Makale

İş hukukunda giderek daha fazla önem kazanan psikolojik yıldırma eylemleri, çalışma hayatında bir veya birden fazla kişinin, hedef seçilen bir çalışana yönelik sistematik ve sürekli olarak gerçekleştirdiği düşmanca davranışlar bütünüdür. Hukuki uyuşmazlıklarda sıklıkla karşımıza çıkan bu durum, tesadüfi bir eylem olmaktan ziyade belirli risk faktörlerini barındıran çalışan profilini hedef almaktadır. Mobbing uygulayan kişilerin temel amacı, mağduru savunmasız ve etkisiz bir duruma sokarak onu istifaya zorlamak veya iş ortamından tamamen uzaklaştırmaktır. Mahkemelere yansıyan vakalarda da görüldüğü üzere, saldırganlar genellikle iş hayatında kendi eksikliklerini örtbas etmek adına, performansıyla öne çıkan veya belirli sosyal dezavantajlara sahip çalışanları bilinçli bir şekilde seçmektedir. Dolayısıyla, işyeri risk haritalarının oluşturulması ve hukuki koruma kalkanının doğru işletilmesi için mağdur profilinin yetkin bir biçimde analiz edilmesi gerekmektedir.

Mobbing Mağdurunun Karakteristik ve Davranışsal Profili

Hukuki uyuşmazlıkların temelinde yer alan dosya incelemeleri ve saha araştırmaları göstermektedir ki, psikolojik yıldırmaya maruz kalan çalışanlar genellikle iş ahlakı yüksek, performans verimliliği standartların üzerinde olan, problemlere çözüm odaklı yaklaşan, dürüst ve güvenilir kişilerdir. Saldırgan nitelikli yöneticiler veya çalışma arkadaşları, kendi yetersizliklerini gizlemek ve güç gösterisinde bulunmak amacıyla bu başarılı çalışanları kendilerine bir tehdit olarak görmekte ve kıskançlık duygusuyla onları hedef tahtasına oturtmaktadır. Bunun yanı sıra, mağdurun fiziksel özelliklerinin dikkat çekici olması veya sosyal yaşantısının oldukça aktif olması da işyerinde hedef seçilme riskini artırmaktadır. Mağdurlar, genellikle ekonomik kaygılar ve işten çıkarılma korkusu nedeniyle uğradıkları haksızlıklar karşısında sessiz kalmayı tercih eden ve haklarını arama konusunda çekingen davranan bir profil çizmektedir. Bu sessizlik durumu, saldırganın cesaretini daha da artırarak hukuka aykırı eylemlerin devamlılık kazanmasına ve iş hukukunda tanımlanan işverenin işçiyi gözetme borcunun ihlal edilmesine zemin hazırlamaktadır.

Demografik Risk Faktörleri ve Hedef Seçilme Kriterleri

Çalışma hayatındaki psikolojik taciz vakalarında, bireylerin taşıdığı demografik özellikler doğrudan bir risk unsuru olarak değerlendirilmektedir. Özellikle genç ve tecrübesiz çalışanlar, işyerindeki güç dinamiklerine karşı yeterli koruma kalkanına sahip olmadıkları için daha sık hedef alınmaktadır. İstatistiksel bulgular ışığında yapılan değerlendirmeler, yirmili yaşların sonu ile otuzlu yaşların başındaki çalışanların, hiyerarşik yapı içerisinde üstlerine karşı koyamamaları sebebiyle öncelikli risk grubunda yer aldığını göstermektedir. Bu yaş grubu, kariyer basamaklarının başında olmanın verdiği dezavantajla, verilen aşırı iş yüküne ve iş tanımı dışındaki görevlendirmelere mecburen boyun eğmektedir. İşverenin eşit davranma ilkesine aykırı olan bu tarz sistematik pratikler, yargı önünde somut birer mobbing göstergesi olarak kabul edilmektedir.

Ailevi Yükümlülüklerin Mobbing Riski Üzerindeki Etkisi

Çalışanın medeni durumu ve çocuk sahibi olup olmaması, işyerindeki psikolojik baskı ve zorbalık pratiklerinin yönünü belirleyen çarpıcı faktörler arasındadır. Bekar ve özellikle çocuk sahibi olmayan çalışanlar, yöneticiler veya işverenler tarafından daha az sorumluluğu olan ve işe daha fazla vakit ayırabilecek kişiler olarak algılanmaktadır. Bu haksız ve ayrımcı önyargı, bahsi geçen profile sahip bireylerin sürekli olarak ek mesailere zorlanmasına, iş yoğunluğunun hukuka aykırı şekilde artırılmasına ve nihayetinde yıpratılmasına yol açmaktadır. Evli ve çocuk sahibi çalışanların okul, hastalık veya ailevi bakım gibi somut gerekçelerle mesai dışı talepleri reddedebilmesi onları saldırganların gözünde zor hedefler haline getirirken; bekar ve çocuksuz bireyler daha yalnız ve savunmasız görülerek sistematik eziyetin asıl kurbanı olmaktadır.

Mobbing Sürecini Tetikleyen Temel Örgütsel Risk Unsurları

İşyerinde psikolojik terör eylemlerinin ortaya çıkmasında yalnızca bireysel özellikler değil, aynı zamanda işyerinin yapısı ve çevresel faktörler de ciddi riskler yaratmaktadır. Bu hususlar, işverenin organizasyonel sorumlulukları kapsamında değerlendirilmekte olup başlıca risk unsurları şu şekilde sıralanabilir:

• Liderlik ve yönetim zafiyetlerinin bulunduğu, disiplin kurallarının şeffaf bir biçimde işletilmediği liyakatsiz örgütsel yapılar.
• Çalışanlar arasındaki aşırı rekabetçi tutumun ölçüsüzce teşvik edilmesi ve ekip çalışması ruhunun tamamen yok edilmesi.
• Farklı uyruk, etnik köken veya coğrafi kimliğe sahip olmanın yarattığı kültürel farklılıklar nedeniyle çalışanın dışlanması ve ayrımcılığa uğraması.
• İşletmelerin ekonomik darboğazlar sebebiyle işçi çıkarma maliyetlerinden kaçınmak adına, hedeflenen çalışanları istifaya zorlamaya yönelik bilinçli baskı politikaları benimsemesi.