Makale

Küreselleşen dünyada ve artan göç hareketleri neticesinde, ülkelerin iş gücü piyasalarında göçmen işçilerin varlığı yadsınamaz bir gerçeklik haline gelmiştir. Bu durum, iş hukuku disiplininde göçmen işçilerin çalışma yaşamındaki temel haklarının titizlikle incelenmesini zorunlu kılmaktadır. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından belirlenen çalışma yaşamındaki temel ilkeler ve haklar bildirgesi doğrultusunda, istihdam ve meslek bakımından ayrımcılığa son verilmesi, örgütlenme özgürlüğünün sağlanması ve güvenli bir çalışma ortamının oluşturulması evrensel birer hedef olarak karşımıza çıkmaktadır. Türk iş hukuku mevzuatı ve taraf olunan uluslararası sözleşmeler çerçevesinde, göçmen işçilerin çalışma yaşamında yerli işçilerle adil ve insan onuruna yaraşır koşullarda istihdam edilmesi esastır. Bu makalede, işverenlerin göçmen işçilere karşı temel yükümlülükleri arasında yer alan eşit davranma borcu, ayrımcılık yasağı, sendikal hakların kullanımı ve iş sağlığı ile güvenliği tedbirlerinin alınması hususları hukuki dayanakları ve uygulamadaki görünümleriyle ele alınmaktadır. İş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar geçen süreçte göçmen işçilerin maruz kalabileceği ihlaller ve bu ihlallere karşı öngörülen yaptırımlar incelenmektedir.

İş Hukukunda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı

İş hukukunda eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı, birbirini tamamlayan ancak hukuki nitelikleri bakımından farklılık gösteren iki temel kavramdır. Eşitlik, başlı başına temel bir hak ve ilke niteliği taşırken; ayrımcılık yasağı, bu eşitliğe fiilen ve hukuken ulaşılmasını sağlayan önemli bir araçtır. Türk hukukunda işverenin eşit davranma borcu, anayasal güvence altındaki kanun önünde eşitlik ilkesinden beslenir. Anayasa'nın 10. maddesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ve 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, iş ilişkilerinde ayrımcılığı kesin bir dille yasaklamaktadır. İşverenin bu borcu, kural olarak işyerinde aynı veya benzer işte çalışan birden çok işçinin bulunması halinde gündeme gelir ve işverenin haklı ve objektif bir neden olmaksızın işçiler arasında farklı muamelede bulunmamasını emreder. Göçmen işçiler özelinde değerlendirildiğinde, sadece yabancı uyruklu olmaları nedeniyle yerli işçilerden daha elverişsiz çalışma koşullarına tabi tutulmaları, bu temel hukuki borcun açık bir ihlali anlamına gelmektedir.

Uygulamada göçmen işçiler, iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine dek uzanan süreçte çeşitli ayrımcı muamelelerle karşılaşabilmektedir. Bunların başında, literatürde "3D" (dirty, dangerous, demeaning) olarak adlandırılan pis, tehlikeli ve niteliksiz işlerde ağırlıklı olarak göçmenlerin istihdam edilmesi gelmektedir. Ayrıca, uluslararası kuruluşların raporlarının da ortaya koyduğu üzere, göçmen işçiler genellikle yerli işçilere oranla aynı işi yapmalarına rağmen çok daha düşük ücretler karşılığında çalıştırılmakta ve uzun mesai saatlerine zorlanmaktadır. Bu ücret eşitsizliği sadece yerli ve göçmen işçiler arasında değil, göçmen işçilerin kendi aralarında cinsiyet veya etnik köken temelinde de görülebilmektedir. Kadın göçmen işçiler aynı işi yapan erkek göçmen işçilere kıyasla daha düşük ücretlere mahkûm edilebilmektedir. Bu durum, göçmen işçilerin işlerini kaybetme korkusuyla şikâyet hakkını kullanamamalarından ve işverenin bu çaresizliği istismar etmesinden kaynaklanmaktadır. Salt göçmen statüsü nedeniyle dayatılan bu ağır koşullar, ayrımcılık pratikleri arasında ilk sıralarda yer alır.

İşverenin ayrımcılık yasağını ihlal etmesinin Türk iş hukuku kapsamında ciddi hukuki yaptırımları bulunmaktadır. İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenen hükümlere aykırı davranılması halinde, ayrımcılığa maruz kalan göçmen işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Bunun yanı sıra işçi, ayrımcı muamele nedeniyle yoksun bırakıldığı diğer yasal ve sözleşmesel haklarını da işverenden talep edebilir. Ayrımcılık oluşturan uygulamalar, kişilik haklarına hukuka aykırı bir saldırı niteliği taşıdığından, göçmen işçinin Türk Medeni Kanunu kapsamında maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı da saklıdır. Ayrıca, işverenin ayrımcı tutumu, işçi açısından İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı doğurur. Eşitlik ilkesine aykırı davranıldığının ispat yükü kural olarak işçide olmakla birlikte, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ihlalin mevcut olmadığını ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene geçmektedir.

Göçmen İşçilerin Sendikal Hakları ve Örgütlenme Özgürlüğü

Çalışma yaşamındaki en temel insan haklarından biri olan örgütlenme özgürlüğü ve bunun ayrılmaz bir parçası olan sendika hakkı, göçmen işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve haklarının savunulması bakımından hayati bir öneme sahiptir. Anayasa'nın 51. maddesi, sendika kurma ve sendikalara üye olma hakkını "çalışanlar ve işverenler" için güvence altına almış, vatandaşlık temelinde herhangi bir kısıtlamaya gitmemiştir. Aynı şekilde, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu da sendika hakkını işçi ve işverenlere tanırken yerli veya yabancı ayrımı yapmamıştır. Mevzuatımızda önceden yer alan sendika kurucusu veya yöneticisi olabilmek için aranan "Türk vatandaşı olma" şartı tamamen ortadan kaldırılmıştır. Bu durum, göçmen işçilerin sadece mevcut sendikalara üye olmakla kalmayıp, kendi hak ve çıkarlarını korumak üzere sendika kurabilmelerine, sendika zorunlu organlarında görev alabilmelerine olanak tanımaktadır. Yasal mevzuatımız, göçmen işçilerin kolektif ve bireysel sendika haklarını tam anlamıyla desteklemektedir.

Göçmen işçilerin sendikal haklarının kullanımı, yasal düzeyde bir engele takılmasa da uygulamada bazı fiili zorluklarla karşılaşabilmektedir. Özellikle statüsü ne olursa olsun göçmen işçiler açısından pratikte sorunlar yaşanmaktadır. Mevzuatımız gereği sendikaya üyelik başvurusu ve yetkili organın kabulü e-Devlet kapısı üzerinden gerçekleştirilmektedir. Sistemsel kaydı bulunmayan göçmen işçilerin bu kanalı kullanamaması, sendika hakkının kullanımının önünde önemli bir fiili engel teşkil etmektedir. Bunun yanı sıra, sınır dışı edilme ve işini kaybetme korkusu, göçmen işçilerin sendikalara katılımını psikolojik ve sosyolojik olarak zorlaştırmaktadır. Uluslararası düzeyde, Birleşmiş Milletler Tüm Göçmen İşçilerin ve Aile Fertlerinin Haklarının Korunmasına Dair Uluslararası Sözleşme, göçmen işçilerin de sendikaya üye olma hakkını açıkça tanıyarak, bu kırılgan grubun korunmasına yönelik önemli bir evrensel standart belirlemiştir. Sendikaların da tüzüklerinde göçmen işçileri kucaklayan politikalar geliştirmesi sömürünün önüne geçilmesi için elzemdir.

Göçmen işçilerin sendikal haklarının işveren tarafından ihlal edilmesi durumunda, ulusal mevzuatımız oldukça ağır ve caydırıcı yaptırımlar öngörmektedir. 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi uyarınca işe giriş, iş ilişkisinin devamı ve sözleşmenin feshi aşamalarında işçilere sendikal nedenlerle ayrımcılık yapılması kesinlikle yasaklanmıştır. Bir göçmen işçinin sendikaya üye olması, sendikal faaliyetlere katılması veya sendika kurucusu olması nedeniyle işten çıkarılması ya da farklı bir muameleye tabi tutulması halinde, işçi en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat talep etme hakkına sahiptir. Sendikal tazminat, işçinin işe iade davası açıp açmamasından bağımsız olarak talep edilebilen, mutlak ve güçlü bir koruma mekanizmasıdır. İşverenlerin, göçmen işçileri sırf pazarlık güçleri düşük olduğu için tercih etmesi ve onların örgütlenmesini engellemeye çalışması, hukuki yaptırımların yanı sıra Türk Ceza Kanunu kapsamında sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçunu da oluşturabilecek niteliktedir.

Göçmen İşçiler İçin İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Hakları

İş sağlığı ve güvenliği (İSG) önlemlerinin alınması, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamındaki en hayati yükümlülüklerinden biridir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, işverene işyerinde işçilerin yaşamını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü korumak için her türlü tedbiri alma emrini vermektedir. Göçmen işçiler, genellikle inşaat, madencilik, tarım gibi fiziksel risklerin en yoğun olduğu ağır ve tehlikeli işkollarında istihdam edildiklerinden, İSG tedbirlerine en çok ihtiyaç duyan çalışan grubunu oluşturmaktadır. İstatistikler, göçmen işçilerin yerli işçilere oranla iş kazalarına maruz kalma ihtimalinin çok daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. İşverenin sadece standart koruyucu donanımları sağlaması yeterli değildir; risk değerlendirmesi yaparken göçmen işçilerin özel durumlarını, tecrübe eksikliklerini ve dil bariyerlerini mutlaka dikkate alması gerekmektedir. İş güvenliği kültürünün, göçmen işçinin anlayabileceği bir çerçevede sunulmaması ciddi hukuki ihlallere yol açar.

Göçmen işçiler açısından İSG uygulamalarındaki en büyük handikap, dil ve kültür farklılıklarından kaynaklanan iletişim sorunlarıdır. İşyerinde verilen eğitimlerin, asılan uyarı levhalarının ve tehlike işaretlerinin yalnızca yerel dilde olması, bu dili yeterince bilmeyen göçmen işçiler için tedbirleri tamamen işlevsiz kılmaktadır. ILO tavsiye kararları da bu hususa özellikle dikkat çekerek, göçmen işçilerin anlayabilecekleri bir dilde bilgilendirilmelerinin önemini vurgulamaktadır. Eğitimlerin anlaşılamaması, işçiyi doğrudan iş kazası ve meslek hastalığı riskiyle baş başa bırakmaktadır. Bu gibi ihlaller durumunda, gerekli tedbirlerin alınmaması sebebiyle kaza geçiren göçmen işçi, maddi ve manevi zararlarının tazmini için işverene karşı sözleşmeye aykırılık veya haksız fiil sorumluluğu hükümlerine dayanarak dava açabilir. Ayrıca, tehlikeli çalışma koşullarında göçmen işçilerin gerekli tedbirler alınıncaya kadar yasal olarak çalışmaktan kaçınma hakkı da hukuken güvence altına alınmıştır.

Düzensiz Göçmenlerin İSG Kapsamındaki Konumu

Düzensiz göçmen işçilerin iş sağlığı ve güvenliği hakları, hukuki tartışmalardan bağımsız olarak, doğrudan yaşam hakkı ve insan onuru bağlamında değerlendirilmelidir. Bir insanın fiilen bir işyerinde çalıştırılırken temel güvenlik önlemlerinden mahrum bırakılması hukuken ve vicdanen kabul edilemez. Anayasa'nın 17. maddesinde yer alan yaşama ve maddi-manevi varlığını koruma hakkı, vatandaş ya da göçmen, düzenli ya da düzensiz statüde olmasına bakılmaksızın herkes için istisnasız olarak geçerlidir. Birleşmiş Milletler Göçmen İşçiler Sözleşmesi'nin ilgili maddeleri de, statüye bakılmaksızın tüm göçmen işçilerin sağlık ve güvenlik bakımından yerli işçilerle eşit koşullara sahip olması gerektiğini amir hüküm altına almıştır. Dolayısıyla, işverenin göçmen işçinin yasal statüsünü bahane ederek kendi İSG yükümlülüklerinden kaçınması hiçbir koşulda mümkün değildir. Meydana gelebilecek bir iş kazasında işveren, ortaya çıkan bütün maddi ve manevi zararlardan dolayı tam ve eksiksiz olarak sorumlu tutulacaktır.

Çalışma Koşullarında Göçmenlere Yönelik Koruma Mekanizmaları

Göçmen işçilerin çalışma hayatında karşılaştıkları hak ihlallerini ve sömürüyü engellemek adına uygulanabilecek temel mekanizmaların belirli bir sistem dâhilinde ele alınması zorunludur. İş hukukunda bu koruma araçlarının etkin bir biçimde işletilmesi, insan onuruna yaraşır çalışma koşullarının tesisinde kritik bir eşiktir. Özellikle yerli ve göçmen işçiler arasındaki haksız rekabetin ortadan kaldırılması ve her iki grubun da refah seviyesinin korunması, bu mekanizmaların tavizsiz bir şekilde hayata geçirilmesine bağlıdır. Devletin denetim organları, işçi ve işveren sendikaları ile sivil toplum kuruluşlarının bu bağlamda ortak bir sorumluluk üstlenmesi gerekmektedir. İşyerlerinde ayrımcılığın ve güvencesiz çalışmanın önüne geçmek için mevzuatta öngörülen idari ve hukuki araçların aktif olarak kullanılması, adalete erişimin önündeki engellerin kaldırılmasıyla doğrudan ilişkilidir.

Bu kapsamda, göçmen işçilerin haklarının korunması ve çalışma yaşamında tam bir uyumun sağlanması için hayata geçirilmesi gereken öncelikli adımlar ve çeşitli koruma mekanizmaları şunlardır:

• Eşit işe eşit ücret ilkesinin tavizsiz bir şekilde gözetilmesi ve kamu otoritelerince denetlenmesi.
• Göçmenlerin yoğun çalıştığı inşaat, tarım ve madencilik gibi tehlikeli işkollarında İSG denetimlerinin sıklaştırılması.
• İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerinin ve uyarı levhalarının işçilerin kendi anadilinde hazırlanması.
• İşyerlerinde yaşanabilecek sendikal ayrımcılığa karşı koruyucu hukuki yaptırımların titizlikle uygulanması.
• Bütün işçiler için kayıt dışı istihdamın önlenmesi adına caydırıcı idari para cezalarının tatbik edilmesi.
• İşçi şikâyet ve hukuki başvuru mekanizmalarının sınır dışı edilme endişesi yaşanmadan güvenle kullanılabilmesi.

Sonuç olarak, küresel iş gücü piyasalarının ayrılmaz bir parçası haline gelen göçmen işçilerin çalışma yaşamında korunması, modern iş hukukunun en temel varlık nedenlerinden biridir. Gerek anayasal düzeyde güvence altına alınan eşitlik ilkesi ve ayrımcılık yasağı, gerekse taraf olduğumuz uluslararası sözleşmelerin bağlayıcı hükümleri, göçmen işçilerin insan onuruna yaraşır koşullarda istihdam edilmesini emretmektedir. İşverenlerin, göçmen işçileri salt ucuz ve itaatkâr bir iş gücü olarak görmekten vazgeçerek, onlara karşı iş sağlığı güvenliği kapsamındaki gözetme ve eşit davranma borçlarını eksiksiz yerine getirmesi yasal bir zorunluluktur. Sendikal hakların kullanımının desteklenmesi, göçmenlerin pazarlık gücünü artırarak çalışma koşullarının iyileştirilmesine doğrudan katkı sunacaktır. Adaletin ve hukukun üstünlüğünün çalışma yaşamında tam anlamıyla tesisi, göçmen işçilerin haklarının teoride kalmayıp pratik uygulamalara ve yargı kararlarına tereddütsüz yansımasıyla mümkün olabilecektir.