İş Hukukunda Mobbingin Unsurları ve İşverenin Sorumluluğu

İş yaşamını derinden etkileyen ve işyerinde psikolojik şiddet olarak nitelendirilen mobbing, bir çalışana yönelik sistematik olarak gerçekleştirilen düşmanca, agresif ve uygunsuz tutumlar bütünüdür. Bir davranışın mobbing olarak nitelendirilebilmesi için sıradan bir kişilerarası çatışmadan ayrılması ve belirli unsurları barındırması hukuken şarttır. İş hukuku bağlamında mobbing iddialarının ispatlanabilmesi adına, bu saldırgan davranışların hangi sıklıkta ve sürede gerçekleştiği büyük önem taşımaktadır. Her ne kadar eylemi gerçekleştirenler iş arkadaşları olsa da, yönetimin ve işverenin tutumu da bu sürecin hukuki boyutunu şekillendiren temel faktörlerden biridir. Zira işverenin, çalışanını gözetme borcu kapsamında çalışma barışını sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Mobbing iddialarında, mağdurun maruz kaldığı sürecin unsurlarının net bir biçimde ortaya konması, hukuki sürecin sağlıklı yürütülebilmesi için temel teşkil eder.

İş Hukukunda Mobbingin Temel Unsurları

Bir eylemin hukuki zeminde mobbing kabul edilebilmesi için en temel unsur davranışların sistematik olmasıdır. İş hayatındaki tek seferlik sert tartışmalar veya anlık öfke patlamaları mobbing kapsamına girmez. Literatürde, bir davranış kümesinin mobbing sayılabilmesi için bu tür düşmanca eylemlerin haftada en az bir kez tekrarlanması ve bu durumun en az altı ay sürmesi gerektiği vurgulanmaktadır. Bu eylemler genellikle mağdurun itibarını zedelemeye yönelik dedikodular çıkarma, söz hakkını kesme, sosyal ortamlardan dışlama veya kişinin kapasitesini aşan ya da statüsünün çok altında gereksiz görevler verme şeklinde ortaya çıkar. Bu tür sistematik ve kasıtlı saldırılar, bireyi yıldırmayı ve nihayetinde işten ayrılmaya zorlamayı amaçlar. Eylemin kasıtlı olarak zarar verme niyeti taşıması, mobbingin en belirleyici hukuki unsurudur.

Hukuki bir değerlendirmede aranan temel mobbing unsurları şunlardır:

• Sistematik ve sürekli olma: Eylemlerin süreklilik arz etmesi ve genellikle en az altı aylık bir döneme yayılması.
• Kasıtlılık ve zarar verme niyeti: Hedef alınan kişiyi işten uzaklaştırma veya yıldırma amacının açıkça bulunması.
• Kişilerarası veya hiyerarşik çatışma: Çalışanlar arası yatay ilişkilerde veya ast-üst dikey ilişkilerinde bir baskı ortamının kurulması.
• Olumsuz tutum ve davranışlar bütünü: İtibarsızlaştırma, dışlama ve doğrudan işin yapılmasını engellemeye yönelik eylemler.

Mobbing Sürecinin Gelişimi ve Aşamaları

İşyerinde yıldırma süreci aniden ortaya çıkmaz; belirli aşamalar silsilesi şeklinde yavaş yavaş ilerler. İlk aşama genellikle hedef alınan çalışanı yıpratmak üzere dikkatin ona yöneldiği kritik bir çatışma veya tetikleyici olayla başlar. Ardından gelen evrede mağdura yönelik yıkıcı davranışlar, yani asıl mobbing eylemleri devreye girer. Bu noktada çalışan, işyerindeki olağan aksaklıklardan dahi sorumlu tutulur ve olumsuz sıfatlarla etiketlenmeye başlanır. Kişinin özel hayatına dair mesnetsiz eleştiriler, yetki ve görevlerinin elinden alınması veya haksız performans değerlendirmeleri bu aşamada sıklıkla görülür. Sürecin ilerleyen aşamaları, olayın tamamen şahsileşerek yönetime yansımasını ve idari kararların devreye girmesini kapsar. Son aşamada ise, hedeflenen amaca ulaşılarak mağdurun işten atılması veya istifaya zorlanması ile süreç noktalanır.

İşverenin Gözetme Borcu ve Sorumluluğu

Mobbing vakalarında hukuki sorumluluğun tespiti açısından en kritik evre, olayların yönetime yansıdığı aşamadır. Hukuken işverenin işçiyi gözetme, eşit davranma ve iş sağlığı ile güvenliğini sağlama yükümlülüğü bulunmaktadır. Ancak mobbing süreçlerinde sıklıkla karşılaşılan durum, yönetimin durumu görmezden gelmesi veya zımnen mobbing uygulayanların safında yer almasıdır. Bu aşamada yönetim, çalışan hakkında hatalı, objektif olmayan performans değerlendirmeleri yapar ve sorunları yalnızca mağdurun yetersizliğine veya uyumsuzluğuna bağlar. İşverenin, işyerindeki psikolojik tacizi engellemek adına gerekli kurumsal tedbirleri almaması ve faillere yönelik disiplin yaptırımlarını uygulamaması, işvereni doğrudan hukuken sorumlu hale getirir. Yönetimin, mağdurun hastalık veya yıllık izin haklarını kullanmasına baskı kurarak engel olması ya da sessiz kalarak bu psikolojik şiddete zemin hazırlaması, işverenin hukuki sorumluluğunu doğuran son derece ağır bir ihmaldir.