Makale

Çalışma hayatının hukuki, ahlaki ve toplumsal temellerinin oluşturulmasında, eşitlik ilkesi ile ayrımcılık yasağı en kritik yapı taşları olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin hakkaniyete uygun, insan onurunu merkeze alan ve adil bir zeminde sürdürülebilmesi, yasal düzenlemelerin salt metin üzerinde kalmayıp etkin bir şekilde uygulanmasına doğrudan bağlıdır. Modern iş hukukunda işveren, yalnızca işin yürütülmesini ve işletmenin ekonomik devamlılığını sağlamakla kalmaz; aynı zamanda işçinin fiziksel, ruhsal ve mesleki bütünlüğünü korumakla da tam anlamıyla mükelleftir. Bu koruma yükümlülüğü, bilhassa kadın çalışanların iş gücü piyasasına güvenle katılabilmesi, varlıklarını sürdürebilmesi ve kariyerlerini sağlıklı bir çevrede ilerletebilmeleri adına hayati bir öneme sahiptir. İşyerinde karşılaşılabilecek cinsiyet temelli ayrımcılık ile cinsel ve psikolojik taciz eylemleri, yalnızca bireysel bir hak ihlali olarak kalmaz, anayasal eşitlik güvencesinin zedelenmesi anlamına da gelir. Dolayısıyla işverenin, yönetim hakkını kullanırken eşit davranma borcuna riayet etmesi hukuki bir zorunluluktur.

Türk İş Hukukunda Eşitlik İlkesinin Kapsamı ve Hukuki Dayanakları

Eşitlik ilkesi, bireylerin dil, ırk, renk, cinsiyet, felsefi inanç veya siyasi düşünce gibi nedenlerle ayrıma maruz kalmadan, kanun önünde aynı muameleye tabi tutulmasını emreden evrensel ve anayasal bir temel kuraldır. Anayasamızın onuncu maddesi ile çok güçlü bir biçimde güvence altına alınan bu kural, iş hukuku alanında da doğrudan karşılık bulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun beşinci maddesi uyarınca işveren, esaslı ve haklı bir neden bulunmadıkça tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan veya belirsiz süreli çalışan ile belirli süreli çalışan işçiler arasında keyfi bir ayrım yapamaz. İş sözleşmesinin yapılması, şartlarının belirlenmesi, uygulanması ve sona ermesi süreçlerinde cinsiyet veya gebelik sebebiyle farklı işlem yapılması yasa ile mutlak surette yasaklanmıştır. Anayasa Mahkemesi kararlarında da vurgulandığı üzere eşitlik ilkesi, her çalışanın her durumda mutlak olarak aynı işleme tabi tutulması demek değildir; aynı hukuki statüde olanlara aynı, farklı statüde olanlara ise haklı objektif kriterler çerçevesinde nispi eşitlik bağlamında farklı muamele yapılması hukuka uygun kabul edilmektedir.

Eşit davranma borcu, çalışma ilişkilerinde dar ve geniş anlamda olmak üzere iki temel hukuki yaklaşımla değerlendirilmektedir. Dar anlamda eşit davranma, işverenin işyerindeki işçilerine haklı bir gerekçe olmadan farklı işlem yapmamasını ifade ederken; geniş anlamda eşit davranma, ayrımcılık yasağını da içine alarak cinsiyet, yaş, inanç gibi mutlak koruma sağlanan alanlarda her türlü ihlalin önlenmesini temel hedef olarak belirler. Kanun koyucu, işverenin eşit değerdeki bir iş için yalnızca cinsiyet farkından ötürü daha düşük bir ücret saptamasını kati biçimde yasaklamıştır. Aynı zamanda, işçinin cinsiyeti nedeniyle kanunlarca sağlanan özel koruyucu hükümlerin uygulanması da, daha düşük bir ücret ödenmesinin haklı gerekçesi olamaz. İş yargılamalarında, işverenin bu asli yükümlülüğünü ihlal edip etmediğinin tespiti adına Yargıtay tarafından objektif ve sübjektif nitelikleri bakımından karşılaştırılabilir emsal bir işçinin varlığı titizlikle aranmakta ve ispat kuralları buna göre şekillenmektedir.

Ayrımcılık Yasağı ve Cinsiyet Temelli İhlaller

Ayrımcılık yasağı, çalışma hayatında toplumsal dengenin, adaletin ve iş barışının tesis edilmesinde tartışılmaz bir role sahiptir. Toplumda tarihsel veya yapısal olarak dezavantajlı konumda bulunan grupların fırsat eşitliğine erişebilmesi adına uygulanan pozitif ayrımcılık mekanizmaları, eşitlik ilkesinin ihlali olarak değil, aksine gerçek ve somut eşitliğin tesis edilmesinin bir aracı olarak hukuk sistemimizde kabul görmektedir. Anayasamızda 2010 yılında yapılan önemli değişikliklerle, kadınlar ve erkekler arasında fiili eşitliğin sağlanması adına devlet tarafından alınacak tedbirlerin eşitlik ilkesine aykırı olarak yorumlanamayacağı çok açık bir biçimde düzenlenmiştir. Ne yazık ki, istihdam süreçlerinde cinsiyete dayalı kalıplaşmış normlar ve köklü önyargılar, özellikle kadın işçilerin işe alım aşamasından başlayarak kariyerlerinin her adımında pek çok eşitsizlikle yüzleşmesine sebebiyet vermektedir. Bir kadın adaya iş görüşmesinde medeni durumuna, aile planlamasına veya özel yaşamına yönelik sorular yöneltilmesi, hukuken kabul edilemez olup ayrımcılık yasağının açık bir ihlalidir.

Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK), istihdam süreçlerindeki ayrımcılık yasağını oldukça kapsamlı ve modern bir biçimde ele almaktadır. Bu düzenleme uyarınca işverenler, yalnızca mevcut çalışanlarına değil, işe başvuran adaylara karşı da her aşamada eşit muamele sağlamakla yükümlü kılınmıştır. Kanun kapsamında taciz eylemleri doğrudan ayrımcılık türleri arasında sayılmış olup, cinsiyete ve toplumsal cinsiyet rollerine dayalı her türlü psikolojik veya cinsel rahatsızlık verici eylem bu ağır yasak çerçevesinde değerlendirilmektedir. İşverenin, kadın işçiyi sırf cinsiyeti nedeniyle iş ilişkisi içerisinde izole etmesi, liyakati olmasına rağmen terfi imkanlarından mahrum bırakması veya mesleki gelişim programlarına dahil etmemesi, çalışma yaşamında cinsiyetçi katmanlaşmayı derinleştiren son derece haksız uygulamalardır. Bu tür ayrımcı pratiklerin engellenmesi, sadece Anayasal bir zorunluluk değil, toplumsal refahın gelişimi için de şarttır.

İşe Alım Sürecinde ve Çalışma Koşullarında Fırsat Eşitliği

Çalışma hayatında fırsat eşitliği, iş sözleşmesinin henüz kurulma aşamasında, yani ilk işe alım mülakatlarında başlamaktadır. İşverenin, biyolojik yahut işin niteliğinden kaynaklanan zorunlu, haklı ve objektif bir neden bulunmadıkça, işe alım sürecinde ayrımcı kriterler belirlemesi yasalara aykırıdır. İş Hukukunda ayrımcılık yasağı, işverenin yönetim hakkının sınırlarını kesin hatlarla çizen ve bu hakkın keyfi bir biçimde kötüye kullanılmasını engelleyen en etkili araçtır. Günümüzde "cam tavan" sendromu olarak nitelendirilen ve kadınların belirli bir kademeden sonra eğitim, tecrübe ve liyakatleri ne olursa olsun üst yönetim pozisyonlarına yükselmelerini görünmez engellerle durduran kurumsal yapılar, eşitlik ilkesinin dolaylı yoldan ihlal edildiği başlıca alanlardır. Ayrıca "cam uçurum" teorisinde belirtildiği üzere, kadınların genellikle başarısızlık riskinin yüksek olduğu kriz dönemlerinde yönetici pozisyonlarına getirilmesi de farklı bir ayrımcılık boyutudur. İşverenlerin şeffaf kriterler oluşturması, modern çalışma ilişkilerinin temel bir gereğidir.

İşyerinde Cinsel Taciz ve İşverenin Önleme Yükümlülüğü

Kadınların çalışma yaşamına eşit, adil ve güvenli şartlarda katılımını engelleyen en ağır ve sarsıcı ihlallerden biri cinsel tacizdir. Cinsel taciz, mağdurun açık rızası dışında gerçekleşen, istenmeyen, rahatsızlık verici ve kişinin insan onurunu derinden zedeleyici nitelikteki cinsel eğilimli her türlü söz, tavır ve davranışı ifade eder. Bu davranışlar, çalışma ortamını mağdur açısından katlanılamaz, düşmanca, zehirli ve korkutucu bir hale dönüştürerek iş barışını temelden yıkar. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverene hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini koruma, ona saygı gösterme ve özellikle işçilerin cinsel ve psikolojik tacize uğramamaları için gerekli her türlü önlemi eksiksiz olarak alma yükümlülüğünü yüklemiştir. İşverenin sahip olduğu bu koruma borcu, sadece taciz vakası gerçekleştikten sonra cezalandırıcı ve reaktif bir müdahaleyi değil, aynı zamanda bu tür ağır ihlallerin doğmasını henüz en başından engelleyecek proaktif ve önleyici bir kurumsal iklim yaratmayı zorunlu kılar.

İşveren, işyerinde cinsel tacizi etkin bir biçimde önlemek amacıyla şeffaf şikayet mekanizmaları kurmalı, mağdurun hiçbir baskı altında kalmadan ve çekinmeden başvurabileceği, gizlilik esasına dayanan bir soruşturma süreci işletmeli ve tüm iddiaları büyük bir ciddiyetle ele almalıdır. Yargıtay içtihatlarında da sıklıkla vurgulandığı üzere, cinsel taciz eylemleri doğası gereği çoğu zaman kapalı kapılar ardında, gizlilik içinde ve doğrudan tanık olmadan işlendiğinden, ispat noktasında olayların kronolojik akışı ve hayatın olağan akışı dikkate alınmak zorundadır. İşveren, tacizi gerçekleştiren kişiye karşı derhal gerekli disiplin süreçlerini işletmekle ve bu kişiyi işyerinden uzaklaştırmakla yükümlüdür. İşyerinde cinsel taciz iddialarına göz yuman, durumu geçiştiren, gerekli güvenlik tedbirlerini almayan veya şikayet mekanizmalarını işletmeyen işveren, işçinin kişilik haklarının ağır ihlalinden doğan tüm zararlardan doğrudan ve müteselsilen sorumlu tutulmaktadır. İşçi, böylesi bir güvensiz ortam karşısında iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkına tam olarak sahiptir.

Üçüncü Kişilerden Kaynaklanan Taciz Vakaları

İşverenin cinsel tacizi önleme, sağlıklı bir düzen kurma ve işçiyi koruma yükümlülüğü, failin yalnızca aynı işyerindeki diğer bir çalışan veya işveren vekili olduğu durumlarla kesinlikle sınırlı tutulamaz. İşyerinde hizmet dolayısıyla bulunan müşteriler, tedarikçiler, dışarıdan temin edilen teknik personel, ziyaretçiler veya iş ortakları gibi dışarıdan gelen üçüncü kişilerin gerçekleştirdiği taciz eylemlerinde de işveren aynı kararlılıkla derhal harekete geçmek zorundadır. Bir çalışanın, üçüncü bir kişi tarafından sözlü veya fiziksel tacize uğradığını işverene açıkça bildirmesine rağmen, işverenin bu durumu engellemek adına hiçbir güvenlik önlemi almaması, müşteriyi uyarmaması veya işçinin çalışma koşullarını bu tehlikeden uzaklaştıracak şekilde yeniden düzenlememesi, koruma borcunun çok açık bir ihlalidir. İş Hukuku sistematiğinde, bu tarz hayati şikayetleri dikkate almayan işverene karşı işçi, can güvenliği ve onuru tehlikede olduğu için sözleşmesini haklı nedenle derhal sonlandırabilir. İşverenin sorumluluğu, işyerinin fiziki sınırlarının ötesine taşmaktadır.

İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ve Hukuki Boyutu

İşyerinde psikolojik taciz, uluslararası alanda ve yargı kararlarında yaygın bilinen adıyla mobbing, çalışanı doğrudan hedef alarak uzun bir süre boyunca ve belirli bir sistematik içinde uygulanan, kişiyi işinden soğutmayı, dışlamayı, itibarını zedelemeyi veya istifaya zorlamayı amaçlayan ahlak dışı yıldırma eylemleri bütünüdür. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, sıradan işyeri uyuşmazlıklarından farklı olarak mobbingin tespiti için bazı temel unsurların varlığı aranır:

• Eylemlerin belirli bir çalışanı veya grubu kasıtlı olarak hedef alması,
• Davranışların tek seferlik veya anlık bir öfke patlaması olmaması,
• Saldırıların uzun bir zamana yayılarak süreklilik ve sistemlilik arz etmesi,
• İşçinin mesleki itibarına, onuruna ve kişiliğine yönelik düşmanca bir tutum içermesi,
• Çalışanın iş yapma motivasyonunu kırarak psikolojik bir çöküntü yaratmayı hedeflemesi.

İşverenin, eşit davranma ve koruma borcu kapsamında tüm çalışanlara saygı çerçevesinde muamele edilmesini sağlaması ve işyerinde bu tarz psikolojik bir terör ortamının doğmasını kesinlikle engellemesi hukuki bir zorunluluktur.

Kadın çalışanlar, çalışma hayatındaki mevcut güç dinamikleri, yıkılamayan cinsiyetçi kalıplar ve maruz kaldıkları fırsat eşitsizlikleri nedeniyle genellikle psikolojik tacizin çok daha sık hedefi olmaktadırlar. İşverenin işçiyi her türlü tehlikeden gözetme borcu, çalışanların ruhsal sağlığını korumayı da en üst düzeyde zorunlu kılan emredici bir kuraldır. İşveren; yöneticiler, amirler veya diğer eşit statüdeki çalışanlar tarafından uygulanan mobbing vakalarına karşı pasif ve kayıtsız kalamaz. Tam aksine, etkili bir şikayet ve çözüm prosedürü oluşturmak, kurum içi etik kuralları net bir biçimde belirlemek ve caydırıcılığı yüksek disiplin mekanizmalarını hayata geçirmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, psikolojik tacize maruz kalarak kişilik hakları ve ruhsal bütünlüğü ağır biçimde zedelenen işçi, maruz kaldığı bu dayanılmaz baskı nedeniyle haklı fesih yoluna başvurabileceği gibi, kusurlu işverene karşı yasal yollarla hakkını arama imkanına da sahiptir. Yakın dönemdeki Cumhurbaşkanlığı Genelgeleri de kamu ve özel sektörde mobbing ile mücadelenin devletin de öncelikli politikalarından biri olduğunu güçlü bir şekilde ortaya koymaktadır.

Sonuç olarak, çalışma yaşamında eşitlik ilkesinin eksiksiz olarak tesisi ve kadın çalışanların karşılaştıkları her türlü cinsel ile psikolojik tacizden etkili bir biçimde korunması, modern ve uygar hukuk sistemlerinin işverenlere yüklediği en asli, devredilemez görevlerdendir. İş ilişkisinde hakkaniyetin, objektifliğin ve insan onurunun her koşulda savunulması, sadece kanuni yaptırımlardan kaçınmanın bir aracı değil, aynı zamanda kurumsal sürdürülebilirliğin, verimliliğin ve toplumsal barışın temel altyapısını oluşturur. Kadın çalışanların iş yaşamının her kademesinde maruz kalabilecekleri yapısal zorluklar, ön yargılar ve taciz eylemleri, ancak işverenlerin önleyici, koruyucu ve şiddete sıfır tolerans gösteren proaktif kurum politikaları benimsemesiyle tamamen ortadan kaldırılabilir. Kanunların emrettiği bu koruyucu normlar, çalışma hayatında gerçek bir liyakat ve eşitlik kültürünün kökleşmesini sağlayacak, cinsiyet temelli haksız ayrımları sonlandıracak ve herkes için daha güvenli, onurlu bir iş ortamının kapılarını ardına kadar aralayacaktır.