Makale

İş hukuku pratiğinde, işverenlerin çalışanlarına sağladığı mesleki eğitimler karşılığında iş sözleşmelerine cezai yaptırım hükümleri eklemesi sıklıkla karşılaşılan ve hukuki ihtilaflara konu olan bir durumdur. İşçinin mesleki gelişimi için yapılan harcamalar karşılığında öngörülen cezai şart ödeme yükümlülüğünün hangi durumlarda sona ereceğine veya muaccel hale geleceğine ilişkin olarak yürürlükteki mevzuatta açık ve spesifik bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle, iş akdinin feshi halinde söz konusu yaptırımın uygulanabilirliği; feshin niteliğine, iş ilişkisinin hangi tarafça sonlandırıldığına ve feshin geçerli yahut haklı bir nedene dayanıp dayanmadığına göre şekillenmektedir. Temel prensip olarak, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işçinin bu yaptırımı ifa etme borcu, işverenin veya işçinin fesihteki kusur durumuna paralel ve adil bir hukuki sonuç doğurmaktadır. İş güvencesi hükümleri, sözleşmenin fesih türleri ve sözleşmeye bağlılık ilkeleri çerçevesinde yapılan hukuki değerlendirmeler, işçi ve işveren arasındaki hassas menfaat dengesini korumayı amaçlamaktadır. Fesih sürecinde tarafların beyan ettiği iradeler ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilme biçimi, eğitim giderlerine bağlı yaptırımların muacceliyet kazanıp kazanmayacağını belirleyen en önemli etkenler olarak karşımıza çıkmakta olup, bu hususlar yargı kararlarıyla detaylı bir çerçeveye oturtulmuştur.

İşçinin İş Sözleşmesini Sona Erdirmesi ve Ortaya Çıkan Yaptırımlar

İş sözleşmesinde işçi lehine aksine bir hüküm bulunmadığı sürece, iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli fesih bildirimleriyle, yani ihbar önellerine uyularak istifa yoluyla sona erdirilmesi halinde, eğitim karşılığı öngörülen yaptırımın işçiden talep edilebilmesi hukuken mümkündür. İşçinin, herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdirmesi hâlinde, taraflar arasındaki menfaat dengesi açısından işveren lehine korunması gereken bir durum ortaya çıkar. Bu senaryoda, işverenin feshe sebebiyet verecek herhangi bir olumsuz tutum sergilemediği ve işçinin tamamen kendi özgür iradesiyle, geçerli bir hukuki neden olmaksızın akdi sonlandırdığı şüphesiz kabul edilmektedir. Dolayısıyla, işveren tarafından sağlanan mesleki eğitim giderleri karşılığında sözleşmede öngörülen zorunlu hizmet yükümlülüğünü ihlal eden işçi, sözleşme gereği kararlaştırılan yaptırım bedelini tazmin etmek durumunda kalacaktır.

Buna karşılık, iş ilişkisinin işverenin kusurlu davranışları veya kanuna aykırı uygulamaları nedeniyle işçi açısından katlanılmaz hale gelmesi durumunda, hukuki sonuçlar tamamen işçi lehine değişmektedir. İşçinin, iş sözleşmesini İş Kanunu kapsamında yer alan sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya işyerindeki zorlayıcı sebepler gibi hukuken haklı bir nedene dayanarak derhal feshetmesi hâlinde, öngörülmüş yaptırımdan sorumlu tutulamayacağı açıkça kabul edilmektedir. Zira, her koşulda eğitim masraflarının veya yaptırım bedelinin işçiden talep edilebileceğini savunmak, işçinin kanundan doğan yasal fesih hakkını aşırı şekilde sınırlandırmak ve onu haklı sebepler karşısında bile olumsuz çalışma koşullarına boyun eğmek zorunda bırakmak anlamına gelecektir.

Öğretide ve yargı kararlarında da istikrarlı bir biçimde vurgulandığı üzere, fesihte işçinin haklı fesih sebebinin bulunması hâlinde, sözleşmede aksine ne kadar kesin veya bağlayıcı ifadeler yer alırsa alsın, bu tür yaptırım kayıtları işçiye karşı hukuken ileri sürülemez. Fesih iradesi şeklen işçiden kaynaklanıyor olsa dahi, feshe yol açan asıl hukuki sebep ve ihlal doğrudan işverenin etki alanında ortaya çıktığı için, işveren söz konusu yaptırımı talep etme hakkını tamamen kaybeder. Ayrıca, iş sözleşmesinin tarafların ortak iradesiyle ikale (bozma sözleşmesi) yoluyla sona erdirildiği durumlarda da, ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye herhangi bir yaptırım bedeli yüklenemeyeceği kabul edilmektedir.

İşverenin Fesih Hakkını Kullanmasının Hukuki Etkileri

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, her somut olayda işverenin işçinin eğitimi için yaptığı masrafları veya kararlaştırılan yaptırım bedelini geri isteme hakkını otomatik olarak doğurmaz. İş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli ya da haklı bir neden bulunmaksızın, sırf kendi inisiyatifiyle bağlanma süresi içinde keyfi olarak feshedilmesi halinde, yaptırım bedelinin talep edilmesi kesinlikle mümkün değildir. Bu tür bir durumda, işverenin kendi tek taraflı iradesiyle iş ilişkisini sonlandırması, yaptırımın temel dayanağı olan makul ve korunmaya değer hukuki menfaati tamamen ortadan kaldırmaktadır. Öte yandan, iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin işverence işletmenin, işyerinin veya işin yürütümünün gereklerinden doğan geçerli neden ile feshedilmesi halinde de yasal durum işçi lehinedir. İşverenin personel planlaması, artan maliyetler, ekonomik güçlükler veya teknolojik değişimler gibi doğrudan işletme riskine dâhil olan dışsal sebeplerle sözleşmeyi feshetmesi durumunda, işçiye atfedilebilecek herhangi bir kişisel kusur bulunmadığından, işverenin bu bedeli talep etme hakkı hukuken düşmektedir.

İş Kanunu kapsamında işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya benzeri haklı nedenlerle iş sözleşmesini derhal feshetmesi durumunda ise hukuki tablo işçi aleyhine değişmektedir. İşçinin sözleşmeye aykırı, sadakat yükümlülüğünü ihlal eden ve kusurlu davranışları nedeniyle işverenin haklı fesih yoluna gitmesi zorunluluğu doğduğunda, işçi sözleşmede öngörülen yaptırımı ifa etmekle yükümlü olmaya devam eder. Bununla birlikte, işçinin kişisel yeterliliği veya işyerindeki davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih hallerinde doktrinde farklı ve derin hukuki tartışmalar mevcuttur. Hakim olan ve makul kabul edilen görüşe göre; işçinin davranışı haklı fesih ağırlığında olmasa da, işverenin iş ilişkisine duyduğu güveni zedelemiş ve sözleşmenin sürdürülmesini objektif olarak beklenemez hale getirmişse, bu fesih doğrudan işçiden kaynaklandığı için yaptırım bedeli talep edilebilir.

Zorlayıcı Sebepler ve İfa İmkansızlığı Halleri

İş sözleşmesinin feshi süreçlerinde ortaya çıkan zorlayıcı sebepler veya hukuki ifa imkânsızlığı gibi durumlar, uygulanan yaptırımın akıbetini doğrudan etkileyen son derece özel hallerdir. İşçiyi işyerinde bir haftadan daha uzun süreyle çalışmaktan alıkoyan, öngörülemeyen ve kaçınılamayan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda, işveren yasal bir haftalık bekleme süresinin ardından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ancak bu tür bir zorlayıcı sebep, işçinin şahsında tamamen kendi iradesi ve kusuru olmaksızın meydana geldiği için hukuki anlamda net bir imkânsızlık yaratmaktadır. Meydana gelen olayın oluşumunda işçiye atfedilebilecek hiçbir kusur unsurunun bulunmaması dikkate alındığında, yaptırım hükmünün işçiye karşı ileri sürülemeyeceği iş hukukunun temel koruyucu ilkeleri çerçevesinde kabul edilmektedir.

Benzer hukuki prensipler, işçinin kendi iradesi dışında gelişen diğer olağanüstü durumlarda da uygulama alanı bulmaktadır. İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte ağır bir hastalığa yakalanması ve sağlık kurulunca çalışmasının sakıncalı bulunması veya işçinin gözaltına alınması yahut tutuklanması sebebiyle meydana gelen zorunlu devamsızlık hallerinde yapılan fesihlerde de işçinin herhangi bir kişisel kusuru bulunmamaktadır. Meydana gelen bu fesih türlerinde, iş ilişkisinin sürdürülememesi işçinin sözleşmeye aykırı davranma kastından değil, tamamen elinde olmayan objektif ve dışsal imkânsızlıklardan kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, işverenin eğitim yatırımı boşa gitmiş olsa dahi, yaptırım niteliğindeki bu sözleşmesel ödemeler, sosyal hukuk devleti ilkesi ve hakkaniyet gereği işçiden kesinlikle talep edilemez.

Özel Fesih Halleri: Evlilik, Emeklilik ve Askerlik Durumları

İş hukukunda kadın işçiler açısından evlilik kurumu, belirli yasal şartlar altında kıdem tazminatı hakkı kazandıran son derece özel bir fesih nedeni olarak kanunda düzenlenmiştir. Ancak Yargıtay uygulaması ve doktrinsel görüşler, iş sözleşmesinin kadın işçi tarafından evlilik sebebiyle tek taraflı olarak sona erdirilmesinin, işverenin eğitim giderlerine dayalı yaptırımı talep etme hakkını ortadan kaldırmadığını çok net bir biçimde ortaya koymaktadır. Evlilik, işçinin özel yaşamına ilişkin tamamen iradi bir hukuki tasarruf olup işverenle doğrudan hiçbir bağlantısı bulunmayan bir sebep olduğundan, eğitim karşılığı öngörülen zorunlu hizmet taahhüdünü ihlal eden işçi söz konusu yaptırımı ödemekle yükümlü tutulur. Aynı hukuki mantık silsilesi, emeklilik sebebiyle yapılan tek taraflı fesihlerde de aynen geçerliliğini korumaktadır.

Kamuoyunda EYT (Emeklilikte Yaşa Takılanlar) olarak bilinen düzenleme gibi kanuni imkânlardan faydalanarak sözleşmeyi fesheden işçiler açısından da benzer bir hukuki değerlendirme yapılmaktadır. Emeklilik işleminin tamamen iradi bir tasarruf olması, kanuni bir hak kullanımına dayanması ve işverene yüklenebilecek herhangi bir kusur veya ihmal teşkil etmemesi nedeniyle, bağlanma süresi içindeki fesihleri sebebiyle işçiler bu yaptırım ödemesinden yasal olarak sorumludurlar. Ancak, emeklilik gerekçesiyle iş sözleşmesini fesheden işçinin, sağlanan sosyal güvenlik prim teşviklerinden yararlanmak amacıyla kısa bir süre içerisinde aynı işyerinde yeniden istihdam edilmesi durumunda, önceki sözleşme ilişkisi hukuken sona ermiş kabul edilir. Yeni dönem için bu tür bir yaptırımın geçerli olabilmesi adına taraflar arasında mutlaka yeni bir sözleşme yapılması gerekmektedir.

Zorunlu ve kamu hizmeti niteliğinde olan muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda ise tamamen farklı ve işçi lehine bir hukuki değerlendirme yapılmaktadır. Anayasal bir yükümlülük olan zorunlu askerlik hizmeti kapsamında işçinin işten ayrılması, kendi serbest iradesine dayalı keyfi bir tasarruf olarak asla kabul edilemez. Yasal bir zorunluluktan kaynaklanan bu tür bir fesih nedeniyle, işverenin davacı işçiden yaptırım talep etmesi hukuken kesinlikle mümkün değildir. Ancak, bedelli askerlik uygulamasında iş akdinin feshi söz konusu olduğunda, bu tercihin işçinin serbest iradesine dayanması nedeniyle durum oldukça tartışmalıdır. Doktrindeki ağırlıklı görüşe göre, zorunlu askerlik görevini ifa etmek durumunda kalıp yasal tecil imkânı bulunmayan işçi bu yaptırımlardan tamamen muaf tutularak korunurken, bedelli askerlikte bu muafiyetin sınırları daha dar yorumlanabilmektedir.

İşyeri Devri ve Eğitim Sürecinin Başarısızlıkla Sonuçlanması

İşyeri veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak devredilmesi halinde, mevcut iş sözleşmeleri tüm hak ve yükümlülükleriyle birlikte doğrudan yeni işverene geçmektedir. Bu emredici yasal kuralın doğal bir sonucu olarak, iş sözleşmesinde yer alan eğitim karşılığı bağlanma süresi ve buna bağlı yaptırım hükümleri de işyeri devri sonrasında yeni taraflar arasında hukuki bağlayıcılığını eksiksiz şekilde sürdürür. Devreden işveren tarafından işçiye verilen eğitim karşılığında öngörülen mecburi çalışma yükümlülüğü, devralan işverene karşı da aynen ve kesintisiz olarak devam eder. Eğer işçi, işyeri devrinin ardından ancak taahhüt ettiği yasal bağlanma süresi dolmadan iş sözleşmesini haksız ve gerekçesiz bir şekilde feshederse, yaptırımı talep etme hakkı doğrudan devralan işverene ait olacaktır. Devralan işveren, iş ilişkisi bakımından tam bir hukuki halef konumunda bulunduğundan, fesih anında doğan yaptırım alacaklarını eski işverenin sağlamış olduğu eğitimlere dayanarak işçiden yasal yollarla talep edebilme yetkisine sahiptir.

Eğitim sürecinin işçinin kendi iradesiyle yarıda bırakılması veya tamamlanmasına rağmen işçinin objektif sınavlarda başarısız olması durumlarında, söz konusu yaptırımın akıbeti işçinin somut kusur durumuna göre belirlenmektedir. Hukuki değerlendirme yapılırken dikkate alınması gereken temel hususlar şunlardır:

• İşçinin, geçerli ve haklı bir mazereti olmaksızın eğitimi tamamen kendi isteğiyle keyfi olarak terk etmesi.
• İşverenin eğitimden beklediği kurumsal faydayı elde edememesi sebebiyle yapılan yatırımın karşılıksız kalması.
• İşçinin kapasitesine ve niteliklerine uygun bir eğitimde sırf kendi ağır kusuru ve ihmalkârlığı nedeniyle başarısızlığa uğraması.
• İşveren tarafından sağlanan eğitimin işçinin seviyesini aşan, niteliklerine hiç uygun olmayan ağır bir içerik taşıması durumu.
• İşçinin tüm ciddiyetiyle eğitime katılmış ve elinden gelen azami çabayı göstermesine rağmen iradesi dışında başarısız olması.

Belirtilen bu kriterler ışığında, işçinin seviyesini aşan bir eğitimde başarısız olması fesih sürecinde işçi aleyhine bir yaptırım doğurmazken, tamamen kendi kusuruyla eğitimi sabote eden işçi sözleşmede yer alan yaptırımlara katlanmak zorundadır.

Sonuç olarak, iş sözleşmesinin feshinde ilgili yaptırımın uygulanabilirliği; tarafların fesih sürecindeki objektif iyi niyetleri, somut kusur oranları ve feshin dayandığı kesin yasal zemin ile ayrılmaz bir bütünlük içermektedir. İşverenlerin kendi bünyelerindeki mesleki eğitim yatırımlarını hukuken güvence altına alma meşru ihtiyacı ile işçilerin Anayasa ile teminat altına alınmış olan çalışma özgürlükleri arasında kurulan bu hassas ve kritik denge, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesi çerçevesinde özenle şekillenmektedir. Sözleşmelerde yer alan bu tür yaptırım kayıtları, hiçbir surette işçiyi adeta zorla çalıştırma amacına hizmet edecek şekilde kötüye kullanılmamalı; ancak aynı zamanda işverenin de emeğinin, zamanının ve finansal harcamalarının haksız yere suiistimal edilmesinin kesinlikle önüne geçmelidir. İş ilişkisinin sona erme biçimi; tamamen iradi tasarruflar, yasal ve kaçınılmaz zorunluluklar veya kaçınılmaz işletmesel gereklilikler ekseninde derinlemesine incelendiğinde, yargı kararlarının ve yerleşik doktrinsel yaklaşımların her somut olayı kendi özel koşulları içinde titizlikle değerlendirdiği açıkça görülmektedir. Bu nedenle, iş akdi feshinde ortaya çıkan karmaşık yaptırım ihtilaflarında, salt sözleşme metnindeki lafzi ifadelere değil, feshin arkasında yatan gerçek ortak iradeye ve kusur durumuna bakılması, adil bir çalışma düzeninin tesis edilmesi açısından hayati bir önem taşımaktadır.