Makale

İş hayatında sıkça karşılaşılan ve çalışanların ruhsal, fiziksel bütünlüğünü hedef alan psikolojik taciz, diğer adıyla mobbing, hukuki bir kavram olarak son derece hassas sınırlara sahiptir. İşyerinde yaşanan her türlü anlaşmazlık, çatışma veya kaba davranış hukuken mobbing olarak değerlendirilemez. Bir eylemin psikolojik şiddet kapsamında ele alınabilmesi için belirli hukuki şartların kümülatif olarak, yani bir arada gerçekleşmesi gerekmektedir. Mobbing, en basit haliyle işveren veya diğer çalışanlar tarafından, hedef alınan bireyi yıldırmak, pasifize etmek ve nihayetinde işten uzaklaştırmak amacıyla sistematik olarak yürütülen ahlak dışı ve düşmanca davranışlar bütünüdür. Bu noktada, mağduriyetin tespit edilebilmesi ve eylemin hukuki bir çerçeveye oturtulabilmesi adına mobbingin temel unsurlarının doğru bir şekilde analiz edilmesi şarttır. Çalışma hayatında bireyin kişilik haklarını zedeleyen ve sağlığına zarar veren bu sürecin sınırları; iş ilişkisinin varlığı, kasti hareket edilmesi, davranışların süreklilik arz etmesi ve taraflar arasında belirgin bir güç eşitsizliğinin bulunması gibi ana unsurlarla çizilmektedir.

Mobbingi Oluşturan Hukuki Şartlar

İş İlişkisinin Varlığı ve İşyeri Bağlantısı

Hukuki açıdan mobbingden söz edebilmenin öncelikli koşulu, eylemi gerçekleştiren fail ile bu eyleme maruz kalan mağdur arasında iş yaşamı ile bağlantılı bir iş ilişkisinin bulunmasıdır. Tarafların aynı iş organizasyonuna veya işletmeye dâhil olması temel bir zorunluluktur. Bununla birlikte, mobbing kapsamındaki eylemlerin mutlaka fiziksel işyeri sınırları içerisinde gerçekleşmesi şart değildir. Mesai saatleri dışında, telefon veya çeşitli iletişim araçları vasıtasıyla mağdura yöneltilen işyeri bağlantılı psikolojik taciz eylemleri de hukuken mobbing çerçevesinde değerlendirilmektedir. Önemli olan husus, gerçekleştirilen eylemin iş ilişkisi ekseninde doğmuş olması ve doğrudan mağdurun iş hayatındaki konumunu, huzurunu ve verimliliğini hedef almasıdır.

Eylemin Amacı ve Kasıt Unsuru

Bir davranışın hukuken mobbing olarak nitelendirilebilmesi için failin kasıtlı olarak hareket etmesi ve özel bir amaca yönelmesi gerekmektedir. İşyerinde meydana gelen eylemlerdeki temel amaç; hedef seçilen çalışanın özgüvenini sarsmak, kişiyi yıldırmak ve nihayetinde iş ilişkisini sona erdirmeye zorlamaktır. Taksirle, yani dikkatsizlik veya özensizlik sonucu ortaya çıkan eylemler psikolojik taciz kapsamında değerlendirilemez. İşverenin sadece iş verimliliğini artırmak, kurumsal disiplini sağlamak veya motivasyonu yükseltmek niyetiyle gerçekleştirdiği yönetimsel tasarruflar, arkasında yıldırma amacı barındırmadığı sürece mobbing teşkil etmez. Dolayısıyla, eylemin mağduru işyerinden uzaklaştırma, pasifize etme veya istifaya zorlama gibi net ve kötü niyetli bir amaca hizmet etmesi, hukuki tespit açısından hayati önem taşımaktadır.

Süreklilik ve Sistematiklik

Hukuk uygulamasında mobbingi anlık çatışmalardan, stresten veya kaba davranışlardan ayıran en belirgin kriterler süreklilik ve sistematiklik unsurlarıdır. İşyerinde bir ya da birkaç kez tekrarlanan, anlık öfke veya strese dayalı tartışmalar ne kadar onur kırıcı olursa olsun tek başına mobbing sayılmaz. Psikolojik şiddetin varlığının kabulü için, düşmanca eylemlerin belli bir plan dâhilinde, sistematik olarak ve belirli aralıklarla tekrarlanarak devam etmesi zorunludur. Literatürde bu sürenin en az altı ay olması gerektiği yönünde görüşler bulunsa da, somut olayın ağırlığına ve mağdur üzerindeki yıkıcı etkisine göre daha kısa süreli ancak sistematik ve yoğun saldırılar da psikolojik taciz olarak nitelendirilebilmektedir. Önemli olan, eylemlerin birbirini izleyen, tesadüfi olmayan ve sürekli bir baskı ortamı yaratan zincirleme davranışlar bütünü olmasıdır.

Taraflar Arasındaki Güç Eşitsizliği

Mobbingin yapı taşlarından bir diğeri ise, eylemi gerçekleştiren ile mağdur arasında bulunan belirgin bir güç eşitsizliğidir. Bu eşitsizlik her zaman hiyerarşik bir üst-ast ilişkisinden kaynaklanmak zorunda değildir; yatay düzlemde eşitler arasında da gerçekleşebilir. Çoğu zaman mağdur, işyerindeki haklarından mahrum bırakılarak, izole edilerek veya çoğunluk tarafından dışlanarak savunmasız ve zayıf bir pozisyona itilir. Fail veya failler, sayıca çokluklarından ya da statülerinden aldıkları gücü kullanarak mağdur üzerinde mutlak bir hakimiyet kurarlar. Eşit koşullarda, tarafların birbirine denk güçte olduğu ve kendilerini aynı oranda savunabildikleri karşılıklı sürtüşme veya sataşmalar mobbing değil, olağan işyeri çatışması olarak değerlendirilir. Mağdurun, maruz kaldığı bu amansız psikolojik baskı sarmalından mevcut imkânlarıyla tek başına çıkamayacak derecede çaresiz ve çözümsüz bırakılmış olması, mobbingin hukuki tespitinde aranan kritik bir şarttır.

Mobbing ile Benzer Kavramların Hukuki Ayrımı

İş hukuku uyuşmazlıklarında psikolojik taciz iddiaları değerlendirilirken, yaşanan durumun sıradan bir işyeri çatışması, geçici bir stres faktörü mü yoksa gerçek bir mobbing vakası mı olduğunun somut verilerle tespiti büyük önem taşımaktadır. Uygulamada her kaba sözün veya her idari anlaşmazlığın mobbing olarak nitelendirilmesi gibi çok yaygın bir hataya düşülmektedir. Ancak hukuki süreçlerde eylemin nitelendirilmesi yapılırken davranışların karakteristiği detaylıca incelenir. Sağlıklı bir hukuki niteleme yapılabilmesi için mobbingin, çatışma veya anlık zorbalık gibi kavramlardan kesin çizgilerle ayrılması şarttır. Çatışmalar örgütlerin doğasında var olan, işin yürütülmesiyle ilgili ve çoğu zaman örgütün gelişimine katkı sağlayabilen olağan durumlarken; mobbing tamamen ahlak dışı, yıkıcı ve kişiliği hedef alan bir süreçtir. Bu bağlamda, bir hukuki sürecin veya uyuşmazlığın temelini oluşturacak iddialar hazırlanırken aşağıdaki temel kavramsal ayrımlar titizlikle dikkate alınmak zorundadır:

• Süreklilik ve Sistematiklik Farkı: Çatışmalar tek seferlik ve anlık gelişmelerken, mobbing belirli bir süre boyunca kesintisiz ve planlı olarak devam eden bir süreçtir.
• Eylemin Odak Noktası: İşyeri çatışmaları genellikle işin yapılış şekli ve süreçleri üzerindeki fikir ayrılıklarına odaklanırken, psikolojik taciz doğrudan mağdurun kişiliğini ve ruhsal bütünlüğünü hedef alır.
• Güç Dengesi: Çatışmada taraflar arasında genellikle her iki tarafın da karşılık verebildiği bir güç dengesi bulunurken, mobbing sürecinde mağdur sistematik bir şekilde izole edilerek zayıf ve savunmasız bırakılır.
• Amacın Niteliği: Normal uyuşmazlıklarda taraflar kendi iş süreçlerini savunma gayretindeyken, yıldırma politikalarında failin yegane amacı kurbanı itibarsızlaştırmak ve onu iş ilişkisini kesmeye zorlamaktır.