Hukuki Boyutuyla Mobbingin Unsurları ve Özellikleri

Çalışma hayatında bireylerin sıklıkla karşılaştığı zorluklardan biri olan ve Türk hukuk sistemine psikolojik taciz kavramıyla giren mobbing, çalışanların ruhsal ve fiziksel bütünlüğünü derinden sarsan ciddi bir ihlaldir. Günümüzde işçi ve işveren uyuşmazlıklarının temelinde yatan bu kavram, her olumsuz tutum veya çatışmayı kapsayacak kadar geniş bir anlama sahip değildir. Bir avukat gözüyle değerlendirdiğimizde, iş yerinde meydana gelen sıradan bir iş sürtüşmesi veya anlık bir tartışma hukuken mobbing olarak kabul edilmez. Çalışanların maruz kaldıkları eylemlerin hukuki bir yaptırıma tabi tutulabilmesi için, eylemin kanunlar ve yerleşik yargı kararları çerçevesinde belirlenmiş olan temel mobbing unsurlarını açıkça barındırması şarttır. Türk hukukunda 6098 sayılı Borçlar Kanunu ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu gibi mevzuatlarda iş yerinde psikolojik taciz başlığı altında doğrudan atıflar bulunsa da, bir uyuşmazlığın mobbing çerçevesinde değerlendirilmesi için eylemlerin kasıtlı, sistematik ve sürekli olması büyük önem taşımaktadır.

Türk Hukukunda Mobbingin Yasal Dayanakları

Türk hukuk sisteminde mobbing eylemlerini doğrudan ve tek başına düzenleyen müstakil bir kanun bulunmamaktadır. Ancak mevcut mevzuat bir bütün olarak incelendiğinde, mağdurları koruyan çeşitli yasal dayanakların bulunduğu görülmektedir. Özellikle 6098 sayılı Borçlar Kanunu içerisine dahil edilen işçinin kişiliğinin korunması başlıklı madde ile psikolojik taciz kavramı ilk kez açıkça mevzuatımıza girmiştir. Kanun, çalışanın psikolojik ve cinsel tacize uğramaması adına işverene kesin yükümlülükler yüklemiştir. Bununla birlikte, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu içerisinde de iş yerinde psikolojik taciz boyutunu ele alan düzenlemeler yer almaktadır. Ayrıca İş Kanunu, Anayasa ve Medeni Kanun hükümleri bir araya getirildiğinde, mobbing mağdurlarının hukuki korunma altına alındığı net bir biçimde anlaşılmaktadır. Tüm bu yasal çerçeveye rağmen, bir eylemin mahkemeler nezdinde taciz kabul edilebilmesi için belirli ayırt edici özelliklerin somut olayda vücut bulması aranmaktadır.

Hukuken Bir Eylemin Mobbing Sayılmasının Şartları

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yayınlanan bilgilendirme rehberleri ve genelgeler ışığında, bir başvurunun veya şikayetin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için taşıması gereken temel unsurlar açıkça belirlenmiştir. Hukuki açıdan en önemli kriter, eylemin mutlaka iş yerinde meydana gelmesi şartıdır. Eşit statüdeki çalışanlar arasında yatay ya da ast-üst ilişkisi bağlamında yöneticiler ile çalışanlar arasında dikey gerçekleşebilen bu durumun, kişiyi yıldırma, pasifize etme veya işten uzaklaştırma amacı taşıması gerekmektedir. Bir kereliğe mahsus veya anlık öfke patlamalarıyla gerçekleşen tartışmalar mobbing sayılmaz. Failin eylemlerini bilinçli ve kasıtlı olarak yapması, mağdurun kişilik haklarına, mesleki onuruna veya sağlığına doğrudan zarar verme kastı gütmesi eylemin kurucu unsurlarındandır. Ayrıca mobbing mağduru ile faili arasında güç dengesizliğinin bulunması da aranılan önemli bir diğer temel unsurdur.

Mobbingi Belirleyen Temel Unsurlar

Hukuki süreçlerde karşımıza çıkan uyuşmazlıklarda, bir olayın iş yeri zorbalığı kapsamında değerlendirilmesi için aşağıda yer alan temel unsurların bir arada bulunmasına dikkat edilir:

• Eylemlerin sık sık tekrarlanması ve uzun bir zamana yayılarak sistematik ve sürekli bir şekilde icra edilmesi, genellikle en az altı ay sürmesi aranır.
• Karşı tarafı bezdirme, pasifize etme, dışlama ve nihayetinde işinden uzaklaştırma niyeti barındıran belirgin bir kasıt unsuru içermelidir.
• Sürecin sonunda failin eylemleri neticesinde mağdurun psikolojik sağlığında, fiziksel bütünlüğünde veya mesleki itibarında açık bir tahribat, yani zarar oluşmalıdır.
• Tüm bu kasıtlı yıldırma çabaları ve saldırgan tutumlar doğrudan iş ortamı veya iş ilişkisiyle yakın bağlantılı bir çerçevede gerçekleşmelidir.

Mobbing ile İş Sürtüşmesi ve Çatışma Arasındaki Farklar

Hukuk pratiğinde en sık yapılan hatalardan biri, iş hayatının olağan akışı içinde gerçekleşen her türlü uyuşmazlığın mobbing olarak adlandırılmasıdır. Hukuken çatışma kavramı, bireylerin görevlerine yönelik farklı bakış açılarından veya kişilik uyuşmazlıklarından kaynaklanan ve genellikle şiddet içermeyen kısa süreli gerilimleri ifade eder. Oysa mobbing eylemlerinde mağduru yıpratmaya yönelik sinsi, uzun süreli ve sistematik bir psikolojik şiddet vardır. Bir diğer ayrım olan iş sürtüşmesinde yönetici, çalışanın işini düzeltmesi veya kuruma fayda sağlaması amacıyla kısa süreli bir baskı kurabilir ve bu hedef gerçekleştiğinde baskı sona erer. Mobbing sürecinde ise yegane amaç çalışanı perişan etmek, özgüvenini kırmak ve dışlamaktır. Dolayısıyla, hukuki bir değerlendirme yaparken eylemin niteliği, süresi, sıklığı ve arkasında yatan gerçek kastın, sıradan bir örgütsel çatışmadan kesin sınırlarla ayrıldığı asla unutulmamalıdır.