Hukuki Boyutuyla Mobbingin Unsurları ve Şartları

İş hayatında sıklıkla karşılaşılan ve çalışanların ruhsal ile fiziksel bütünlüğünü derinden sarsan eylemler bütünü olan mobbing, Türk hukuk sisteminde psikolojik taciz kavramı ile ifade edilmektedir. Hukuk pratiğimizde, her iş yeri çatışması veya anlık tartışma mobbing kapsamında değerlendirilmez. Bir uyuşmazlığın hukuki olarak mobbing sayılabilmesi için mevzuatta, özellikle Türk Borçlar Kanunu ile Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu çerçevesinde aranan belli başlı şartların vücut bulması şarttır. Uzman bir mobbing hukuku avukatı perspektifiyle yaklaşıldığında, bu eylemlerin yalnızca bir kerelik bir öfke patlaması değil, çalışanı işyerinden uzaklaştırma ve pasifize etme gayesi taşıyan planlı bir süreç olması gerektiği görülmektedir. Dolayısıyla, mağduriyetin hukuki bir zemine oturtulabilmesi adına mobbingin kurucu unsurlarının doğru analiz edilmesi büyük bir önem taşımaktadır.

Hukuk Sistemimizde Mobbing Kavramı ve Yeri

Hukuk sistemimizde işyerinde psikolojik taciz anlamına gelen mobbing eylemini doğrudan ve tek başına düzenleyen müstakil bir yasa bulunmamaktadır. Ancak anayasal haklar başta olmak üzere, İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Ceza Kanunu ve özellikle Türk Borçlar Kanunu çerçevesinde işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında mobbinge karşı yasal güvenceler yer almaktadır. Hukuk uygulayıcıları olarak bizler, bir olayın mobbing olup olmadığını değerlendirirken resmi makamlar tarafından yayınlanan rehberlerdeki ayırt edici nitelikleri ve hukuki kriterleri dikkate almaktayız. Özellikle yöneticiler ile işçi veya eşit statüdeki çalışanlar arasında gerçekleşen eylemlerin, geçici bir iş sürtüşmesi mi yoksa gerçek bir psikolojik terör mü olduğunun ayrımı, tam olarak bu yapısal unsurların tespiti ile mümkündür.

Mobbingin Kurucu Hukuki Unsurları

Bir eylemin hukuken mobbing kabul edilebilmesi için belirli unsurların kümülatif olarak, yani birlikte gerçekleşmesi aranmaktadır. Sadece bir defaya mahsus yaşanan olumsuz bir davranış, işin doğasından kaynaklanan geçici bir gerginlik ya da rutin bir çatışma hukuki anlamda psikolojik taciz boyutuna ulaşmış sayılmaz. Eylemlerin kasıtlı ve sistematik bir şekilde uzun süre devam etmesi, belirli bir mağduru hedef alması ve onu bezdirme kastı taşıması gerekmektedir. Uzman görüşleri ve araştırmalara göre, bu sistematik baskının en az altı ay boyunca devam etmesi genel bir kriter olarak kabul edilse de, somut olayın ağırlığına göre bu süre hukuken farklı yorumlanabilmektedir. Aşağıdaki tabloda, hukuki incelemelerde esas alınan mobbingin temel kurucu unsurları detaylandırılmıştır.

Eylemin Sistematik ve Kasıtlı Olma Şartı

Mobbingin hukuki tespitinde en kritik nokta, eylemlerin sistematik ve sürekli bir nitelik taşımasıdır. Hukuk düzeni, yöneticilerin yönetim hakkı kapsamında çalışanlarına yaptıkları meşru uyarıları veya işin yürütümüne dair verdikleri talimatları mobbing olarak nitelendirmez. Ancak, çalışanın yeteneklerine uygun olmayan anlamsız işler verilmesi, kişilik haklarına saldırılması, asılsız dedikodular çıkarılması veya sürekli olarak ve makul bir neden olmaksızın yerinin değiştirilmesi gibi kasten uygulanan bezdirici eylemler bu kapsamda değerlendirilir. Hukuki açıdan, uygulanan bu şiddetin temelinde mağduru işten ayrılmaya zorlamak veya onu çalıştığı kurum içinde tamamen pasifize etmek yatmaktadır. Bu yönüyle mobbing, alelade bir işyeri anlaşmazlığından keskin çizgilerle ayrılarak mağdurun şahsiyetine yönelmiş ağır bir haksız fiil niteliğine bürünmektedir.