Makale

İş sözleşmesinin devamı sırasında tarafların karşılıklı yükümlülüklerinin geçici bir süreyle durmasını ifade eden ücretsiz izin müessesesi, hukukumuzda farklı türler ve uygulama usulleri barındırmaktadır. Genel anlamda iş hukukunda ücretsiz izinler, kaynağını aldığı hukuki dayanağa göre kanuni ücretsiz izin ve iradi ücretsiz izin olarak ikiye ayrılarak incelenmektedir. Kanuni ücretsiz izin, kanunlarda açıkça düzenlenmiş olan ve meşru bir sebebin varlığı halinde taraflardan birine tek taraflı irade beyanıyla izin hakkı tanıyan durumu ifade eder. Buna karşılık iradi ücretsiz izin, mevzuatta açıkça öngörülmemiş olmasına rağmen iş sözleşmesi taraflarının anayasal sözleşme özgürlüğü çerçevesinde karşılıklı anlaşarak iş görme edimini durdurdukları bir uygulamadır. Hukuk büromuzun uzmanlık alanı çerçevesinde, her iki ücretsiz izin türünün ne şekilde ortaya çıktığı, hangi yasal prosedürlere tabi olduğu ve tarafların bu süreçteki irade beyanlarının nasıl şekillenmesi gerektiği, iş barışının korunması ve hukuki uyuşmazlıkların önlenmesi adına büyük önem taşımaktadır. Bu kapsamda makalemizde, kanuni izin türleri ile iradi izinlerdeki teklif usulleri detaylıca ele alınmaktadır.

Kanuni Ücretsiz İzin Türleri ve Hukuki Usulleri

Kanuni ücretsiz izin, kanun koyucu tarafından önceden öngörülen sınırlı sayıdaki durumların ortaya çıkması halinde, işçi veya işverenin diğer tarafın rızasına ihtiyaç duymaksızın, tek taraflı irade beyanıyla başlatabildiği ücretsiz izin türüdür. Bu yönüyle kanuni ücretsiz izin, bir değiştirici yenilik doğuran hak niteliği taşımaktadır. Kanunda öngörülen meşru bir sebep kendi nezdinde gerçekleşen taraf, durumu belgelendirerek ve karşı tarafa bildirimde bulunarak bu hakkını doğrudan kullanabilir. Mevzuatımızda düzenlenen en temel kanuni ücretsiz izin halleri arasında, kadın işçilere tanınan doğum sonrası ücretsiz izin ile doğum sonrası yarım çalışma izni ve tüm işçilere tanınan ücretsiz yol izni bulunmaktadır. Bunun dışında, mülga yasalarda veya geçici maddelerde geçmiş dönemlerde öngörülen bedelli askerlik yahut pandemi dönemi tek taraflı ücretsiz izinleri de kanuni ücretsiz izinler kategorisinde değerlendirilmiştir. Kanuni izinlerin ortak ve en belirgin özelliği, kanunun açıkça meşru sebep olarak saydığı spesifik bir durumun fiilen varlığına dayanmaları ve izin sürecinin başlaması için karşı tarafın herhangi bir onayını veya kabulünü kesinlikle gerektirmemeleridir. Bu nedenle irade unsuru tek taraflıdır.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin ve Yarım Çalışma İzni Usulleri

İş Kanunu'nun 74. maddesinde, kadın işçilerin analık hali izinlerinin bitiminden itibaren altı aya kadar ücretsiz izin kullanabilecekleri açıkça düzenlenmiştir. Doğum sonrası ücretsiz izin, kanuni bir hak olup hiçbir şekilde işverenin onayına tabi değildir. Kadın işçinin bu yöndeki talebini işverene yazılı olarak iletmesiyle birlikte hak derhal doğar ve ücretsiz izin dönemi doğrudan başlar. Çoğul gebeliklerde veya engelli çocuk doğumlarında kanunun öngördüğü asgari süreler işçi lehine değişiklik gösterebilmektedir. Ayrıca, işçinin bu izni kesintisiz olarak kullanma zorunluluğunun bulunup bulunmadığı doktrinde tartışmalı olmakla birlikte, genel kabul, kanunun amacına uygunluk bağlamında sürenin bölünmeden tek seferde kullanılması yönündedir. Aynı maddenin ikinci fıkrasında detaylı biçimde düzenlenen doğum sonrası yarım çalışma izni ise, kadın işçiye veya ebeveynlere birinci doğumda altmış, ikinci doğumda yüz yirmi, sonrakilerde yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin hakkı tanımaktadır.

Doğum sonrası yarım çalışma izninin kullanılmasında işçi, bu sürenin yarısında fiilen çalışmaya devam ederken diğer yarısında tamamen ücretsiz izinli sayılmaktadır. Bu iznin talep edilmesi usulünde, işçinin mevzuatta belirtilen süreler içinde işverene yazılı bildirimde bulunması hukuki bir zorunluluktur. İşçi bu hakkını doğrudan kullanabilmekte olup, işverenin bu hakkın kullanımını engelleme, erteleme veya reddetme yetkisi kesinlikle bulunmamaktadır. Şayet işveren, işçinin yasal doğum sonrası ücretsiz izne veya yarım çalışma iznine ayrılmasına haksız yere onay vermez veya engellerse, işçi açısından bu durum derhal haklı nedenle fesih sebebi oluşturabileceği gibi, uygulamanın işverenin iş sözleşmesini haksız olarak sonlandırdığı şeklinde de yorumlanabilmesi mümkündür. Uygulamada, işçinin yarım çalışma iznini hangi gün veya saatlerde kullanacağı konusu her ne kadar işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilse de, bu hakkın kullanımında işçinin bakım yükümlülüğü ve iyi niyet kuralları mutlaka dikkate alınarak ortak bir çalışma ve izin planı oluşturulması esastır.

Ücretsiz Yol İzinleri ve Avukatlık Stajı İzinleri

İş Kanunu'nun 56. maddesinde düzenlenen ücretsiz yol izni, işçilerin yıllık ücretli izinlerini işyerinin bulunduğu mahal dışında farklı bir şehirde geçirecek olmaları durumunda yolda geçecek süreleri telafi etmek amacıyla öngörülmüş çok spesifik bir kanuni ücretsiz izin türüdür. Bu iznin kullandırılması için işçinin, iznini başka bir yerde geçireceğini ulaşım biletleri veya benzeri belgelerle ispat etmesi ve işverenden açıkça talepte bulunması şarttır. Yasa koyucu bu süreyi gidiş ve dönüş toplamda dört güne kadar sınırlandırmıştır ve işverenin, gerekli tüm hukuki şartların sağlanması halinde bu izni verme zorunluluğu bulunmaktadır. Yol izni talep eden işçinin, talebini yıllık izin formunda veya matbu dilekçesinde açıkça belirtmesi prosedürel olarak gerekmektedir. İşveren, belgeleme şartı yerine getirildiği sürece bu kanuni hakkın kullanımını reddedemez. Bu özel süre boyunca iş sözleşmesi askıda kalır, işçi iş görme edimini sunmaz ve işveren de ücret ödeme borcundan muaf olur.

Bir diğer özel kanuni ücretsiz izin hali ise 1136 sayılı Avukatlık Kanunu'nun 16. maddesinin ikinci fıkrasında açıkça düzenlenen, sadece kamu kurum ve kuruluşlarında çalışan işçilere yönelik uygulanan avukatlık stajı iznidir. Yakın dönemde, 2024 yılında yapılan kanun değişikliğiyle birlikte, kamu idarelerinde görev yapan işçilerin, mahkemelerde geçen yasal staj süreleri boyunca görev yerleri saklı kalmak kaydıyla tamamen ücretsiz izinli sayılmalarına imkân tanınmıştır. Bu düzenleme, kamu işçisinin mesleki ve hukuki gelişimini sağlamak temel amacını güderken, tıpkı devlet memurlarının aylıksız izin haklarına benzer şekilde güçlü bir kanuni hak ihdas etmiştir. İşçi, staj durumunu ve başlangıcını gösteren resmi belge ile kurumuna başvurduğunda, kurum amirinin veya işverenin inisiyatifine kalmaksızın staj süresince otomatik olarak ücretsiz izne ayrılmış sayılır. Staj süresinin bitiminde veya stajın herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçi derhal görevine dönmekle yükümlüdür, aksi takdirde devamsızlık hükümleri devreye girecektir.

Yönetmeliklerle Düzenlenen Özel Ücretsiz İzin Halleri

İş mevzuatında kural olarak temel hak ve özgürlükleri sınırlandıran veya tarafların yükümlülüklerini doğrudan etkileyen ücretsiz izin hallerinin sadece yasama organı tarafından kanunla düzenlenmesi gerekmekle birlikte, idari uygulamada bazı yönetmeliklerle de ücretsiz izin durumları ihdas edilmiştir. Bunların en bilineni, Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik'in 7. maddesinde açıkça öngörülen ücretsiz gebelik iznidir. Bu hükme göre, gebe bir çalışanın sağlık raporu ile sağlığına uygun, daha hafif bir işte çalıştırılması gerektiği halde, işverenin işyerinde böyle bir iş imkânı sağlayamaması durumunda, çalışanın özel isteği üzerine sağlık ve güvenliğinin korunması için gerekli süre boyunca ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu izin türü, İş Kanunu 74. maddesinde belirtilen zorunlu analık hali izninden nitelik olarak tamamen farklıdır ve işçinin sağlık durumunun gerektirdiği meşru bir sebebe dayanarak, işverenin de uygun pozisyon bulamaması üzerine tesis edilen özel bir uygulamadır.

Yönetmelik alt normuyla getirilen bir diğer izin türü de, Toplum Yararına Çalışanların Toplum Yararına Programların Yürütülmesine İlişkin Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik kapsamında istihdam edilen işçilere tanınan istisnai izin hakkıdır. İlgili güncel yönetmelik uyarınca, bu kamu programı kapsamında çalışanlara, idari onaya bağlı olarak belirli gün sayısına kadar özel ücretsiz izin verilebilmektedir. Ayrıca, çalışanların yaşayabileceği ağır sağlık sorunları, evlenme, doğum ve birinci derece kan veya kayın hısımların vefatı gibi acil durumlar da bu ücretsiz izin kapsamında idarece değerlendirilmektedir. Her ne kadar bu haller bir kanuni hak gibi düzenlenmiş olsa da, iznin kullanılmasının doğrudan yüklenici kurumun veya İŞKUR yetkili merciinin ön onayına bağlanmış olması, bunu klasik kanuni izinlerden bir nebze ayırarak iradi izne yaklaştırmaktadır. Buna rağmen, meşru mazeretlerin yönetmelikte açıkça belirtilmesi ve programın sosyal koruma amacı gütmesi nedeniyle, uygulamada kendine özgü bir tür zorunlu özel ücretsiz izin olarak kabul edilmektedir.

İradi Ücretsiz İzin Türleri ve Teklif Usulleri

İradi ücretsiz izin, kanunlarda önceden belirlenmiş bir meşru mazerete dayanmaksızın, işçi ve işverenin tamamen karşılıklı anlaşması ve ortak iradeleriyle iş sözleşmesinin geçici olarak askıya alınması durumudur. Bu uygulamanın temelinde anayasal güvence altındaki serbest sözleşme özgürlüğü ilkesi yatar. Taraflar, Türk Borçlar Kanunu'nun emredici hükümlerine ve dürüstlük kuralı sınırlarına riayet etmek şartıyla, sözleşmenin asli edimlerinin bir süreliğine ifa edilmemesini istedikleri zaman kararlaştırabilirler. Ancak işveren ve işçi arasındaki ekonomik ve yapısal güç eşitsizliği gözetildiğinde, iradi ücretsiz izin anlaşmalarının yargısal denetimde sıkı usul kurallarına tabi tutulması gerekmektedir. Özellikle idareyi elinde bulunduran işverenden gelen ücretsiz izin teklifleri, İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında doğrudan çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilmektedir. Zira işçinin en temel hakkı olan ücret geliri elde etme hakkı geçici olarak ortadan kalkmakta, bu durum çalışma şartlarının işçi aleyhine değişmesi anlamına gelmektedir. Bu sebeple yasal usullere harfiyen uyulmalıdır.

İşverenin yapacağı iradi ücretsiz izin teklifinde, mevzuat açısından titizlikle uyulması gereken zorunlu usuller bulunmaktadır. Kanun ve yerleşik içtihatlar gereğince bu usuller şu şekildedir:

• Teklifin işçiye mutlaka yazılı ve anlaşılır bir metinle yapılması zorunludur.
• İşçiye sunulan teklifi değerlendirmesi için en az altı işgünü makul süre tanınmalıdır.
• İşçinin söz konusu teklifi kabul ettiğini yine yazılı olarak işverene bildirmesi şarttır.
• Belge üzerinde iznin başlama tarihi ve tahmini bitiş tarihi net olarak belirtilmelidir. Yazılı yapılmayan veya süresi içinde yazılı olarak işçi tarafından açıkça kabul edilmeyen ücretsiz izin teklifleri, işçiyi kesinlikle bağlamayacaktır. Süresi tamamen belirsiz veya ucu açık bırakılan teklifler, yargı mertebesinde eylemli bir fesihe dönüşme ve tazminat doğurma riski taşır. Ayrıca, ücretsiz izni kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin doğrudan bu nedene dayanılarak feshedilemeyeceği, işverenin fesih için geçerli işletmesel veya ekonomik zorunlulukları somut delillerle kanıtlaması gerektiği Yargıtay içtihatlarıyla da güvence altına alınmıştır.

İşçi Tarafından Yapılan İradi Ücretsiz İzin Talepleri

İradi ücretsiz izin teklifi sadece işverenden değil, olağan işleyişte işçiden de gelebilmektedir. İşçinin kendi tamamen kişisel veya acil ailevi gerekçeleriyle (örneğin akademik eğitim, zorunlu tatil uzatma, ailevi bir hukuki meseleyi çözme) belirli bir süre çalışmamayı ve buna karşılık ücret almamayı talep etmesi iş hayatında sıkça karşılaşılan mümkündür. İşçiden gelen bu tür spesifik taleplerde, İş Kanunu'nun 22. maddesinde işveren için katı şekilde öngörülen yazılılık ve altı işgünlük kabul süresi şartı hukuken aranmaz. Ancak ileride doğabilecek ihtilafları engellemek ve ispat kolaylığı sağlamak açısından, işçinin talebini detaylı bir yazılı dilekçeyle işverene sunması ve işverenin de bu talebe yine yazılı bir onay vermesi veya fiili uygulamaya geçmesi kuvvetle tavsiye edilir. İşverenin, işçiden gelen bu talebi mutlak surette kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır; işveren işyerinin acil organizasyonel ihtiyaçları doğrultusunda bu talebi reddedebilir. Ancak işverenin reddetmesine rağmen işçinin inisiyatif kullanarak işe gelmemesi durumunda, ücretsiz izin hukuken kurulmuş sayılmaz.

İradi Ücretsiz İzinde Toplu İş Sözleşmesi ve İşyeri Uygulamaları

İradi ücretsiz izin müessesesi sadece bireysel iş sözleşmeleriyle değil, aynı zamanda Toplu İş Sözleşmeleri (TİS) veya standart işyeri iç yönetmelikleri vasıtasıyla da belirli kurallara bağlanabilmektedir. Toplu iş sözleşmelerinde, işverene genel ekonomik kriz, geçici hammadde yokluğu veya önceden tahmin edilemeyen zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde işçilerin bireysel onayına gerek dahi kalmaksızın kısa süreli ücretsiz izin uygulama yetkisi verilebilmektedir. Bu tür özel yetkiler, TİS taraflarının yani sendikaların ortak iradesini yansıttığından, sendika üyesi işçiler açısından doğrudan bağlayıcı normatif hükümler olarak kabul edilir. Ancak işverenin bu yetkiyi kullanımı tamamen keyfi olmamalı, mutlaka TİS metninde açıkça öngörülen o objektif şartların fiilen gerçekleşmiş olmasına dayanmalıdır. Ayrıca, bu gibi kriz durumlarında dahi işverenin, tüm işçiler arasında eşit işlem borcuna mutlak surette riayet etmesi hukuki bir zorunluluktur. İşçilerin yalnızca bir kısmını ücretsiz izne ayırırken diğerlerini haksız yere çalıştırması durumunda, seçimin objektif ve adil sosyal kriterlere göre yapılması gerekmektedir.

İradi ücretsiz izinle ilgili olarak hukuk bürolarınca en çok dikkat edilmesi tavsiye edilen bir diğer önemli mekanizma ise bağlayıcı bir işyeri uygulaması haline gelen kurallardır. Bir ticari işyerinde belirli özel şartlar altında (örneğin kurumda 10 tam hizmet yılını dolduran kıdemli işçilere talepleri halinde kesintisiz 3 ay izin verilmesi gibi) işçilere düzenli ve ayrım gözetilmeksizin sürekli olarak ücretsiz izin hakkı tanınıyorsa, bu fiili durum zamanla hukuki bir işyeri uygulaması haline gelebilmektedir. Yargıtay'ın istikrarlı kararlarında benimsediği kriterlere göre, genel nitelik taşıyan ve genellikle en az üç yıl boyunca istikrarlı şekilde uygulanan bu tür menfaatler sözleşmenin asli iş şartı haline dönüşür. Böyle bağlayıcı bir işyeri uygulamasının varlığı halinde, aynı objektif şartları taşıyan bir işçinin meşru ücretsiz izin talebinin işverence keyfi ve dayanaksız olarak reddedilmesi hukuka tamamen aykırı olacaktır. Ancak, ücretsiz izin hakkının sadece işveren menfaatine hizmet edecek şekilde işçi aleyhine uygulanması işyeri uygulaması sayılamaz.

Özetle, ücretsiz izin uygulamalarının tümünde usul kurallarına sıkı sıkıya riayet, işverenlerin ileride karşılaşabileceği yüksek maliyetli işe iade veya kıdem tazminatı davalarını önlemek adına kritik ve vazgeçilmez bir rol oynar. Özünde iradi ve kanuni ücretsiz izin, işçi ve işveren arasındaki sarsılmaz güven ilişkisinin, mevcut hukukun çizdiği kesin sınırlar ve sözleşme serbestisi şemsiyesi içerisinde korunmasını sağlar. İşverenlerin kanuni usule uygun olmayan baskıcı teklifleri veya fiili olarak işçiyi rızası dışında ücretsiz izne zorlamaları, Yargıtay denetimi nezdinde doğrudan eylemli fesih veya haksız fesih olarak kesin biçimde değerlendirilmekte ve ağır mali sonuçlar doğurmaktadır. İşçi tarafından gelen masumane taleplerde de mutlaka işverenin açık veya zımni yazılı onayı ile sürecin resmiyet kazanması, işçinin haksız devamsızlık gibi istenmeyen sert disiplin süreçleriyle karşılaşmasının önüne geçer. Her iki tür izin pratiğinde de, sürecin en başından itibaren eksiksiz evraka bağlanarak tam şeffaf bir biçimde yürütülmesi, iki tarafın da hak kaybı yaşamasını engelleyen en temel hukuki prensiptir.