla Mesainin Ücrete Dâhil Edilmesi ve İspat Yükü

Uygulamada işverenler, özellikle yönetici pozisyonundaki işçilerle yaptıkları sözleşmelere, fazla çalışma ücretinin aylık maktu ücrete dâhil olduğuna dair özel hükümler koymaktadır. Yargıtay içtihatları doğrultusunda, bu uygulamanın geçerli olabilmesi için sözleşmede açık onay bulunması ve işçiye ödenen asıl ücretin, asgari ücret ile yıllık iki yüz yetmiş saatlik yasal sınırın aya bölünmüş hali olan yirmi iki buçuk saatlik fazla mesai alacağının toplamından yüksek olması zorunludur. İşçi bir takvim yılı içinde iki yüz yetmiş saatlik yasal sınırı aşan bir fazla çalışma yapmışsa, bu aşan kısmın ücreti her halükarda yüzde elli zamlı olarak hesaplanıp işçiye ayrıca ödenmek zorundadır. Ancak, işçinin fiilen sarf ettiği emeğin karşılığının temel ücret içinde tamamen eritilerek işçinin mağduriyetine yol açacak uygulamalara yargı tarafından müsamaha gösterilmemekte ve yorumlar işçi lehine yapılmaktadır.

İş yargılamasında en karmaşık konuların başında yasal sürenin aşıldığını kanıtlama süreci gelir. Fazla çalışma yapıldığını ve karşılığının ödenmediğini ispat yükü kural olarak işçinin üzerindedir. İşçi bu hukuki iddiasını giriş-çıkış kayıtları, puantaj cetvelleri gibi somut delillerle kanıtlayabilir. Yazılı belgenin bulunmadığı durumlarda ise işçinin iddiası, tarafsız tanıkların beyanlarıyla aydınlatılır. İspat aşamasında ücret bordrolarının hukuki niteliği kritik bir rol oynar. İşçinin ıslak imzasını taşıyan ve fazla mesai tahakkuku içeren bordrolar kesin delil niteliği taşır. İşçi, imzaladığı bordroda yer alan mesai tahakkuk miktarına itirazı düşmemişse, o ay için daha fazla mesai yaptığını tanık beyanlarıyla değil, ancak yazılı delillerle ispatlayabilir. Sadece tanıklara dayalı olarak hesaplanan ve belgelendirilemeyen alacaklarda ise mahkemeler, işçinin mazeret gibi sebeplerle çalışmadığı günleri gözeterek toplam alacak üzerinden bir takdiri hakkaniyet indirimi yapmaktadır.

İş hukukunda temel çalışma sürelerinin yasal normlara uygun düzenlenmesi ve fazla mesai ödemelerinin titizlikle hesaplanması, hukuki güvenliğin sağlanması açısından temel bir zorunluluktur. Gerek kanunda belirtilen günlük on bir saatlik azami süre, gerekse haftalık kırk beş saatlik temel mesai kavramı, işçi haklarının ihlal edilmesini önlemek üzere kurgulanmıştır. İşverenlerin, işçilerin onayını alarak dahi yasal sınırları aşan şekilde mesai uygulamasına gitmesi iş hukukunun emredici niteliği ile bağdaşmaz. Fazla çalışmaların ücretlendirilmesi, ara dinlenmelerinin adil biçimde kullandırılması ve maktu ücrete dâhil edilen fazla mesai sınırlarının usulüne uygun uygulanması, hem idari para cezalarının önüne geçecek hem de olası işçi-işveren davalarında tarafların hak kaybı yaşamasını engelleyecektir. İhtilafların çözümünde mahkemelerin ve Yargıtay'ın çizdiği güncel hukuki çerçeve dikkate alınmalı, işyeri özlük dosyaları ve çalışma kayıtları her zaman şeffaf ve kanıtlanabilir biçimde düzenlenmelidir. Bu hassasiyet, sürdürülebilir bir iş ilişkisinin ve çalışma barışının en büyük teminatıdır.