Cinsiyet Temelli Mobbing ve İş Kanunu Uygulamaları

Çalışma yaşamında karşılaşılan cinsiyet temelli mobbing, temelini ataerkil zihniyetten ve toplumsal cinsiyet eşitsizliğinden alan, kadın çalışanları hedef alan sistematik bir psikolojik terör eylemidir. Kadınların iş gücüne katılımı ekonomik kalkınma için hayati öneme sahip olsa da, iş yerlerinde maruz kaldıkları cinsiyetçi davranışlar ve yıldırma politikaları, kariyer ilerlemelerini engellemekte ve onları ikincilleştirmektedir. İşverenlerin eşit davranma yükümlülüğü ve uluslararası çalışma standartları ışığında, mobbing sadece bireysel bir uyuşmazlık değil, aynı zamanda temel bir iş hukuku ihlali olarak değerlendirilmelidir. Fırsat eşitliği ilkesi ve cinsiyete dayalı ayrımcılığın önlenmesi, hem ulusal mevzuatımız olan İş Kanunu çerçevesinde hem de uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınmaya çalışılmaktadır. Bir hukukçu perspektifiyle yaklaşıldığında, kadınlara yönelik bu düşmanca ve etik dışı iletişim biçiminin, çalışma barışını bozan ve anayasal hakları zedeleyen ağır bir ihlal olduğu açıkça görülmektedir.

İş Hukuku Çerçevesinde Mobbingin Tanımı ve Unsurları

Hukuki literatürde mobbing, bir veya birkaç kişinin çoğunlukla tek kişiye yönelik gerçekleştirdiği, düşmanca ve etik dışı, sistematik bir iletişim biçimi olarak tanımlanmaktadır. Leymann'ın mobbing tipolojisine göre, bir eylemin mobbing olarak nitelendirilebilmesi için en az altı ay boyunca ve haftada en az bir kez tekrarlanması, sistematik bir karakter taşıması gerekmektedir. Kadın çalışanlara yönelik gerçekleştirilen eylemler genellikle; kendini ifade etme olanaklarının kısıtlanması, sürekli söz kesilmesi, özel yaşamın eleştirilmesi ve asılsız söylentilerle itibarın zedelenmesi şeklinde ortaya çıkmaktadır. Cinsel ayrımcılıkla birleşen bu psikolojik şiddet sarmalı, kadını iş yerinden uzaklaştırmayı ve statüsünü yok etmeyi hedefler. Hukuk sistemimizde çalışma barışının korunması ilkesi gereği, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu bulunmaktadır. Kadınlara yönelik hamilelik, evlilik ya da sadece cinsiyetlerinden ötürü sergilenen açık veya örtülü ayrımcılık, işverenin bu yasal yükümlülüğünü ağır bir şekilde ihlal etmesi anlamına gelmektedir.

Mevzuatımızda ve Uluslararası Hukukta Kadının Korunması

Türk hukuku ve taraf olduğumuz uluslararası anlaşmalar, iş yerinde cinsiyet temelli ayrımcılığı kesin bir dille yasaklamaktadır. Birleşmiş Milletler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi gibi belgeler, çalışma yaşamında cinsiyet eşitliğinin temelini oluşturur. İç hukukumuzda ise 4857 sayılı İş Kanunu, işverenin eşit davranma ilkesini düzenlerken, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu işverene, çalışanların fiziksel ve ruhsal bütünlüğünü sağlama yükümlülüğü getirmektedir. Uluslararası Çalışma Örgütü prensipleri de iş yerindeki psikolojik ve cinsel tacizin engellenmesi gerektiğini açıkça vurgular. İşverenin işçiyi gözetme borcu, sadece fiziksel iş kazalarını önlemeyi değil, aynı zamanda iş yerinde kadın çalışanlara yönelik üretilen cinsiyetçi kalıpyargıların ve mobbing eylemlerinin engellenmesi için aktif bir kurum kültürü yaratılmasını zorunlu kılar. Hukuk düzeni, bu koruyucu mekanizmalarla mağduriyeti engellemeyi amaçlamaktadır.

Cinsiyet Temelli Mobbingin İş Yerindeki Görünümleri

Kadınlara yönelik cinsiyetçi mobbing, sadece sözlü saldırılarla sınırlı kalmayıp, iş sürecine ve statüye yönelik doğrudan müdahalelerle kendini gösterir. İş yerinde fırsat eşitliğini zedeleyen bu sistematik dışlama ve itibarsızlaştırma stratejileri, hukuki boyutta iş şartlarının esaslı tarzda değiştirilmesi veya eşit davranma ilkesinin ihlali olarak değerlendirilebilir. Araştırmalara ve hukuki analizlere göre, kadın çalışanların maruz kaldığı başlıca psikolojik şiddet eylemleri şu şekilde sıralanabilir:

• Sahip olunan niteliklerden daha düşük yetenek gerektiren, anlamsız görevlerin verilmesi ve kariyer gelişiminin engellenmesi.
• Erkek egemen iş kültürünün bir sonucu olarak sosyal dışlanma, önemli kurum toplantılarına veya karar alma süreçlerine dahil edilmeme.
• Annelik, hamilelik veya medeni durum gibi cinsiyete özgü faktörlerin sürekli eleştiri ve alay konusu haline getirilmesi.
• Aynı veya eşit değerdeki işi yapmasına rağmen ücret eşitsizliğine maruz bırakılma ve üst düzey yöneticilik (cam tavan) imkanlarının kasten kısıtlanması.