Makale

İş sözleşmesi, doğası gereği sürekli bir borç ilişkisi kuran ve taraflara karşılıklı sadakat ve özen yükümlülükleri getiren bir hukuki bağdır. Bu süreçte işçinin hastalanması, hem kendi sağlığı ve ekonomik durumu hem de işverenin işletmesel menfaatleri açısından çeşitli sonuçlar doğurur. Hastalık, belirli şartların varlığı halinde işveren veya işçi bakımından iş sözleşmesini sona erdirme hakkı verebilir. İş hukuku mevzuatımızda hastalık sebebiyle fesih, hastalığın süresine, niteliğine ve işyeri düzenine olan etkisine göre geçerli fesih veya haklı fesih olarak sınıflandırılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, bu fesih türlerini düzenlerken işçinin sağlığının korunması ile işverenin işin sürekliliğini sağlama menfaati arasında adil bir denge kurmayı amaçlamıştır. Özellikle Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu gibi özel kanunlara tabi çalışanlar açısından hastalığın feshine yönelik farklı koruyucu hükümler de mevcuttur. Uygulamada sıkça karşılaşılan sık sık rapor alma, bulaşıcı bir hastalığa yakalanma veya hastalığın tedavi edilemez nitelikte olması gibi durumlar, her somut olayın özelliğine göre titizlikle değerlendirilmelidir. Bu makalede, hastalığın iş sözleşmesinin sona ermesine etkileri, fesih usulleri, ispat kuralları ve haksız fesih durumunda ortaya çıkacak hukuki sonuçlar ele alınacaktır.

İşveren Açısından Geçerli Nedenle Fesih Hakkı

İş Kanunu kapsamında iş güvencesinden yararlanan işçilerin sözleşmeleri, hastalığın işçinin yeterliliğini olumsuz etkilemesi durumunda geçerli nedenle feshedilebilir. İşçinin sık sık hastalanması veya hastalığının işin ifasını devamlı surette etkilemesi, işyerinde iş akışını bozduğu ve verimi düşürdüğü takdirde sözleşmenin sonlandırılması için hukuki bir dayanak oluşturur. Burada belirleyici olan unsur, hastalığın işçinin kusurundan kaynaklanıp kaynaklanmadığı değil, iş görme edimini gereği gibi yerine getirmesine engel olan objektif bir yetersizlik yaratmasıdır. İşçinin yılda birkaç kez grip olması gibi kısa süreli ve tedavisi kolay rahatsızlıklar, iş akışını bütünüyle felç etmedikçe fesih sebebi yapılamaz. Ancak bir hastalığın geçerli neden sayılabilmesi için yalnızca geçmişte yaşanan devamsızlıklar yeterli değildir; aynı zamanda bu durumun gelecekte de devam edeceğine dair olumsuz bir tıbbi öngörünün bulunması şarttır. İşverenin, işçinin sağlık durumunun işyerindeki üretimi, iş düzenini veya diğer çalışanları olumsuz yönde etkilediğini somut olgularla mahkemede kanıtlaması gerekmektedir.

Hastalığa dayalı geçerli fesihlerde dikkat edilmesi gereken en önemli ilkelerden biri de son çare ilkesi olarak bilinen kuraldır. İşveren, hastalanan ve mevcut işini yapmasında zorluk çeken işçinin sözleşmesini feshetmeden önce, onu işyerinde sağlık durumuna uygun başka bir pozisyonda çalıştırıp çalıştıramayacağını mutlaka araştırmalıdır. İşveren, bu yükümlülüğü çerçevesinde işçinin yeteneklerine ve mevcut sağlık profiline uygun açık bir pozisyon olup olmadığını değerlendirmekle mükelleftir. Örneğin, bedensel efor gerektiren birimde çalışırken bel fıtığı olan bir işçinin, masa başı daha hafif bir görevde değerlendirilme ihtimali varsa, doğrudan fesih yoluna gidilmesi hukuka aykırı olacaktır. İşveren, çalışma koşullarında uyarlama yapma yükümlülüğünü yerine getirdiğini ve işçiyi istihdam etme olanağının kalmadığını objektif olarak ispatlamak zorundadır. Aksi halde, bu kurala uyulmadan gerçekleştirilen fesih işlemi yargı mercilerince geçersiz sayılarak işçinin işe iadesine karar verilebilir.

İşveren Açısından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

İşçinin hastalığı belirli bir ağırlığa ve niteliğe ulaştığında işverene sözleşmeyi bildirim sürelerini beklemeksizin feshetme hakkı verir. İş Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca, işçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan bir hastalığa yakalanması halinde, bu durumun yol açtığı devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi fesih nedenidir. Burada işverenin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için hastalığın kaynağında işçinin ağır kusurunun bulunması ve devamsızlık gün sayısının yasal sınırı aşması birlikte gerçekleşmelidir. İlgili yasa hükmü, işçinin sağlık sorununu kendi ağır kusuruyla yaratmasını ağır bir ihlal olarak görmektedir. Ancak bu durumun basit bir ihmalden ziyade, süreklilik arz eden ve bilinçli bir yaşam tarzı tercihi sonucunda ortaya çıkması aranır. Alkol bağımlılığı nedeniyle tedavi gören ve bu sebeple belirtilen sürelerde işe gelmeyen işçinin sözleşmesi bu maddeye dayanılarak sonlandırılabilir.

Haklı nedenle derhal fesih imkânı tanıyan bir diğer durum ise, işçinin tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunan bir hastalığa tutulmasıdır. Bu durumun mutlaka tam teşekküllü hastanelerden alınacak bir sağlık kurulu raporu ile saptanması yasal bir zorunluluktur. Tek hekim tarafından verilen raporlar bu ağır fesih türü için yeterli kabul edilmez. İşçinin hastalığının tedavisinin bulunmaması tek başına fesih sebebi için yeterli değildir; aynı zamanda bu hastalığın işyerindeki diğer çalışanlar, iş ortamı veya işçinin kendi sağlığı açısından büyük bir tehlike arz etmesi yani sakıncalı olması gerekir. Kanunda açıkça belirtilmese de Yargıtay içtihatları, bu sakıncanın işverenin alacağı makul tedbirlerle bertaraf edilemeyecek derecede ağır olmasını aramaktadır. İşveren, ilgili raporla durumu tespit ettikten sonra fesih hakkını kullanabilir. İhtilaflı durumlarda Adli Tıp Kurumu'ndan alınacak raporlar belirleyici olacaktır.

İşçinin kusuruna dayanmayan, kendi iradesi dışında gelişen hastalık veya kaza gibi durumlarda ise işverenin fesih hakkı, devamsızlığın yasal bildirim sürelerini (ihbar önelini) altı hafta aşmasından sonra doğar. Bu bekleme süresi, işçinin kıdemine göre belirlenen yasal ihbar süresine eklenen sabit bir altı haftalık ilave süredir. Eğer işçi belirtilen yasal bekleme süresi dolmadan iyileşerek işine dönerse, işverenin derhal fesih hakkı tamamen ortadan kalkar. Yargıtay kararlarına göre, bu fesih hakkının doğabilmesi için raporlu geçen sürenin kesintisiz olarak devam etmesi esastır; farklı zaman dilimlerinde alınan bağımsız ve kısa süreli raporların birleştirilerek bu sürenin hesaplanması hukuken mümkün kabul edilmez. Yasal süreyi aşan kesintisiz devamsızlık durumunda işveren haklı nedenle fesih hakkını kullanırsa, işçiye ihbar tazminatı ödenmez; ancak işçi yasal koşulları taşıyorsa kesinlikle kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi Açısından Hastalık Sebebiyle Haklı Fesih

İş mevzuatımız, yalnızca işverenlere değil, işçilere de kendi sağlık durumlarını gerekçe göstererek iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkı tanımıştır. İş Kanunu'nun 24. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir hal alırsa, işçi sözleşmeyi derhal sonlandırabilir. Bu hakkın doğabilmesi için işyerindeki sağlık tehlikesinin, işçinin üstlendiği spesifik işten kaynaklanması ve sağlığını doğrudan tehdit eder boyutta olması zorunludur. Örneğin, solunum yolu rahatsızlığı kronikleşen bir işçinin, kimyasal gazların veya tozların yoğun olduğu bir üretim bölümünde çalıştırılmaya devam edilmesi işçi açısından derhal fesih sebebidir. İşçinin bu iddiasını uzman bir hekimden veya tam teşekküllü bir hastaneden alacağı heyet raporu ile mahkemede belgelendirmesi kritik bir ispat şartıdır. Salt kişisel rahatsızlık hissine dayalı fesihler yargıda reddedilebilir.

İşçiye sağlık nedeniyle haklı fesih yetkisi veren bir diğer önemli yasal dayanak ise, işverenin veya işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü başka bir çalışanın bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır. Bu özel hükmün uygulanabilmesi için işyerinde bulunan hastalığın sıradan, geçici ve kolay tedavi edilebilir bir rahatsızlık olmaması; işçinin sağlığını ciddi ve kalıcı şekilde tehlikeye atacak boyutta olması şarttır. Ayrıca fesih hakkını kullanacak olan işçinin, hasta olan söz konusu kişiyle işin gereği olarak sürekli ve yakından temas halinde bulunması zorunluluğu aranır. Tüm bu tıbbi ve fiili şartlar gerçekleştiğinde işçi, sözleşmesini derhal tek taraflı olarak feshederek hak kazandığı kıdem tazminatı alacağını işverenden talep etme hakkına sahip olur. Bu düzenleme, işçinin yaşam hakkının korunmasının bir gereğidir.

Fesih Usulü, İspat Yükü ve Yasal Tazminatlar

Hastalık sebebine dayalı fesihlerde kanuni usullere harfiyen uyulması, feshin hukuki geçerliliği açısından büyük önem taşımaktadır. Kanun, fesih bildiriminin mutlaka yazılı olarak yapılmasını ve gerçek fesih sebebinin açık, anlaşılır ve kesin bir şekilde bu evrakta gösterilmesini zorunlu kılar. İşçinin sağlık nedenleriyle (İş Kanunu madde 25/I kapsamında) işten çıkarılmasında, işçiden önceden yazılı savunma alınması yasal bir geçerlilik şartı değildir. Zira burada işçinin kusurlu bir davranışından ziyade, sağlık kurullarınca saptanan objektif bir ifa imkânsızlığı durumu söz konusudur. Ancak feshin haklı nedene değil de geçerli nedene (performans düşüklüğü, sık sık hastalanma) dayandırıldığı hallerde, işçinin iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka savunmasının alınması zorunludur. İşveren, işçinin sağlığının iş akışını bozduğunu ve yasal süreçlerin usulüne uygun tamamlandığını mahkemede yazılı delillerle ispatlamakla mükelleftir.

Fesih sürecinde dikkate alınması gereken en kritik hususlardan biri de fesih türlerine göre şekillenen yasal tazminat haklarının durumudur. Hastalık mazereti kullanılarak veya gerçek dışı raporlar ibraz edilerek yapılan doğruluk ve bağlılığa aykırı devamsızlıklar ise ahlak kurallarına aykırılık teşkil eder ve tazminatsız derhal fesih sebebidir. Hastalık nedeniyle yapılan gerçek fesihlerde ortaya çıkan tazminat durumları şu şekilde sıralanabilir:

• İşverenin haklı nedenle feshi: İşçiye ihbar tazminatı ödenmez, şartları oluşmuşsa yalnızca kıdem tazminatı ödenir.
• İşverenin geçerli nedenle feshi: İşçiye hem ihbar hem de kıdem tazminatı eksiksiz olarak ödenir.
• İşçinin haklı nedenle feshi: İşçi kendi feshettiği için ihbar tazminatı talep edemez, ancak kıdem tazminatı ödenir.
• Kusurlu devamsızlık kaynaklı haklı fesih: İşçiye hiçbir şekilde ihbar veya kıdem tazminatı ödenmez.
• Haksız fesih durumu: İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade davası açarak yasal haklarını talep edebilir.

Sonuç itibarıyla, iş hukuku mevzuatımız hastalık nedeniyle iş sözleşmesinin feshini, hem işçinin bedensel ve ruhsal sağlık hakkını koruyan hem de işverenin ekonomik işletmesel gerekliliklerini dikkate alan hassas bir denge üzerine inşa etmiştir. İster işçi ister işveren tarafından gerçekleştirilsin, hastalığa dayalı tüm fesih süreçlerinde öncelikle feshin son çare olması ilkesi gözetilmeli, tıbbi veriler sağlam hukuki temellere oturtulmalı ve yasal şekil şartlarına eksiksiz uyulmalıdır. İşçinin sağlığının ağır bir tehlike altında olduğu spesifik durumlarda kanun koyucu işçiye derhal sözleşmeyi bitirme hakkı tanırken, işverene de işyeri organizasyonunun tamamen felç olmasını engellemek amacıyla belirli sınırları aşan uzun süreli devamsızlık hallerinde fesih yetkisi sunmuştur. Hatalı tespitlere, keyfi kararlara veya eksik yasal prosedürlere dayalı fesih işlemleri, tarafları ciddi tazminat yükümlülükleri ve uzun süren yorucu yargılamalar ile karşı karşıya bırakacaktır. Bu yüzden, objektif raporlara dayanılması hukuki güvenliğin teminatıdır.