Makale

Sivil toplum kuruluşları, demokratik katılımın ve toplumsal faydanın sağlandığı önemli mecralar olmakla birlikte, çalışma yaşamının en yıkıcı sorunlarından biri olan mobbing (psikolojik taciz) olgusunun da yaşanabildiği alanlardır. Bu kuruluşların insan kaynağı, temelde maddi bir beklentisi olmadan emek veren gönüllüler ve kurumda belirli bir ücret karşılığında uzmanlığını sunan profesyonel çalışanlar olmak üzere iki farklı gruptan oluşmaktadır. Hukuki perspektiften yaklaşıldığında, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi ve yasal yaptırımlara tabi tutulabilmesi için bireyin kurum içindeki statüsü hayati bir önem taşır. İşyerinde meydana gelen sistematik ve dışlayıcı psikolojik şiddet vakalarında, mağdurun statüsüne göre başvurulacak kanun yolları büyük farklılıklar göstermektedir. Bilhassa taraflar arasındaki en temel fark olan iş sözleşmesi unsuru, bireylerin maruz kaldıkları eylemler karşısında yasal hak arama özgürlüklerinin sınırlarını belirleyen yegane hukuki kriter olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışanlar Açısından Mobbing ve Yasal Dayanakları

Sivil toplum kuruluşlarında istihdam edilen profesyonel çalışanlar, yasal olarak İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında geniş bir koruma altındadır. Çalışanlara yönelik gerçekleştirilen sistematik ve kasıtlı psikolojik şiddet eylemleri, çalışanın psikososyal bütünlüğüne zarar verdiği için öncelikle Borçlar Kanunu çerçevesinde değerlendirilerek zararın tazmini yoluna gidilebilir. Bunun yanı sıra, İş Kanunu'nun ilgili maddeleri gereğince; işverenin veya diğer çalışanların uyguladığı sözel şiddet, asılsız dedikodu çıkarma ve ayrımcılık gibi eylemler, çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı tanır. Mobbing mağduru çalışan, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerini gerekçe göstererek iş akdini sonlandırabilir ve doğrudan kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Ayrıca, süreç içerisinde yıpranan kişilik haklarının güvence altına alınması amacıyla Medeni Kanun hükümleri de devreye girmekte olup, çalışanın bu haksız fiiller karşısında manevi tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır.

Mobbing İddialarının İspatı ve Delil Süreci

Hukuk uygulamalarımızda mobbingin varlığından söz edebilmek için söz konusu psikolojik şiddet eyleminin sistematik olması ve belirli bir süre boyunca devam etmesi şartı aranmaktadır. Fiziksel şiddetten farklı olarak, daha çok manevi nitelik taşıyan psikolojik tacizin ispatlanması oldukça meşakkatli bir hukuki süreçtir. Bir profesyonel çalışanın mobbing davası açabilmesi ve haklılığını mahkeme huzurunda kanıtlayabilmesi için aşağıdaki somut deliller büyük önem arz etmektedir:

• Kurum içi elektronik posta, görevlendirme yazıları ve mesajlaşma gibi yazışmalar,
• Yaşanan fiziksel veya ruhsal tahribatı somutlaştıran doktor raporları,
• Olayın psikolojik boyutunu inceleyen uzman görüşü ve bilirkişi raporları,
• Sürece bizzat tanıklık eden diğer kurum çalışanlarının şahitliği.

İş sözleşmesiyle çalışan profesyoneller, mahkemeye sunacakları bu yasal deliller ışığında, maruz kaldıkları dışlayıcı ve yıldırıcı eylemleri yargıya taşıyarak hukuki korumadan eksiksiz bir şekilde faydalanabilmektedir.

Gönüllüler Açısından Hukuki Boşluklar ve Mobbing

Sivil toplum kuruluşlarının belkemiğini oluşturan gönüllüler söz konusu olduğunda ise hukuki yaptırım gücü tamamen farklı bir boyuta evrilmektedir. Gönüllü bireylerin, faaliyet gösterdikleri kurumla aralarında yasal bağlayıcılığı bulunan resmi bir iş akdi (iş sözleşmesi) bulunmamaktadır. Türk hukuk sisteminde, mobbing iddiasıyla dava açılabilmesinin birincil ön koşulu taraflar arasında bir iş ilişkisinin, dolayısıyla iş sözleşmesinin varlığına dayandığı için, gönüllüler ne yazık ki mobbing davası açamamaktadır. Ücretli çalışan statüsünde konumlandırılmadıkları için, İş Kanunu'nun işçilere sunduğu sözleşme feshi, ayrımcılık tazminatı veya mobbinge özgü diğer koruyucu yasal zırhlardan bütünüyle mahrum kalmaktadırlar. Gönüllülerin, kurum içerisinde maruz kaldıkları kasıtlı ve sistematik psikolojik şiddet karşısında başvurabilecekleri spesifik bir hukuki yaptırım mekanizmasının bulunmaması, sivil alanda telafisi güç mağduriyetlere yol açmaktadır. Mevcut yasal mevzuatımız, sözleşmesiz statüde emek veren bireylerin psikolojik taciz iddialarını iş hukuku normları ekseninde değerlendirmemektedir.

Gönüllülük Yasası İhtiyacı ve Gelecek Perspektifi

Gönüllülerin sivil toplum kuruluşlarında karşılaştıkları her türlü psikolojik hak ihlali, Türkiye'de henüz yürürlükte olan bir Gönüllülük Yasası bulunmaması sebebiyle ciddi bir hukuki boşluk yaratmaktadır. Gönüllülerin kurum içindeki statüleri gereği yaşadıkları dışlanma, ayrımcılık veya mobbing benzeri etik dışı muameleler karşısında haklarını resmi yollarla, pratik ve yasal güvenceli bir şekilde arayabilmeleri için kapsamlı hukuki düzenlemelere acil ihtiyaç duyulmaktadır. Gelecekte hazırlanacak olası bir Gönüllülük Yasası tasarısında, gönüllülerin temel haklarının tanımlanması ve özellikle mobbing hususunun yasal güvence altına alınması, mağdurların bu yıpratıcı süreçte korunması adına atılacak en kritik hukuki adımdır. Kanun nezdinde statüsü ve sınırları net bir şekilde tanımlanmış bir gönüllünün, psikolojik şiddete maruz kaldığında başvuracağı hukuki çerçevenin netleşmesi, hem sivil toplum kuruluşlarının demokratik şeffaflığını güçlendirecek hem de mağdur edilen bireylerin adalete erişimini hukuki olarak teminat altına alacaktır.