Makale

Çalışma hayatı, bireylerin ekonomik bağımsızlıklarını kazanmalarının yanı sıra sosyal bir statü elde etmeleri açısından da büyük bir öneme sahiptir. Ancak iş yerlerinde uygulanan psikolojik taciz, özellikle dezavantajlı gruplar olarak tanımlanan kesimler için çalışma barışını temelden sarsan ve derin izler bırakan hukuki bir sorundur. Din, dil, ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, yaş veya engellilik gibi farklılıklar nedeniyle toplumsal hayatta uyum sağlamakta zorlanan ve negatif ayrımcılığa maruz kalan dezavantajlı çalışanlar, iş yerlerinde de yoğun bir şekilde dışlanma ve psikolojik şiddet eylemleriyle karşı karşıya kalabilmektedir. Bir mobbing hukuku avukatı olarak vurgulamak gerekir ki, işverenlerin temel yükümlülüklerinden biri olan işçiyi gözetme borcu, bu grupların korunmasında daha da hassas bir şekilde işletilmelidir. İş kanunları ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan eşit davranma ilkesine aykırı eylemler, yalnızca mağdurun bedensel ve zihinsel bütünlüğünü bozmakla kalmaz, aynı zamanda ciddi hukuki sorumluluklar doğurur.

Çalışma Yaşamında Kadınlara Yönelik Psikolojik Taciz

Ataerkil toplum yapısının çalışma yaşamına yansımaları neticesinde kadın çalışanlar, sıklıkla cinsiyete dayalı negatif ayrımcılık ve psikolojik taciz eylemlerinin hedefi olmaktadır. İş yerlerinde gücün ve iktidarın ön planda tutulması, kadınların yönetim kademelerinden uzaklaştırılarak ikinci planda bırakılmasına yol açabilmektedir. Üst düzey yöneticilik gibi önemli statülerin genellikle belirli bir cinsiyete atfedilmesi, kadın çalışanlar üzerinde yoğun bir baskı ve stres faktörü yaratmaktadır. Bunun yanı sıra, kadın çalışanlara karşı sergilenen hakaretamiz söylemler, cinsiyetçi yaklaşımlar ve iş yerindeki sözlü taciz eylemleri, performansı düşürerek işe devamlılığı olumsuz yönde etkilemektedir. Hukuki açıdan, işverenin eşit davranma ilkesini ihlal ederek kadın çalışanların terfi imkanlarını engellemesi veya istifaya zorlaması, açık bir yıldırma politikası olarak değerlendirilir. Çalışan eşlerin iş ve aile yaşamı arasındaki çatışmalarından kaynaklanan iş yükü baskısı da dikkate alındığında, kadınların çalışma ortamında korunması iş hukuku çerçevesinde işverenin mutlak bir yükümlülüğüdür.

Engelli, Eski Hükümlü ve Göçmen İşçilere Yönelik Dışlanma

Toplumsal entegrasyon sürecinde güçlük çeken engelliler, eski hükümlüler ve göçmenler, iş yerlerinde de sıklıkla ötekileştirme ve dışlayıcı tutumlarla yüzleşmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. maddesi kapsamında elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlerin engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu bulunsa da, bu bireyler işe alındıktan sonra da çalışma ortamında psikolojik baskıya maruz kalabilmektedir. Engelli çalışanların mevcut kapasitelerinin yok sayılması, onlara karşı yürütülen kasıtlı bir mobbing eylemi olabilir. Aynı şekilde, eski hükümlü veya terör mağduru statüsünde istihdam edilen bireylere karşı diğer çalışanların önyargılı yaklaşarak onları izole etmesi, doğrudan örgütsel soyutlama kapsamına girer. Yabancı ve göçmen işçiler de kültürel farklılıkları sebebiyle iş yerinde uyum sorunu yaşamakta ve ikinci sınıf vatandaş muamelesi görerek ayrımcılık yasağının ihlal edildiği ortamlarda çalışmaya zorlanmaktadır. Tüm bu eylemler, hukuki bağlamda iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshine imkan tanır.

Cinsel Yönelim Temelinde Uygulanan Mobbing

Çalışma hayatında LGBTQ+ bireyler, cinsel kimlikleri veya yönelimleri nedeniyle ağır bir homofobik ayrımcılık ve mobbing sürecine maruz kalabilmektedirler. Cinsel kimliğin gizlenmek zorunda bırakılması, işe alım süreçlerinde başlayan önyargıların iş akdinin devamı süresince dışlanma ve psikolojik taciz şeklinde sürdürülmesine neden olmaktadır. Çalışma ortamında cinsel yönelim bazlı farklılıklara karşı gösterilen baskıcı tutumlar ve zorba davranışlar, çalışanın sadece iş huzurunu bozmakla kalmaz, aynı zamanda ağır bir anksiyete, depresyon ve hatta intihara sürükleyen yıkıcı psikolojik sorunlar doğurur. Hukuk uygulamaları bağlamında, cinsel yönelim nedeniyle bir çalışana negatif ayrımcılık yapılması, onu yıldırmak amacıyla dışlanması eşitlik ilkesinin ve kişilik haklarının ihlalidir. İşverenler, farklılıkların kabul edildiği ve doğrulayıcı bir örgüt iklimi oluşturmakla, her türlü ayrımcı davranışı engellemekle yükümlüdür. İşverenin bu koruma borcunu yerine getirmemesi, maddi ve manevi tazminat davalarının haklı zeminini oluşturmaktadır.

İşverenin Dezavantajlı Çalışanları Koruma Yükümlülüğü

İş hukuku normları gereğince işveren, çalışanlarının bedensel ve ruhsal bütünlüğünü korumak için her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Dezavantajlı grupların iş yerlerinde maruz kaldığı psikolojik tacizi önlemek ve adil bir çalışma ortamı tesis etmek amacıyla işverenlerin yerine getirmesi gereken hukuki yükümlülükler bulunmaktadır:

• İşe alım öncesinde ve sonrasında liyakat esasına dayanarak iş yerinde eşitlikçi politikalar benimsenmesi.
• Engelli, yaşlı veya göçmen işçilerin uyum süreçlerini kolaylaştırmak adına kaynaştırma çalışmaları ve oryantasyon eğitimleri düzenlenmesi.
• Kadın çalışanların ve diğer dezavantajlı grupların karşılaştıkları taciz veya baskı şikayetlerini güvenle iletebilecekleri, şeffaf bir şikayet mekanizması kurulması.
• İş yerinde mobbinge karşı farkındalık yaratmak maksadıyla çalışanlara ve yöneticilere yönelik stres yönetimi ve ayrımcılık yasağı eğitimlerinin verilmesi.

İşverenlerin bu önleyici ve koruyucu tedbirleri almaması, dezavantajlı bir çalışanın psikolojik çöküntü yaşamasına hukuksuz bir şekilde göz yumulması anlamına gelir. Hukuki perspektifte bu durum, çalışana haklı nedenle fesih hakkı verirken, işvereni ciddi tazminat yaptırımlarıyla karşı karşıya bırakır.