Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Yıllık izin ispat yükü daima işverendedir.
• Uzun süre izinsiz çalışmak olağan akışa aykırıdır.
• Hakim davayı aydınlatma ödevini yerine getirmelidir.

Bu karar, iş hukuku uyuşmazlıklarında sıklıkla karşılaşılan yıllık ücretli izin alacaklarının ispatı ve hesaplanması konusunda mahkemelerin nasıl bir yol izlemesi gerektiğine dair son derece kritik ve yol gösterici bir yaklaşım sunmaktadır. Yargıtay, işverenin belge sunamaması durumunda doğrudan işçi lehine karar verilmesi şeklindeki katı şekilci yaklaşımı esneterek, hakkaniyet ve maddi gerçeklik boyutuna dikkat çekmektedir. İşçinin çok uzun yıllar boyunca hiçbir şekilde dinlenmeden ve yıllık izin kullanmadan aralıksız çalıştığı yönündeki iddiaların, hayatın olağan akışına, insan doğasına ve fiziksel dayanıklılık sınırlarına uygun olup olmadığının mahkemece re'sen denetlenmesi gerektiği açıkça ortaya konulmuştur. Sırf işveren tarafı yazılı ve imzalı bir izin defteri veya eşdeğer belge sunamadı diye, çok uzun yıllara yayılan bir sürenin tamamı için izin ücretine hükmedilmesi hukuka ve hakkaniyete uygun bulunmamıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, alt derece mahkemelerine ve uyuşmazlığın taraflarına hakimin davayı aydınlatma ödevinin sınırlarını son derece net bir şekilde çizmektedir. Uygulamada, işçinin kesintisiz uzun süre izin kullanmadığının peşinen kabulü yerine, yargıcın bizzat aktif rol alarak işçiye bu durumu açıklatması gerektiği kuralı pekiştirilmiştir. Bu emsal niteliğindeki yaklaşım, özellikle belediyelerde veya alt işveren bünyesinde uzun süreli çalışmalar yürüten işçilerin yıllık izin alacaklarının belirlenmesinde, salt belge yokluğunun sebepsiz zenginleşmeye dönüşmesini engellemekte ve maddi gerçeğin adil bir biçimde ortaya çıkarılmasına doğrudan hizmet etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı belediyeye ait fen işleri müdürlüğü bünyesinde ve hizmet alımı yoluyla faaliyet gösteren diğer davalı alt işveren şirket nezdinde çalışmaktadır. İşçi, işyerinde kendisine mobbing ve sürekli baskı uygulandığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş; bunun sonucunda kıdem tazminatı ile kullanmadığını iddia ettiği yıllık izin sürelerine ait ücretlerin tahsil edilmesi amacıyla dava açmıştır.

Buna karşılık davalı belediye başkanlığı, davanın kendilerine yöneltilemeyeceğini savunarak husumet itirazında bulunmuştur. Davalı şirket ise işçinin iş sözleşmesini kendi rızasıyla istifa ederek sonlandırdığını, herhangi bir haklı nedeninin bulunmadığını ve dolayısıyla şirketten hiçbir hak ve alacağı olmadığını belirterek davanın tümden reddedilmesini talep etmiştir. Mahkeme, tarafların iddialarını ve alınan bilirkişi raporunu değerlendirerek davayı kısmen kabul etmiş; uyuşmazlık, işçinin çalışma süresi boyunca yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığının tespiti üzerine yoğunlaşarak Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın söz konusu uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki prensipler, iş hukukunda yıllık ücretli izin hakkının kullandırılması prensipleri ve medeni usul hukukunda hakimin rolü üzerine inşa edilmiştir.

Öncelikle, 4857 sayılı İş Kanunu m.59 hükmü gereğince, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki güncel ücreti üzerinden kendisine ödenmek zorundadır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmiş olması şarttır. Bu noktada kanun koyucu feshin şekline bakmamıştır; sözleşmenin sona erme şeklinin, feshin kimin tarafından yapıldığının veya feshin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının yıllık izin ücretine hak kazanma noktasında hiçbir önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izin hakkının işçiye fiilen kullandırıldığı noktasında ispat yükü kesin bir kural olarak işverene aittir. İşveren, yıllık izinlerin kullandırıldığını veya karşılığının ödendiğini, işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya buna eşdeğer yazılı bir belge ile ispatlamakla yükümlüdür. Bu konuda yasal ispat yükü üzerinde olan işveren, iddialarını ispatlayamaması durumunda işçiye yemin teklif etme hakkına da sahiptir.

Bununla birlikte, uyuşmazlığın adil çözümünde devreye giren bir diğer ve en temel usul kuralı, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.31 kapsamında düzenlenen hakimin davayı aydınlatma ödevidir. Bir insanın biyolojik doğası gereği dinlenme ihtiyacı hissetmesi kaçınılmazdır. Bu nedenle bir işçinin çok uzun yıllar boyunca hiç dinlenmeden ve bir gün bile yıllık izin kullanmadan aralıksız olarak çalıştığının iddia edilmesi, hayatın olağan akışına aykırı bir durum olarak kabul edilmektedir. Bu tür istisnai ve hayatın doğal ritmine ters iddialar karşısında hakim, sadece dosyaya sunulan veya sunulmayan belgelere pasif bir şekilde bakarak karar veremez; maddi gerçeği ortaya çıkarmak adına davacı tarafa olayları detaylıca açıklatmak, beyanlarını dinlemek ve tüm delilleri bu mantık çerçevesinde bütüncül olarak değerlendirmek zorundadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri, bilirkişi raporunu ve yerel mahkemenin kabul şeklini incelediğinde, özellikle davacı işçinin yıllık izin ücreti alacağının ispatı ve hesaplanma yöntemi üzerinde titizlikle durmuştur. Somut olayda, davacı işçinin davalı belediyenin fen işleri müdürlüğünde hizmet alımı yapılan diğer davalı şirket nezdinde toplamda 6 yıl 9 ay 19 gün gibi uzun bir süre boyunca aralıksız olarak çalıştığı mahkemece sabit görülmüştür.

Yerel mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, işverenin izin kullanıldığına dair yazılı bir belge sunmaması sebebiyle işçinin söz konusu altı yılı aşkın çalışma süresi boyunca hiçbir şekilde yıllık izin kullanmadığı katı bir biçimde varsayılmış ve toplam doksan günlük bir süre üzerinden hesaplama yapılarak mahkemece bu meblağ aynen kabul edilmiştir. Ancak Yargıtay, bu kabul şeklini hukukun temel mantığına ve gerçekliğe aykırı bulmuştur. Bir işçinin tam 6 yıl boyunca aralıksız çalışması ve hiçbir şekilde tatil yapmaması, senelik izne ayrılmaması, hayatın olağan akışına tamamen aykırıdır.

Yargıtay, ispat yükü kural olarak işverende olsa da, bu kadar uzun ve kesintisiz bir süre boyunca hiç dinlenmeden çalışıldığı yönündeki bir varsayımın mantık kurallarıyla bağdaşmadığını kesin bir dille ifade etmiştir. Bu noktada alt derece mahkemesinin yapması gerekenin, hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında bizzat davacı işçiye yönelerek, altı yıllık uzun çalışma süresi boyunca hiç izin kullanıp kullanmadığı hususunu şahsen açıklattırması olduğu belirtilmiştir. Yerel mahkemenin davacının şahsi ve samimi beyanına bizzat başvurmadan, olayın gerçekleşme koşullarını irdelemeden ve tüm delilleri akıl süzgecinden geçirerek birlikte değerlendirmeden, sadece eksik inceleme içeren bilirkişi raporuna dayanarak yazılı şekilde karar vermesi açıkça hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, eksik inceleme ve hakimin davayı aydınlatma ödevinin yerine getirilmemesi sebebiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.