Makale

İş sözleşmelerinde işçinin mesleki gelişimi amacıyla işveren tarafından üstlenilen eğitim giderleri, modern çalışma hayatının ve insan kaynakları yönetiminin en önemli dinamiklerinden birini oluşturmaktadır. Gelişen teknoloji ve yoğun rekabet ortamında işverenler, nitelikli işgücünü elde tutmak, kurumsal verimliliği artırmak ve çalışanlara yaptıkları ciddi finansal yatırımın karşılığını teminat altına almak amacıyla sözleşmelere belirli bir süre çalışma taahhüdü ile buna aykırılık halinde ödenecek cezai şart hükümleri eklemektedirler. Ancak, kâğıt üzerinde belirlenen bu yaptırımın hukuken sonuç doğurabilmesi ve icra edilebilir hale gelmesi için; yargılama aşamasında ispat kurallarına harfiyen uyulması, talep edilen tutarın yasal çerçevede en doğru ve şeffaf şekilde hesaplanması ve nihayetinde adil bir orantı kurulması gerekmektedir. İş hukuku uygulamasında, işçinin zayıf konumu gözetilerek ekonomik yönden mahvına yol açabilecek ölçüsüz yükümlülüklerin engellenmesi amacıyla yargısal denetim mekanizmaları büyük önem taşır. Bu denetim aşamasında, işverenin gerçekten hangi kalemler için harcama yaptığı, bu giderlerin doğrudan davaya konu işçiye özgülenip özgülenmediği ve hâkimin yasal indirim yetkisini ne şekilde kullanacağı hususları, ortaya çıkan hukuki uyuşmazlıkların çözümünde adeta kilit rol oynamaktadır.

Eğitim Giderlerinin İspat Yükü ve İspat Araçları

İş hukukunda herhangi bir hakkın varlığının kanıtlanması ve yargı mercilerince kabul görmesi, Hukuk Muhakemeleri Kanunu kapsamında belirlenen genel ispat kurallarına sıkı sıkıya tabidir. Hukuk sistemimizin temel prensiplerinden olan ve yasal mevzuatta da açıkça vurgulanan kurala göre; bir hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf, bu iddiasını şüpheye yer bırakmayacak derecede ispatla mükelleftir. Eğitim giderlerine dayalı olarak talep edilen cezai şartın tahsili sürecinde ispat yükü tamamen ve münhasıran işverenin omuzlarındadır. İşveren, işçinin mesleki gelişimi amacıyla yaptığı harcamaların varlığını ve bu harcamaların doğrudan davaya konu işçinin eğitimi için gerçekleştirildiğini somut, resmi ve yazılı belgelerle kanıtlamak zorundadır. Fatura, serbest meslek makbuzu, kurumlar arası havale kayıtları veya banka dekontu gibi kesin harcama belgeleri olmaksızın, mahkemeye yalnızca genel, tahmini ve soyut ifadelere dayanılarak işçiden herhangi bir eğitim gideri talep edilmesi hukuken asla mümkün değildir. İşverenin mahkemeye sunduğu söz konusu gider belgelerinin sadece belirli bir döneme ait genel işletme harcamalarından ibaret olmaması, bizzat ilgili işçinin eğitim sürecine özgülenmiş olduğunun net bir biçimde belgelendirilmesi şarttır.

İspat yükümlülüğü yargılama sürecinde yalnızca yapılan finansal harcamaların muhasebe kayıtlarıyla belgelendirilmesiyle sınırlı kalmamakta; aynı zamanda ilgili işçinin fiilen söz konusu eğitime katıldığının, dersleri takip ettiğinin ve eğitim programını başarıyla tamamladığının da mutlak surette kanıtlanması şart koşulmaktadır. Yargıtay’ın istikrar kazanmış ve emsal teşkil eden içtihatlarına göre, eğitim sürecine ilişkin olarak tutulan ve bizzat işçinin ıslak imzasını barındıran katılımcı listeleri mahkemeler nezdinde en güçlü ispat araçlarından biri olarak kabul edilmektedir. Bunun aksine, örneğin yurtdışında düzenlenen maliyetli bir eğitim programı için yalnızca işçinin pasaport çıkış kayıtlarının, vize belgelerinin veya uçak biletlerinin mahkemeye sunulması, o işçinin ilgili eğitime fiilen iştirak ettiğini ve eğitimden fayda sağladığını kanıtlamaya tek başına yeterli bir delil olarak görülmemektedir. İşveren, mahkemeye sunduğu faturaların ve masraf dökümlerinin doğrudan dava konusu eğitim hizmetine ait olduğunu şeffaf, denetlenebilir ve tereddütten uzak bir biçimde ortaya koymalıdır. Şayet eğitimin fiilen verildiğine ve tamamlandığına dair yasal olarak geçerli deliller dosyaya sunulamazsa, ne kadar yüksek olursa olsun cezai şart talebinin mahkemece reddedilmesi hukuki bir zorunluluktur.

Cezai Şartın Hesaplanmasında Dikkate Alınacak Gider Kalemleri

İş sözleşmesinde eğitim karşılığı olarak önceden kararlaştırılan cezai şartın mahkeme aşamasındaki hesaplanması, sadece ve sadece işverenin belgelendirebildiği fiili harcamalarıyla sınırlandırılmıştır. İşçi ile işveren arasında sözleşme serbestisi kapsamında çok daha yüksek bir cezai şart meblağı belirlenmiş ve imza altına alınmış olsa dahi, işveren ancak gerçekte kendi malvarlığından çıkan ve hukuka uygun şekilde ispatlayabildiği net tutarları talep etme hakkına sahiptir. Bu kapsamda, işverenin yaptığı ve hukuken hesaplama matrahına dâhil edilebilen eğitim harcaması kalemleri şu şekilde detaylandırılabilir:

• Bağımsız eğitim hizmeti sağlayan dış kurumlara ödenen resmi faturalı katılım ücretleri
• Kurum dışından temin edilen ve uzmanlık sağlayan eğitmenlere yapılan ödemeler
• Eğitim süresince işçiye bedelsiz sağlanan basılı veya dijital tüm eğitim materyalleri
• Eğitimin doğası gereği gerçekleştirilmesi zorunlu olan seyahat, konaklama ve yemek masrafları Şayet söz konusu eğitim, işletme bünyesindeki birden fazla işçiye aynı anda toplu bir grup eğitimi şeklinde verilmişse, hesaplama yöntemi değişmektedir. Bu durumda toplam harcama tutarı eğitime katılan işçi sayısına bölünerek kişi başına düşen ortalama miktar hesaplanmakta ve dava konusu işçinin sorumluluğu sadece kendi payına düşen bu bireysel tutar üzerinden belirlenmektedir.

Hesaplama sürecinde yargı makamlarını en çok meşgul eden ve doktrinde derin tartışmalara yol açan hususlardan biri de, eğitim dönemi boyunca işçiye ödenmeye devam eden normal aylık ücretlerin işveren tarafından bir eğitim gideri sayılıp sayılamayacağıdır. Türk hukuku öğretisinde bu konuya dair çeşitli görüşler ve farklı yaklaşımlar bulunmakla birlikte, Yargıtay’ın yıllar içinde istikrar kazanmış ve yerleşik hale gelmiş kararları doğrultusunda, eğitim süresince işçiye yapılan ücret ödemeleri hiçbir koşulda eğitim gideri kalemlerine dâhil edilemez. Bu hukuki yaklaşımın temel dayanağı; ücret ödemesinin işverenin iş sözleşmesinden doğan asli ve en temel borcu olması ile işçinin kendi mesleki gelişimine ayırdığı bu zaman zarfında dahi hayatını idame ettirebilmesi için geçimini sağlamasının elzem olmasıdır. İşverenin kendi inisiyatifi ve talimatıyla mecburi bir eğitime katılan işçiye ödenen yasal aylık ücretin, daha sonra sözleşmenin erken feshedildiği bahanesiyle cezai şart matrahına eklenerek faiziyle geri istenmesi hukuka, mantığa ve hakkaniyete tamamen aykırıdır. Bu sebeple, uzman bilirkişiler tarafından mahkemeler için hazırlanan hesaplama raporlarında; ücret, prim ve ikramiye gibi işçinin şahsi emeğinin karşılığı olan tüm ödemeler cezai şart talebinden kesinlikle ve tamamen dışlanmalıdır.

Orantılılık İlkesi Işığında Hesaplama Yöntemi

Ceza şartının miktar olarak nihai tespiti ve yargı kararına bağlanması aşamasında, tarafların sözleşme kurulurken baştan belirlediği götürü ve sabit bir bedelin doğrudan işçiden tahsil edilmesi hukuken korunmamaktadır. Bunun yerine, işçinin sözleşmeye ve sadakat yükümlülüğüne bağlı kalarak fiilen çalıştığı süre ile sözleşmede taahhüt ettiği toplam zorunlu hizmet süresi arasında matematiksel ve adil bir orantı kurularak hesaplama yapılması esastır. İş hukuku sistemimizde yargı içtihatlarıyla şekillenen bu temel kurala orantılılık ilkesi adı verilmektedir. Konuyu somutlaştırmak gerekirse; oldukça yüksek maliyetli ve yurtdışında gerçekleşen bir mesleki eğitim sonrasında işvereniyle beş yıllık (altmış ay) bir zorunlu çalışma taahhüdünde bulunan bir işçi, iş sözleşmesini haklı bir hukuki neden olmaksızın ikinci yılın sonunda feshederse, işveren başlangıçta yaptığı eğitim giderinin tamamının iadesini kesinlikle isteyemez. Zira işçinin iki yıl (yirmi dört ay) boyunca işverene sunduğu nitelikli hizmet, yapılan devasa eğitim yatırımının beşte ikilik kısmını halihazırda itfa etmiş, yani amorti etmiş kabul edilmektedir. Dolayısıyla bu senaryoda işçi, yalnızca geriye kalan ve taahhüdünü ihlal ettiği çalışmadığı üç yıllık süreye isabet eden eğitim gideri tutarından sorumlu tutulabilecektir.

Mahkemelerce titizlikle uygulanan bu orantısal hesaplama yöntemi, iş sözleşmesinin haksız feshinin yarattığı ekonomik zararın taraflar arasında adil ve dengeli bir şekilde dağıtılmasını temin etmektedir. İşveren, sağladığı kapsamlı eğitim sayesinde önemli ölçüde nitelik kazanan personelden belirli bir süre de olsa fiilen fayda sağlamış ve işletmesel üretim sürecine doğrudan olumlu bir katkı alarak yatırımının bir kısmını zaten geri kazanmıştır. Uygulamada bu tür uyuşmazlıklar mahkemeye taşındığında, ince detaylar ve teknik uzmanlık gerektiren bu tür karmaşık oranlamalar için sıklıkla alanında uzmanların yaptığı bilirkişi incelemesi yöntemine başvurulmaktadır. Bilirkişi raporlarında işçinin fiilen hizmet sunarak çalıştığı aylar ve günler titizlikle tespit edilir. Ayrıca yasalar uyarınca fiili çalışma süresinden sayılmayan, analık izni, ücretsiz ebeveyn izni veya uzun süreli sağlık raporu gibi dönemlerin taahhüt edilen zorunlu hizmet süresinden düşülüp düşülmeyeceği de somut olayın özelliklerine ve yasal düzenlemelere göre çok ayrıntılı biçimde değerlendirilir. Hukuka uygun ve adil bir ceza şartı tahsil talebi, ancak kanunun emrettiği bu orantı ve çalışma sürelerine tam bir riayet gösterilerek oluşturulabilir.

Hâkimin Cezai Şartı İndirim (Tenkis) Yetkisi

Hukukumuzda taraflar, sözleşme özgürlüğü ve irade özerkliği ilkeleri kapsamında cezai şart miktarını kendi aralarında müzakere ederek belirlemekte kural olarak serbesttirler. Ancak Türk Borçlar Kanunu, borçlunun ödeme güçlüğüne düşerek ekonomik mahvını önlemek ve sözleşme adaletsizliklerini gidermek amacıyla, hakkaniyete aykırı bulunan ağır düzenlemelere devlet eliyle müdahale imkânı tanımıştır. Kanun koyucu, açık bir şekilde hâkime, somut olayın koşullarına göre aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirme yetkisi vererek, sözleşmenin zayıf tarafı olan işçiyi koruma altına almıştır. İş hukuku uygulamasında, işçinin işverene olan ekonomik bağımlılığı dikkate alındığında hakkaniyet indirimi (tenkis) çok daha kritik, hayati ve vazgeçilmez bir anlama sahiptir. Davaya bakan hâkim, eğitim giderleri kapsamında belirlenen ceza miktarının işçinin mali durumu karşısında fahiş olduğuna kanaat getirirse, tarafların bu yönde açık bir talebi dahi olmasa, söz konusu tutarı re'sen (kendiliğinden) makul ve ödenebilir bir seviyeye çekmekle yasal olarak yükümlüdür. Ancak hukukun temel ilkeleri gereği bu emredici yetki kullanılırken cezai şart bedeli tamamen sıfırlanamaz veya tümden geçersiz sayılamaz; yalnızca hukuka, vicdana ve sosyal adalete uygun bir seviyeye indirgenerek uygulanmasına karar verilir.

Yargılama aşamasında hâkimin cezai şart miktarında yapacağı bu önemli indirimin nihai oranını belirlerken göz önünde bulunduracağı ve Yargıtay kararlarıyla standartlaşmış çok sayıda nesnel kriter bulunmaktadır. Bu spesifik kriterler arasında; işverenin gerçekten korumaya değer haklı ve somut bir menfaatinin bulunup bulunmadığı, işçinin aldığı bu eğitimden elde ettiği kişisel ve mesleki kazanımların piyasa değeri, işçinin sözleşmeyi ihlal etmesindeki kişisel kusur derecesi ve tarafların mevcut ekonomik durumları ile ödeme güçleri en başta gelmektedir. Şayet işveren tarafından verilen eğitim işçiye sektörde genel geçer bir itibar, uluslararası geçerliliği olan bir sertifika veya ciddi bir kazanç artışı sağlamıyorsa, ancak buna mukabil sırf sözleşme metnine yazıldığı için işçinin omuzlarına altından kalkamayacağı devasa bir maddi yük bindirilmişse, hâkim takdir hakkını ve indirim yetkisini çok daha geniş ve radikal bir biçimde uygulayacaktır. Ceza şartının sözleşmeye bağlılığı sağlayan caydırıcılık fonksiyonu ile işçinin anayasal güvence altındaki çalışma hürriyeti arasında kurulan bu hassas yargısal denge, işçi-işveren ilişkilerinin sürdürülebilirliği ve toplumdaki sosyal adalet inancı açısından gerçekten hayati bir işlev görmektedir.

İş hukuku bağlamında eğitim karşılığı öngörülen cezai şartların mahkemeler nezdindeki tahsili süreci; son derece katı ispat kurallarına, sadece fiili ve somut harcamaların yasal yollarla belgelendirilmesine ve adaleti tesis eden orantılı hesaplama metodolojilerine sıkı sıkıya bağlı olarak yürütülmektedir. İşverenlerin insan kaynaklarına yaptıkları maliyetli yatırımın geri dönüşünü yasal yollarla talep edebilmeleri için, iddia ettikleri harcamalarını kişi bazında netleştirmeleri ve tartışmasız resmi evraklarla kanıtlamaları mutlak bir şarttır. Aksi takdirde ispatlanamayan hiçbir gider mahkemelerce hüküm altına alınamaz. Diğer yandan, sözleşme serbestisi kisvesi altında işçinin ekonomik özgürlüğünü kısıtlayan, hayatını idame ettirmesini zorlaştıran ve orantısız şekilde yüksek tasarlanan cezai şartlar, her zaman bağımsız yargının hakkaniyet denetimine takılacak ve fahiş bulunan tüm kısımlar hâkim tarafından mutlaka tenkis edilecektir. İspatlanan ve yasal faiziyle tahsil edilebilen bu haklı giderlerin, işçinin firmada fiilen çalışarak geçirdiği süreler oranında mahsup edilerek azaltılması, adaletin çalışma hayatındaki tecellisinde temel bir köşe taşıdır. Sonuç olarak, cezai şart uygulamalarının yasal ve vicdani sınırlar içerisinde titizlikle tutulması, bir yandan işverenin kurumsal menfaatlerini hukuki güvence altına alacak, diğer yandan da zayıf konumdaki işçinin temel çalışma haklarını haksız ihlallerden koruyarak çalışma barışına kalıcı bir katkı sunacaktır.