Makale

İş sözleşmesi, niteliği gereği işçi ile işveren arasında sürekli bir borç ilişkisi kuran ve her iki tarafa da karşılıklı yükümlülükler yükleyen özel bir hukuk sözleşmesidir. İş ilişkisinin devamı sırasında işçinin hastalanması, bu karşılıklı borçların ifasını geçici olarak kesintiye uğratan ve iş hukukunda "askı hâli" olarak tanımlanan son derece önemli hukuki bir durum yaratır. Hastalık sebebiyle işçinin iş görme edimini bizzat yerine getirememesi, iş sözleşmesinin derhal sona ermesi sonucunu doğurmaz; aksine, tarafların kanundan ve sözleşmeden doğan ikincil nitelikteki yan yükümlülüklerinin daha da belirginleştiği yeni bir dönemi başlatır. Bu hassas ve özen gerektiren süreçte, işçinin bir an evvel iyileşmeye odaklanırken işverenin kurumsal menfaatlerini de gözetmesi, işverenin ise işçinin hukuki olarak teminat altına alınmış kişilik haklarına, hassas sağlık verilerine ve işyeri güvenliğine azami özeni göstermesi hukuken beklenir. İş hukukunun temel ve evrensel prensipleri, doğası gereği daha zayıf konumda olan hasta işçinin etkin şekilde korunmasını hedeflerken, aynı zamanda işverenin organizasyonel düzeninin ve işyeri işleyişinin de asgari düzeyde etkilenmesini amaçlamaktadır. Dolayısıyla, hastalık hâlinde iş sözleşmesi taraflarının yükümlülükleri, sadece işin yapılması veya maddi bir karşılık olan ücretin ödenmesi ekseninde değil, sadakat, gözetme ve eşit işlem ilkeleri çerçevesinde çok boyutlu ve kapsamlı olarak ele alınmalıdır.

İşçinin Sadakat ve Bilgilendirme Yükümlülüğü

İşçinin iş sözleşmesinden doğan en temel yan borçlarından biri olan sadakat borcu, hastalık döneminde işvereni bilgilendirme yükümlülüğü olarak somutlaşır. İşçi, hastalandığı ve bu sebeple iş görme edimini yerine getiremeyeceği bilgisini, dürüstlük kuralı gereğince ve gecikmeksizin işverene iletmekle mükelleftir. Bu bildirimin temel amacı, işverenin işyerindeki üretim veya hizmet sürecini aksatmayacak şekilde gerekli organizasyonel tedbirleri alabilmesini, çalışma vardiya düzenlemelerini yapabilmesini ve geçici iş gücü kaybını telafi edebilmesini sağlamaktır. İşçi, hastalığın türü veya tıbbi detayları hakkında ayrıntılı bilgi vermek zorunda olmasa da, devamsızlığın ne kadar süreceğine dair elindeki verileri işverenle dürüstçe paylaşmalıdır. Bilgilendirmenin kasten yapılmaması veya ihmal edilmesi, işyeri düzenini bozacağı gibi sadakat yükümlülüğünün de ağır bir ihlali anlamına gelir.

Bilgilendirme yükümlülüğünün ayrılmaz bir hukuki parçası da, işçinin hastalığını uygun tıbbi belgelerle, yani yetkili hekimler tarafından verilmiş sağlık raporuyla belgelendirmesidir. Sosyal Güvenlik Kurumu uygulamaları ve iş hukuku mevzuatı uyarınca, iş göremezlik durumunun kanıtlanması usulüne uygun düzenlenmiş istirahat raporları ile mümkündür. Günümüzde bu raporlar genellikle elektronik ortamda e-rapor sistemi üzerinden düzenlenmekte ve işverenin sistemine doğrudan düşmektedir. Ancak, sistemsel gecikmelerin yaşanabileceği ihtimaline binaen, işçinin rapor aldığı bilgisini işverene haricen doğrudan bildirmesi her zaman tavsiye edilir. Öte yandan, sunulan sağlık raporunda hastalığın teşhisine ilişkin detaylı tıbbi bilgilerin yer alması zorunlu değildir. Veri koruma ilkeleri gereği, işverenin yalnızca işçinin ne kadar süreyle istirahatli olacağını ve çalışmaya ne zaman başlayabileceğini bilmesi yeterli kabul edilmektedir.

Sadakat borcunun hastalık dönemindeki bir diğer yansıması ise, işçinin raporlu olduğu süre zarfında başka bir işte çalışmama yükümlülüğüdür. İş sözleşmesinin sağlık sebebiyle askıda olması, işçiyi sadakat ve rekabet etmeme gibi yan borçlardan asla muaf kılmaz. Hasta olduğu gerekçesiyle asli işyerinde iş görme ediminden kaçınan bir işçinin, istirahatli ve raporlu olduğu günlerde bir başka işverenin yanında veya kendi adına ticari bir faaliyette bulunması, hukukun himaye etmeyeceği açık bir hakkın kötüye kullanılması hâlidir. Böyle bir davranış, sadece sadakat borcunun ihlali olmakla kalmaz, aynı zamanda işçinin sunduğu sağlık raporunun gerçekliği konusunda da haklı şüpheler uyandırır. Dolayısıyla, işçi raporlu geçirdiği süreyi bütünüyle kendi sağlığına kavuşmaya vakfetmek zorundadır.

İşçinin İyileşmeyi Destekleme ve İşbirliği Yükümlülüğü

Hastalık süresince işçiden beklenen en önemli davranış kalıplarından biri de, tıbbi tavsiyelere uygun hareket ederek iyileşmeyi destekleyecek şekilde davranma yükümlülüğüdür. İşçi, hekim tarafından kendisine öngörülen tedavi protokolüne, ilaç kullanım talimatlarına ve zorunlu istirahat şartlarına sıkı sıkıya riayet etmelidir. Örneğin, evde mutlak yatak istirahati önerilen bir işçinin, raporlu olduğu günlerde uzun bir tatile gitmesi, kalabalık eğlence mekanlarında bulunması veya hastalığının seyrini kötüleştirecek yorucu fiziksel aktivitelere katılması, bu yükümlülüğün açıkça ihlal edildiğini gösterir. Hukuk düzeni, işçiye hastalanması hâlinde sağlanan yasal güvenceleri, işçinin bir an evvel sağlığına kavuşarak işine döneceği varsayımı üzerine inşa etmiştir. Bu nedenle, iyileşme sürecini kasten geciktiren eylemler, işveren nezdindeki güven ilişkisini doğrudan zedeleyen ve özen borcuna aykırı eylemler olarak değerlendirilmektedir.

İşçinin işbirliği yükümlülüğü çerçevesinde hukuken dikkate alınması gereken bir diğer husus, hastalık semptomları taşımasına rağmen işyerine gelmekte ısrar etmesi sorunudur. İşçi, kendi sağlığını ciddi tehlikeye atacak veya bulaşıcı bir rahatsızlık taşıyorsa diğer mesai arkadaşlarının sağlığını riske sokacak durumlarda, iş görme edimini sunmaktan kesinlikle kaçınmalıdır. Çalışma ortamında iş sağlığı ve güvenliği standartlarını sağlamak sadece işverenin değil, aynı zamanda bu kurallara uyacak olan işçinin de asli yükümlülüğüdür. Kendisinde bulaşıcı bir hastalık şüphesi bulunan işçinin durumu gizleyerek işyerine gelmesi, işverenin organizasyonel tedbirleri almasını imkânsız kılar. Öte yandan, hasta işçinin kural olarak "ulaşılabilir olmama hakkı" bulunmakla birlikte, işin niteliği gereği yalnızca kendisinin bildiği çok acil ve kritik konularda işverenle asgari düzeyde işbirliği yapması dürüstlük kuralının gereğidir.

İşverenin Kişiliği Koruma ve Sağlık Verilerini Gizli Tutma Borcu

İşverenin iş sözleşmesinden doğan işçiyi gözetme borcu, hastalık hâlinde işçinin kişilik haklarının ve özellikle kişisel sağlık verilerinin hukuk kuralları çerçevesinde korunması noktasında büyük önem taşır. Hastalığa ilişkin her türlü veri, teşhisler, uygulanan tedaviler, kullanılan ilaçlar ve tıbbi raporlar, hukukumuzda özel nitelikli kişisel veri statüsündedir. İşveren, hasta işçiye ait bu kritik verileri, ancak iş sözleşmesinin ifası, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksiksiz alınması veya Sosyal Güvenlik Kurumu'na yapılması gereken zorunlu yasal bildirimler gibi hukuki yükümlülüklerin sınırları ölçüsünde işleyebilir. İlgili kanunlar uyarınca, sağlık verilerinin işlenmesi kural olarak işçinin açık rızasına veya kanunda açıkça öngörülen istisnai hallere tabidir. İşveren, bu verileri yalnızca yetkili kurumlara sunmak amacıyla kullanmak ve yetkisiz üçüncü kişilerle asla paylaşmamakla yükümlüdür.

Sağlık verilerinin korunması kapsamında işveren, işçinin sağlık durumuna ilişkin bilgilerin işyerinde yetkisiz kişilerce öğrenilmesini engelleyecek her türlü idari ve teknik tedbiri derhal almak zorundadır. Örneğin, işçinin hastalığının teşhisini içeren tıbbi belgelerin personel özlük dosyasında, her çalışanın veya yöneticinin kolayca erişebileceği şekilde açıkta tutulması hukuka ağır bir aykırılık teşkil eder. Uygulamada, işçilerin sunduğu sağlık raporlarındaki tıbbi tanı kısımlarının, bordro veya genel insan kaynakları birimlerine iletilirken gizlenmesi ve sağlık evraklarının kapalı zarflar usulüyle sadece yetkili işyeri hekiminin muhafazasına bırakılması, veri güvenliği açısından kesinlikle tavsiye edilen doğru hukuki yöntemlerdir. Aksi takdirde, işçinin özel nitelikli kişisel verilerinin ihlal edilmesi durumu ortaya çıkar ki, bu durum işveren açısından hem çok ciddi idari para cezalarına hem de işçinin kişilik haklarına saldırı niteliği taşıdığından doğrudan manevi tazminat sorumluluğuna yol açabilir.

İşverenin Sağlık Gözetimi ve Uygun Görev Verme Yükümlülüğü

Hastalık süreci ve iyileşme sonrasında işverenin en kritik yükümlülüklerinden biri, ilgili mevzuat uyarınca işçinin çalışma şartlarına dair sağlık gözetimini eksiksiz sağlamaktır. Uzun süreli veya bedensel bütünlüğü etkileyen ciddi hastalıklar neticesinde rapor kullanan işçinin işe dönüşünde, mevcut sağlık durumunun eskiden yapmakta olduğu işe elverişli olup olmadığının işyeri hekimi tarafından bilimsel olarak değerlendirilmesi yasal bir zorunluluktur. Bu muayenelerin temel amacı, işçinin geçirdiği hastalığın çalışma koşullarından kaynaklanıp kaynaklanmadığını objektif olarak tespit etmek ve işçinin işbaşı yaptığında sağlığının daha da kötüye gitmesini kesin bir biçimde engellemektir. İşveren, işyeri hekiminin tanzim edeceği raporlar ve koyacağı mesleki kısıtlamalar doğrultusunda hareket etmekle yükümlüdür. Sağlık gözetimi hiç yapılmaksızın veya hekimin tavsiyeleri bütünüyle göz ardı edilerek işçinin eski ağır işinde çalıştırılmaya zorlanması, işverenin işçiyi koruma borcunun ihlali anlamına gelir ve işverenin tazminat sorumluluğuna yol açabilir.

Sağlık gözetimi neticesinde işçinin eski mevcut işinde çalışmasının bedensel sağlığı açısından sakıncalı olduğu tespit edilirse, işverenin "sağlığına uygun görev verme" yükümlülüğü devreye girer. İşveren, mevcut organizasyonel imkânları ölçüsünde ve işçinin mesleki niteliklerine uygun olarak, işçinin fiziksel veya ruhsal durumunu daha fazla zorlamayacak alternatif bir pozisyon bulmak için somut çaba göstermelidir. Hastalık sonrası yapılacak bu tür mecburi görev yeri veya niteliği değişikliklerinde, değişikliğin işçinin çalışma koşullarını haksız yere ağırlaştırıp ağırlaştırmadığı hususu dikkatle değerlendirilmelidir. Eğer önerilen yeni idari veya operasyonel görev, işçinin ücretinde haksız bir düşüşe yol açmıyor, statüsünü makul olmayan bir şekilde alt seviyeye çekmiyor ve bütünüyle işçinin sağlığını koruma amacı taşıyorsa, bu durum çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmez. Ancak her hâlükârda bu hassas geçiş sürecinin şeffaf ve dürüstlük kuralına son derece uygun yönetilmesi esastır.

İşverenin Ücret Ödeme ve Eşit Davranma Yükümlülükleri

Hastalık sebebiyle iş göremez durumda olan işçi açısından uygulamada en çok merak edilen konulardan biri de ücret ödeme borcu hususudur. Türk iş hukukunda geçerli olan temel ilkeye göre, kural olarak ücret iş görme ediminin doğrudan karşılığıdır. Dolayısıyla, hekimden istirahat raporu alarak işyerinde fiilen çalışmayan işçiye, işveren tarafından kural olarak o günlerin ücreti ödenmez. İşçinin hastalık sebebiyle uğradığı doğrudan gelir kaybı, sosyal güvenlik sistemi devreye girerek Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yasal şartlar dahilinde ödenen geçici iş göremezlik ödeneği ile telafi edilir. Ancak bu genel kuralın hukukumuzdaki en önemli istisnası maktu aylık ücretle alan işçilerdir. Şayet işçi sözleşme gereği maktu aylık ücret sistemiyle çalışıyorsa, hastalık sebebiyle fiilen raporlu olduğu günler için ücretinden herhangi bir kesinti yapılamaz; işveren ücreti tam olarak öder ve sonrasında işçinin SGK'dan aldığı söz konusu ödeneği ücretinden mahsup etme hakkını kullanır. Ayrıca bireysel veya toplu iş sözleşmeleriyle daha lehe hükümler getirilebilir.

Hastalık sürecinde ve sonrasında işverenin titizlikle uyması gereken bir diğer bağlayıcı ilke ise eşit davranma borcu ve hukuki ayrımcılık yasağıdır. Hukukumuzda kişinin sağlık durumu, çok açık ve kesin bir ayrımcılık temeli olarak kabul edilmektedir. İşveren, salt mevcut hastalığı veya geçmişte atlatmış olduğu bir rahatsızlık nedeniyle bir işçiye, işyerindeki diğer emsal işçilere kıyasla dezavantajlı idari işlemler yapamaz. Örneğin, uzun süreli hastalık geçiren uzman bir işçinin, tamamen iyileşip işine dönmesine rağmen sadece eski sağlık geçmişi öne sürülerek hak ettiği pozisyona terfi ettirilmemesi, mesleki eğitime dâhil edilmemesi veya işyeri sosyal yardımlarından mahrum bırakılması açıkça hukuka aykırıdır. İşverenin yönetim hakkını işyerinde kullanırken, hasta veya engelli hâle gelmiş işçilerine karşı daima objektif, ölçülü ve adil davranması kanuni bir zorunluluktur. Aksi takdirde, sağlık temelinde ayrımcılığa uğrayan işçi, ayrımcılık tazminatı dâhil tüm haklarını talep etme imkânına sahip olacaktır.

Sonuç olarak, iş ilişkisinde işçinin hastalık sebebiyle raporlu olması, taraflar arasındaki sözleşmesel hukuki bağın geçici bir süreliğine çok daha farklı dinamiklerle işlemesini ve yeni sorumlulukların doğmasını beraberinde getirir. İşçi, bu zorunlu ve tıbbi dinlenme evresinde dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket ederek işvereni zamanında bilgilendirmeli, sahte rapor almak veya istirahatli olduğu dönemde başka bir işte çalışmak gibi yollara asla tevessül etmemeli ve iyileşme sürecini doğrudan baltalayacak ihmalkar davranışlardan uzak durarak sadakat borcunu eksiksiz yerine getirmelidir. Buna karşılık yönetim hakkını elinde bulunduran işveren de, çalışanın yaşadığı bu zorunlu mağduriyeti bir fırsata çevirmeden, onun kişisel sağlık verilerini sır olarak saklamak, işe dönüş sürecinde sağlığına uygun, risklerden arındırılmış güvenli bir çalışma ortamı tesis etmek ve her türlü dışlayıcı veya ayrımcı muameleden özenle kaçınmakla mükelleftir. Tarafların, hastalık hâlinin getirdiği bu olağanüstü ve geçici dönemde sahip oldukları yasal haklarını ve yasal yükümlülüklerini karşılıklı anlayış, objektif iyi niyet ve hukuki çerçevenin çizdiği katı sınırlar içinde ifa etmeleri, hem iş ilişkisinin sürdürülebilirliği hem de genel çalışma barışının etkin şekilde korunması açısından hayati bir öneme sahiptir.