Makale

İş hayatında çalışma barışını bozan ve işçilerin ruhsal ile fiziksel bütünlüğünü ciddi şekilde zedeleyen mobbing, günümüz iş hukukunun en önemli sorun alanlarından biridir. Kavramsal kökeni Latince "mobile vulgus" ifadesine dayanan ve 1980'lerde iş psikoloğu Heinz Leymann tarafından işyerinde duygusal taciz olarak tanımlanan bu eylemler, örgütlerde işçiler veya işverenler tarafından belirli bir plan dahilinde, sistematik ve uzun süreli yapılan psikolojik baskı, zorbalık ve şiddet davranışlarıdır. Mobbing, sıradan bir işyeri çatışması veya anlık bir tartışma olmanın çok ötesinde, uzun süre tekrar eden düşmanca davranışlarla kurbanın çalışma ortamını yaşanmaz hale getirmeyi amaçlar. Tek sefere mahsus geçici dargınlıklar veya yöneticilerin iş disiplini kapsamında hakaret içermeyen sert uyarıları mobbing sayılmazken, sürekli ve hedef odaklı dışlama eylemleri açık bir hukuki ihlaldir.

İş Hayatında Karşılaşılan Mobbing Türleri

İşyerinde gerçekleşen psikolojik yıldırma vakaları, fail ile mağdur arasındaki hiyerarşik ilişkiye göre üç farklı şekilde sınıflandırılmaktadır. Bu ayrımların tespiti, hukuki uyuşmazlıklarda ispat yükümlülüğü ve işverenin sorumluluğu bağlamında büyük önem taşır. Hukuk uygulamalarında en sık rastlanan durum, yöneticilerin makam gücünü kötüye kullanarak astlarına uyguladıkları hiyerarşik baskılardır. Bununla birlikte, işyeri dinamiklerine göre mesai arkadaşları arasında rekabet ve kıskançlık temelli eylemler veya astların üstlerine yönelik pasif direniş ve otorite sarsma eylemleri de hukuki incelemeye konu olabilmektedir. Bu eylemlerin türü fark etmeksizin temel hedefi, kurbanın direncini kırarak işten ayrılmasını sağlamaktır.

• Yukarıdan Aşağıya Mobbing: Yöneticilerin veya işverenlerin hiyerarşik güçlerini kullanarak astlarına yönelik gerçekleştirdikleri, görevden el çektirmeyi amaçlayan en yaygın yıldırma türüdür.
• Eşdeğerler Arası Mobbing: Aynı konumda veya aynı pozisyonda çalışan işçilerin, rekabet, kıskançlık ve çıkar çatışmaları gibi sebeplerle birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddettir.
• Aşağıdan Yukarıya Mobbing: Astların, yeni yöneticilerini kabullenmemesi, eski amire olan bağlılıkları veya yöneticinin makamını ele geçirme hevesiyle üstlerine karşı sistematik olarak sergiledikleri itaatsizlik ve kışkırtma eylemleridir.

Türk Hukukunda Mobbinge Karşı Hukuki Koruma

Türk hukuk sisteminde mobbinge karşı açık ve doğrudan koruma sağlayan temel düzenlemelerin başında Türk Borçlar Kanunu gelmektedir. İlgili kanunun 417. maddesi uyarınca, işverene işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğü getirilmiştir. İşveren, çalışma ortamındaki hiyerarşik yapının sağladığı gücün kötüye kullanılmasını engellemekle mükelleftir. Mevzuatımız bir bütün olarak değerlendirildiğinde; İş Kanunu, Medeni Kanun ve Anayasa hükümleri de mağdurların korunması ve mobbing faillerinin cezalandırılması için güçlü bir hukuki altyapı sunmaktadır. Hukuki süreçte mağdurlar, maruz kaldıkları psikolojik baskı ve zorbalık neticesinde oluşan maddi ve manevi zararlarının tazmini için yasal yollara başvurabilmekte ve işverenlerin gözetme borcuna aykırılığını dava konusu yapabilmektedir.

Mobbing İddiası Kapsamına Girmeyen Eylemler

Hukuk pratiğinde sıkça karşılaşılan en büyük hatalardan biri, çalışma hayatının olağan akışında yer alan her türlü olumsuzluğun mobbing olarak nitelendirilmeye çalışılmasıdır. Oysa bir eylemin hukuken psikolojik taciz sayılabilmesi için süreç içinde sürekli ve sistematik bir şekilde uygulanıyor olması şarttır. Yönetim kadrosu ile veya iş arkadaşlarıyla yaşanan tek seferlik sürtüşmeler, anlık gerginlikler veya işçinin hatalı performansından kaynaklanan ve insan onurunu zedelemeyen sert uyarılar mobbing kapsamına girmez. Aynı şekilde, iş yoğunluğundan kaynaklanan stresli çalışma koşulları veya objektif kriterlere dayanan adil görev dağılımları yıldırma olarak kabul edilemez. Hukuken, asılsız iddialarla işveren üzerinde baskı kurmak amacıyla mobbing kavramının kötüye kullanılması, bizzat işçi açısından sadakat borcuna aykırılık teşkil edebilmektedir.