Makale

Bilgi ve teknoloji alanında son yüzyılda yaşanan devasa gelişmeler, hizmet sektörünün durmaksızın genişlemesi ve küresel pazarda sınırları aşarak artan rekabet, dünya genelinde geleneksel işçi-işveren ilişkisi dinamiklerinde köklü değişiklikler yaratmıştır. Eski sanayi dönemlerinin katı, değişmez ve tek tip çalışma modelleri, yerini değişen zorlu piyasa şartlarına hızla uyum sağlamayı amaçlayan modern esnek çalışma anlayışına bırakmak zorunda kalmıştır. Türk Dil Kurumu tarafından, bir dış gücün etkisi altında biçim değiştirip etki kalktığında eski haline dönebilme yeteneği olarak tanımlanan esneklik olgusu; modern iş hukuku bağlamında işçi sayısının, mesai düzenlerinin ve ücret politikalarının verimlilik ile rekabet esasına göre karşılıklı rıza ile serbestçe belirlenebilmesi anlamına gelmektedir. Klasik standart çalışma modelinde işçi, sınırları kesin olarak çizilmiş bir mesai diliminde işverene tam bağımlı ve belirsiz süreli olarak hizmet verirken, esnekleşme adımları ile birlikte işçi koruma kurallarının tamamen ortadan kalkması değil, sadece günün gerekliliklerine daha uyarlanabilir hale gelmesi hedeflenmiştir. Kanun koyucular, günümüzde işletmelerin rekabet gücünü korumasını desteklerken aynı zamanda işçinin sosyal, bedensel ve ekonomik haklarını sağlam bir teminat altına almayı amaçlamaktadır. Dolayısıyla iş hukukunda esneklik kavramı, devlet müdahalesinin mutlak ve katı emredici sınırlarının bir ölçüde yumuşatılarak, tarafların sözleşme özgürlüğü çerçevesinde hareket alanlarının daha da genişletilmesi şeklinde hukuki bir zemine oturtulmuştur.

Çalışma Hayatında Esneklik Kavramının Gelişimi ve Sebepleri

Sanayi Devrimi sonrasında dev fabrikalarda kitleler halinde başlayan mekanik üretim süreçleri, sermaye sahibi işveren karşısında oldukça zayıf konumda olan kalabalık bir işçi sınıfını ortaya çıkarmış ve geleneksel katı kuralların egemen olduğu katı bir iş hukuku doktrini yaratmıştır. Ancak yirminci yüzyılın ikinci yarısından itibaren, özellikle bilgisayar sistemlerinin ve iletişim teknolojilerinin küresel çapta yaygınlaşması, beyin gücünün fiziksel kas gücünün tamamen önüne geçmesine neden olmuştur. Meydana gelen bu muazzam teknolojik devrim, üretimin veya hizmet ifasının belirli bir fiziksel mekana veya sabit mesai saatlerine bağlı kalmaksızın, bilişim ağları üzerinden kesintisiz yirmi dört saat sürdürülebilmesi imkanını doğurmuştur. Bu elverişli durum, büyük işletmelerin sahip olduğu yüksek maliyetli ve ileri teknoloji ürünü makine veya bilgisayar parkurunu hiç durdurmadan maksimum verimle kullanma arzusunu tetiklemiştir. Nihayetinde teknolojik atılımlar, geleneksel çalışma saatleri kalıbını tamamen kırarak, işçi ve işverenin karşılıklı menfaatleri doğrultusunda esnekleşme ihtiyacını zorunlu kılmış, katı iş ilişkilerinin yerini son derece dinamik ve çağın ruhuna uyarlanabilir bir yapı almaya başlamıştır.

Küresel çaptaki ekonomik gelişmeler ve sık aralıklarla yaşanan mali dalgalanmalar, uluslararası çalışma hayatında esnekleşme ihtiyacını ivmelendiren bir diğer temel ve vazgeçilmez unsurdur. Hem ulusal hem de uluslararası boyutta dönem dönem baş gösteren ekonomik durgunluklar, işletmelerin üretim hacimlerinde ani daralmalara ve buna doğrudan bağlı olarak işgücü taleplerinde sert bir azalmaya yol açmaktadır. Ticari şirketlerin bu tarz acımasız ekonomik kriz anlarında ayakta kalabilmesi ve ticari faaliyetlerini sürdürebilmesi, dış piyasadaki öngörülemez arz-talep şoklarına karşı ne kadar hızlı reaksiyon verebilmelerine bağlıdır. Küreselleşen modern ekonominin dayattığı sert ve tavizsiz rekabet koşulları, işletmeleri maliyetlerini optimize etmeye ve bünyelerinde atıl işgücü barındırmamaya zorlamaktadır. Rekabet olgusunun salt ulusal sınırlar içinde kalmayıp dünya geneline hızla yayılması, klasik iş hukuku normlarının işverenler lehine bir miktar esnetilmesini, ticari kuruluşlar için adeta bir hayatta kalma stratejisine dönüştürmüştür.

Çalışma hukukunda esneklik arayışını besleyen en kritik toplumsal faktörlerin başında ise bitmek bilmeyen işsizlik sorunu ve küresel işgücü demografisindeki köklü sosyolojik değişimler gelmektedir. Makroekonomik durgunluk dönemlerinde işten çıkarmaların durdurulamaz şekilde artması, modern devletleri mevcut istihdamı ne pahasına olursa olsun korumaya ve işsizlik dalgasını önlemeye yönelik çok yönlü esnek politikalar üretmeye sevk etmiştir. Ayrıca dünya genelinde hizmet sektörünün geleneksel sanayiye kıyasla çok daha büyük bir istihdam hacmine ulaşması; kadınların, üniversite öğrencilerinin, engelli bireylerin ve emeklilerin çalışma hayatına çok daha aktif bir şekilde katılımını kolaylaştırmıştır. Toplumun bu özel gruplarının, tam zamanlı ve katı mesai saatleri dayatan işler yerine kendilerine serbest boş zaman yaratabilecekleri, ailevi, sağlık veya eğitimsel sorumluluklarıyla profesyonel iş hayatını sağlıklı biçimde dengeleyebilecekleri esnek modellere yönelmeleri; yasa koyucuların ve hukuki altyapının da yaşanan bu muazzam sosyolojik değişime ayak uydurmasını kesin olarak gerektirmiştir.

Esneklik Türleri ve İşçi İşveren İlişkisine Yansımaları

Hukuk pratiğinde ve endüstriyel ilişkilerde esneklik uygulamaları, işletmelerin karmaşık organizasyonel yapılarına ve güncel piyasa şartlarına göre çeşitli alt kategorilere ayrılarak incelenmektedir. Bunların şüphesiz en önemlilerinden biri olan sayısal esneklik, işverenin öngörülemeyen ekonomik dalgalanmalara bağlı olarak çalıştıracağı işçi sayısını serbestçe belirleyebilmesi ve işletmenin işgücü hacmini pazarın o anki güncel taleplerine göre oldukça hızlıca ayarlayabilmesi anlamına gelir. Ancak bu temel esneklik türü, çalışma mevzuatındaki iş güvencesi hükümleri, zorunlu ihbar süreleri ve ağır fesih tazminatları gibi tamamen işçiyi koruyucu emredici yasal normlarla doğal bir çatışma halindedir. Buna karşılık literatürde yer alan fonksiyonel esneklik, işyerindeki tüm çalışanların sahip oldukları eğitimsel nitelikleri ve katı görev tanımlarını çok yönlü hale getirerek, işletmenin ihtiyaç duyduğu farklı departmanlarda ya da alternatif pozisyonlarda kolaylıkla görevlendirilebilmelerini ifade etmektedir. Hiyerarşik ve bürokratik yapının ciddi anlamda düzleştiği bu modern sistemde, işçinin sürekli mesleki eğitimlerle donanımının artırılması hedeflenir.

Sayısal ve fonksiyonel esneklik türlerinin haricinde, ticari işçi-işveren ilişkisinde maliyet kalemlerini ve çalışma mekanı unsurlarını doğrudan veya dolaylı şekilde etkileyen başka önemli esneklik biçimleri de mevcuttur. Ücret esnekliği, piyasa koşullarındaki ani dalgalanmalara veya işletmenin o dönemki genel ekonomik performansına doğrudan bağlı olarak, garantili ve sabit bir maaş yerine tamamen işçinin bireysel verimliliğini esas alan değişken ve motive edici ödeme sistemlerini kapsamaktadır. Coğrafi esneklik kavramı ise, modern bilişim teknolojilerinin ve internet altyapısının yardımıyla asıl iş görme ediminin klasik işyeri binalarının dışına özgürce çıkarılmasıdır. Bütün bunların yanında, işletmelerin sadece asıl uzmanlık alanlarına odaklanıp temizlik, güvenlik veya yemek gibi yardımcı işleri bu alanda uzmanlaşmış üçüncü kişi alt işverenlere devretmesini ifade eden uzaklaştırma stratejileri de modern çalışma hayatının yapısal esnekleşme eğilimlerinin çok önemli bir parçası olarak değerlendirilmektedir. Hukuki çerçevenin bu kadar çeşitli ve karmaşık esneklik mekanizmalarını yasalarla düzenlerken hem işletmenin ticari menfaatini hem de işçinin sosyal korumasını hassasiyetle dengelemesi gerekmektedir.

İş hukukunda doktrin tartışmaları ve uluslararası uygulamalar detaylıca incelendiğinde, büyük veya küçük işletmelerin farklı ihtiyaçlarına yasal yanıt veren başlıca esneklik kategorileri şu şekilde sıralanabilir:

• Sayısal Esneklik: Piyasa koşullarına ve sipariş hacmine göre işletmedeki mevcut işçi sayısının kolayca artırılıp azaltılması serbestisi.
• Fonksiyonel Esneklik: Şirket çalışanlarının sürekli eğitimler ve çok yönlü yetkinliklerle yatay bağlamda farklı departmanlarda kullanılabilmesi.
• Ücret Esnekliği: Geleneksel sabit ücret garantisi yerine, işletmenin karlılık oranına ve bireysel personel performansına dayalı esnek ödeme yapılması.
• Coğrafi Esneklik: Personelin asıl iş görme ediminin fiziksel işyeri binasından bağımsız olarak, işçinin serbestçe belirleyeceği farklı bir alanda yerine getirilmesi.
• Uzaklaştırma Stratejileri: Ana şirketin asıl işveren hukuki yükümlülüklerinden bir ölçüde sıyrılmak amacıyla, belirli yardımcı iş süreçlerinin alt işverenler vasıtasıyla dışarıdan temin edilmesi.

Uluslararası Hukukta Esnek Çalışma ve Güvenceli Esneklik

Küresel çalışma hayatının asgari standartlarını belirleyen Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri, yirminci yüzyılın son çeyreğinde hızla yayılan esnekleşmenin hukuki sınırlarını net olarak çizen ilk uluslararası bağlayıcı metinleri oluşturmuştur. ILO tarafından titizlikle müzakere edilip kabul edilen çeşitli sözleşmeler ve onlara ek olarak üye ülkelere çıkarılan tavsiye kararları, tüm dünyada giderek popülerleşen esnekleşme trendinin işçi aleyhine tehlikeli bir kuralsızlık yaratmasını engellemek, bunun yerine işçinin asgari insani çalışma şartlarını koruyarak her iki taraf için sürdürülebilir bir sistem kurmak amacıyla yürürlüğe girmiştir. Klasik fabrika, mekan ve mesai zamanı bağımlılığını tamamen ortadan kaldıran yeni nesil esnek çalışma modelleri için; kesintisiz dinlenme süreleri, makul ve adil ücret garantisi, koruyucu iş sağlığı ve güvenliği şartları ile her türlü ayrımcılık yasağı gibi en temel insan ve işçi hakları ilkeleri bu uluslararası antlaşmalarla global çapta bir güvence altına alınmıştır. Bu emsal teşkil eden öncü adımlar, örgüte üye durumundaki tüm bağımsız devletlerin kendi iç hukuklarındaki ulusal çalışma mevzuatlarını hazırlarken, serbest piyasanın haklı esnekleşme ihtiyacı ile sosyal hukuk devletinin sosyal koruma yükümlülüğü arasındaki hassas ve kırılgan dengeyi kusursuz şekilde şekillendirmeleri için çok değerli ve bağlayıcı bir rehber niteliği taşımaktadır.

Avrupa Birliği nezdinde esneklik odaklı sosyal politikalar, titizlikle hazırlanan Avrupa İstihdam Stratejisi ve ardışık yıllarda yayımlanan kapsamlı komisyon raporları ile kıtanın ekonomik ve sosyal bütünleşmesinde çok önemli bir köşe taşı olmuştur. Birlik yönetimi, üye ülkeler sınırları içindeki işletmelerin uluslararası arenada sürekli ve sert değişkenlik gösteren çetin piyasa koşullarına hızla adapte olabilmesini hedeflerken, madalyonun diğer yüzünde korunmaya muhtaç işçilerin de bu vahşi iş piyasasındaki varlıklarının kesinlikle korunması gerektiği hümanist fikrinden yola çıkmış ve neticede güvenceli esneklik kavramını global iş hukuku literatürüne son derece güçlü bir şekilde kazandırmıştır. Bu son derece yenilikçi yaklaşım, ekonomik sistemi ve istihdamı tıkayan aşırı katı yasal koruma mekanizmalarından tamamen sıyrılarak iş hukukunun rekabet çağına uygun olarak revize edilip modernleştirilmesini, ancak işverene bu esneklik sağlanırken temel sosyal adaletin ve işçi haklarının da kesinlikle temin edilmesini açıkça ifade etmektedir. Birlik mevzuat normlarına ve yayımlanan bağlayıcı yönergelere göre sağlıklı bir esnekleşme modeli, işverenlere ciddi idari ve mali kolaylık sağlarken; eş zamanlı olarak işçilere de iş ve özel hayat dengesini en iyi şekilde kurabilme, mesleki yaşam boyu eğitimlere katılarak kendi istihdam edilebilirliklerini geleceğe dönük olarak artırma fırsatı vermelidir.

Türk İş Hukukunda Esnekleşme Süreci ve Yasal Dayanaklar

Türk hukuku gelişim sürecinde, Cumhuriyet döneminden itibaren yürürlüğe giren ve uzun yıllar uygulanan eski iş kanunları, genel bir kural olarak katı ve tek tip bir çalışma modelini tüm sektöre dayatmış, işçinin işverene mutlak surette tam bağımlı olarak katı mesai sınırları içinde sadece işyerinde çalışmasını temel almıştır. Bu tarihi dönemin yürürlükteki mevzuatı, esneklik barındıran atipik çalışma yöntemlerine yasal olarak olanak tanımamış; aksine, taraflarca esnetilmeye çalışılan sözleşmeler dahi yargı tarafından işçiyi koruma ilkesi öne sürülerek katı standart kalıplara zorla sokulmuştur. Ancak küresel dünyada ikibinli yıllara gelindiğinde, Türk iş hukukunun yalnızca işçi haklarını koruyan tek taraflı bir kalkan değil, aynı zamanda ülkedeki daralan istihdamı aktif olarak teşvik eden ve yıkıcı işsizlikle sistematik şekilde mücadele eden stratejik bir araç olması gerektiği tüm otoritelerce anlaşılmıştır. Bu köklü vizyon değişimiyle birlikte, çağın hızına ve yeni nesil gereksinimlerine hiçbir şekilde cevap veremeyen katı normlardan tamamen uzaklaşılarak 4857 sayılı İş Kanunu tasarlanıp yürürlüğe konmuş ve böylece Türk çalışma mevzuatı esneklik olgusu ile resmi ve kapsamlı olarak tanışmıştır.

Esnekleşmenin ulusal yasal mevzuattaki izleri sadece temel İş Kanunu ile de sınırlı kalmamış, geniş kapsamlı 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu çatısı altında da klasik bağımlılık unsurunu çok farklı bir boyuta taşıyan özel hizmet sözleşmeleri detaylıca düzenlenmiştir. Kanun koyucu idare, yeni Borçlar Kanunu bünyesinde bizzat işçinin evde veya tamamen kendi özgür iradesiyle belirleyeceği farklı bir mekanda iş görmesini detaylıca düzenleyen özel normlara yer vererek esnekleşmenin coğrafi boyutuna sağlam bir yasal statü kazandırmıştır. Yargı kararlarında çıkan uyuşmazlıklar incelendiğinde, özel kanun konumundaki İş Kanunu emredici hükümlerinin öncelikli olarak uygulanması temel kuralı geçerli olmakla birlikte, İş Kanunu metninde hüküm veya düzenleme boşlukları bulunan spesifik durumlarda Borçlar Kanunu'nun esnekliğe açıkça cevaz veren genel ve özel hizmet sözleşmesi maddeleri doğrudan devreye girmektedir. Yüksek Yargıtay içtihatları da bu iki farklı büyük kanun arasındaki ince etkileşimi, daima işçi lehine yorum ilkesi ve evrensel dürüstlük kuralı bağlamında özenle şekillendirerek, ortaya çıkan her türlü hukuki belirsizliği ve boşluğu başarıyla doldurmaktadır.

Günümüz rekabetçi şartlarında esnekliğin Türk mevzuatında hakkaniyetle uygulanmasında en hayati ve vazgeçilmez prensiplerden biri şüphesiz işverenin temel eşit işlem borcu ve mutlak ayrımcılık yasağıdır. Kanun koyucu, işyerinde geleneksel yöntemlerle çalışmaya devam eden tam süreli standart işçiler ile modern esnek modellerle istihdam edilen yeni nesil işçiler arasında, sırf sahip oldukları bu sözleşme statülerinden dolayı oluşabilecek haksız rekabeti ve olası mağduriyetleri kökünden engellemek için eşitlik ilkesini emredici şekilde yasalara kazımıştır. İşverenin, işletmede esnek usullerle çalışan herhangi bir işçisine, salt sözleşmesinin esnek doğası ve çalışma saatleri yüzünden tam zamanlı emsal nitelikteki işçisine kıyasla farklı, ayrımcı ve aleyhe bir muamelede bulunması kanunlarca kesin olarak yasaklanmıştır. Ayrıca bu son derece hassas süreçte, işverenin sahip olduğu anayasal yönetim hakkı sınırları içinde alınan tüm organizasyonel kararların da, işçinin yasalarca korunan temel sadakat borcu ile çelişmeyecek şekilde evrensel dürüstlük kuralına ve objektif iyi niyet kurallarına tam uygun olarak gerçekleştirilmesi gerekliliği Türk hukuki zemininde en üst perdeden güvenceye alınmıştır.

Esnek Çalışmanın İşçi, İşveren ve Toplum Açısından Etkileri

Esneklik kavramının çok boyutlu yapısının işveren cephesi detaylıca incelendiğinde, bu sistemin özellikle ağır ekonomik krizlerin ve ani talep dalgalanmalarının derinden yaşandığı olağanüstü belirsiz dönemlerde, işletmeleri iflastan kurtarıcı bir can simidi mekanizması sunduğu net bir şekilde görülmektedir. İşveren tarafı, sabit işçilik maliyetlerini en aza indirgeyerek, o an için gereksiz olan işgücü ödemelerinden kaçınarak ve tam zamanlı personelin kronik devamsızlık sorunlarını tamamen bertaraf ederek çok yüksek bir üretim verimliliği sağlayabilmektedir. Üstelik işletmedeki modern, teknolojik ve pahalı üretim araçlarının esnek vardiyalarla kesintisiz olarak yirmi dört saat çalıştırılabilmesi imkanı, işletmelerin iç ve dış pazardaki rekabetçi kas yapısını güçlendirmekte ve uluslararası küresel ticaretteki yerlerini ciddi oranda sağlamlaştırmaktadır. Ancak madalyonun diğer yüzünde, işletme personelinin birbirlerinden kopuk esnek şartlarda çalışması işyeri aidiyet duygusunu zayıflatabilmekte, sağlıklı bir kurum kültürünün kök salmasını engelleyebilmekte ve hukuken zorunlu olan iş sağlığı ile iş güvenliği denetimlerinin sahada yapılmasını pratik açıdan oldukça zorlaştırabilmektedir.

Sistemin işçiler bağlamında yarattığı bireysel etkiler ele alındığında, esnek çalışma metodolojisinin şüphesiz en büyük artısı, çalışan bireylere kendi kısıtlı zamanlarını tamamen bağımsız ve özgür şekilde organize edebilme serbestisi tanımasıdır. Kişinin zorunlu mesaisini kendi biyolojik veya zihinsel olarak en verimli olduğu saatlere göre esnek planlayabilmesi bireysel çalışma motivasyonunu ciddi şekilde artırmakta, üniversite eğitimi veya karmaşık aile hayatı gibi son derece önemli kişisel sorumluluklara ayrılacak vakti kusursuzca dengelemektedir. Ayrıca derin kriz anlarında işveren için iş sözleşmesinin feshinin her zaman uygulanacak son çare olarak görülmesini sağladığından, çalışanın geçim kaynağı olan iş kaybı riskini de ciddi biçimde azaltıcı bir koruyucu etkisi vardır. Bununla birlikte, aylık çalışma saatlerindeki sürekli belirsizliğin kaçınılmaz olarak yol açtığı düzensiz gelir riski, SGK prim günlerinde oluşabilecek mağdur edici eksiklikler, kurum içi dikey kariyer planlamasında karşılaşılan bariz zorluklar ve yöneticiler tarafından talep edilen daimi ulaşılabilir olma beklentisinin yarattığı gizli psikolojik baskı; esnekliğin işçi cephesinde acil hukuki çözüm bekleyen negatif yansımaları olarak öne çıkmaktadır.

Hukukun da beslendiği toplumsal ve makro fayda düzleminde bakıldığında, çeşitli esnek modellerin ülke genelinde aktif uygulanması, nüfusu yoğun büyük metropollerde adeta kangren haline gelen kronik trafik ve yetersiz ulaşım sorunlarının gözle görülür şekilde hafiflemesine doğrudan ve pozitif katkıda bulunmaktadır. Aynı zamanda mevcut iş gücü piyasasına çeşitli bedensel dezavantajlar veya ailevi zaman kısıtlılıkları sebebiyle hiçbir şekilde giremeyen ev hanımları, üniversite öğrencileri, yaşlı emekliler ve fiziksel engelliler gibi dezavantajlı devasa grupların ülke ekonomisi istihdamına verimli şekilde dahil edilmesi toplumsal geliri ve refahı derinden güçlendirir. Ülke genelindeki ekonomik daralma dönemlerinde işverenlerin başvurduğu seri işten çıkarmaların esnek yasalar sayesinde durdurulması suretiyle kronik işsizliğin kontrol altında tutulması, makroekonomik finansal istikrara ve toplumsal huzura hizmet eden en önemli faktörlerdendir. Özetle belirtmek gerekirse, hukuki altyapısı sağlam atılmış ve suistimale kapalı bir esneklik anlayışı, yalnızca dar kapsamlı bireysel iş ilişkilerini düzenleyen bir kavram değil, aksine genel ekonomik kalkınmayı hızlandıran ve toplumda sosyal barışı destekleyen çok stratejik bir kamu politikası aracıdır.

Sonuç olarak, bilişim ve bilgi çağının getirdiği muazzam teknolojik dinamikler ile coğrafi sınırları tamamen ortadan kaldıran küreselleşen rekabetçi pazar ekonomisi, geleneksel ve tek tip katı kurallara dayanan işçi-işveren ilişkilerini modern iş dünyasında sürdürülebilir olmaktan tamamen çıkarmıştır. İş hukukunda esneklik kavramı, asla mevzuattaki emredici kuralların yıkılarak işçi aleyhine vahşi bir kuralsızlık ortamı yaratılması demek değildir; aksine hızla değişen sosyal ve ekonomik şartlara, belirli yasal hukuki sınırlar ve işçi lehine tesis edilmiş katı güvenceler dahilinde akılcı bir uyum sağlanmasıdır. Ülkemizde özellikle yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu ve Borçlar Kanunu temeline güçlü şekilde oturtulan, emsal Yargıtay içtihatları ve ILO benzeri uluslararası sözleşmelerle de sürekli olarak yorumlanıp desteklenen bu modern çalışma anlayışı; bir yandan rekabet eden işverenin organizasyonel ihtiyaçlarını pratikçe karşılarken diğer yandan devletin en büyük vasfı olan işçinin temel sosyal haklarını gözetme anayasal yükümlülüğünü sürdürmektedir. İlerleyen yıllarda sınır tanımaz dijitalleşmenin önlenemez yükselişinin ve dünyada aniden yaşanabilecek olası yeni küresel ekonomik krizlerin çalışma hayatına getireceği yepyeni ve bilinmez sınamalar karşısında, mevcut esneklik normlarının işçinin beden sağlığını, adil gelir güvencesini ve anayasal fırsat eşitliğini koruyacak şekilde çok daha sistemli bir yasal zemine oturtularak geliştirilmesi, modern istihdam politikası vizyonunun ve iş hukukunun en temel hedeflerinden biri olmaya şüphesiz ki devam edecektir.