Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/7457 E. 2016/12927 K.

Bu karar, işverenlerin performansa dayalı iş akdi fesihlerinde izlemesi gereken hukuki prosedürlerin sınırlarını ve işçi lehine getirilmiş katı koruma mekanizmalarını net bir biçimde ortaya koyması açısından büyük bir anlama sahiptir. Karar, salt performans düşüklüğü iddiasının, işveren tarafından tek taraflı ve objektiflikten uzak verilerle kanıtlanamayacağını çok açık bir şekilde göstermektedir. İşverenin performans değerlendirme sisteminin somut, ölçülebilir ve denetlenebilir bir altyapıya sahip olmasının zorunlu olduğu bir kez daha vurgulanmıştır. Aynı zamanda, uzun yıllar hizmet vermiş sadık bir personelin sırf belirli bir dönemdeki dönemsel dalgalanmalar nedeniyle işten çıkarılmasının haksız bulunması, Türk iş hukukundaki sadakat ve iş güvencesi ilkelerinin önemini perçinlemektedir.

Benzer davalar açısından bu kararın emsal etkisi oldukça güçlüdür ve yol göstericidir. Özellikle bankacılık, pazarlama ve satış gibi kotalara veya hedeflere dayalı sektörlerde çalışan binlerce işçinin, piyasa koşulları veya dış etkenler göz ardı edilerek salt rakamsal hedeflere ulaşamadıkları için işten çıkarılmalarının önüne geçecek hukuki bir kalkan niteliğindedir. Uygulamadaki önemi, işverenlere feshin son çare olması ilkesini sert bir dille hatırlatmasıdır. İşverenler, performans düşüklüğü saptadıkları işçiyi doğrudan işten çıkarmak yerine, ona eğitim aldırmalı, bölümünü değiştirmeli veya hedeflerin ulaşılamazlığını makul dış faktörlere bağlayarak yeniden değerlendirmelidir. Aksi takdirde, bu kararda olduğu gibi mahkemeler işe iade yönünde hüküm kuracak ve işverenin iddialarını hukuken geçersiz sayacaktır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlıkta, bir bankada yaklaşık on altı yıl boyunca farklı kademelerde başarıyla çalışan bir banka personeli (davacı), işvereni olan bankaya (davalı) karşı işe iade davası açmıştır. Davacı, bankanın uzun yıllardır çalışan tecrübeli ve kıdemli personeli işten çıkarmak veya istifaya zorlamak için uyguladığı haksız bir şirket politikası kurbanı olduğunu iddia etmiştir. Çalışan, tamamen objektiflikten uzak olan ve piyasa şartlarına göre sürekli değişebilen bazı performans hedefleri bahane gösterilerek haksız yere işten atıldığını, üstelik bu süreçte kendisine yöneticileri tarafından sürekli sözlü baskı ve psikolojik taciz uygulandığını belirtmiştir. Gösterdiği tüm gayrete ve hatta hafta sonları bile fazla mesai yaparak çalışmasına rağmen işten çıkarılmasını büyük bir haksızlık olarak değerlendiren çalışan, mahkemeden feshin geçersiz sayılarak eski işine geri dönmeyi talep etmiştir. İşveren ise çalışanın satış faaliyetlerine gereken önemi vermediğini, hedeflerini tutturamadığını ve uyarılara rağmen performansında hiçbir düzelme görülmediğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü noktasında mahkemenin ve Yargıtay'ın dayandığı temel hukuki kuralların başında geçerli fesih ve ispat yüküne ilişkin yasal düzenlemeler gelmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/2 hükmü uyarınca, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu iddiasını ispatla yükümlüdür ancak bu durum işverenin kendi fesih nedenini kanıtlama zorunluluğunu asla ortadan kaldırmaz.

Yerleşik içtihat prensipleri doğrultusunda, bir işçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir fesih nedeni olabilmesi için objektif ölçütlerin önceden belirlenmiş olması zorunludur. Performans ve verimlilik standartları, o işyerine özgü olmalı ve aynı işi yapan tüm çalışanlara eşit kurallar çerçevesinde şeffaf bir biçimde uygulanmalıdır. Dahası, belirlenen hedeflerin piyasa gerçeklerine uygun, makul ve ulaşılabilir olması şarttır.

Performans düşüklüğünden söz edilebilmesi için, düşüşün süreklilik göstermesi veya sürekli bir düşme eğiliminde olması hukuken aranır. Sadece ekonomik koşullara bağlı olarak değişen veya süreklilik arz etmeyen dönemsel sonuçlar, geçerli fesih nedeni için tek başına yeterli kabul edilmemektedir. İşverenin oldukça yüksek hedeflerine ulaşılamaması, işçinin işin gerektirdiği tüm gayreti göstermesine rağmen dış etkenlerle hedefin tutturulamaması durumunda fesih sebebini haklı kılmaz.

Doktrin ve yargı kararlarında sıkça vurgulanan feshin son çare olması ilkesi gereğince, performans düşüklüğü saptanan işçinin doğrudan işten çıkarılması yerine iş ilişkisinin sürdürülmesi hedeflenmelidir. İşveren, çalışana yetkinliklerini artıracak eğitimler vermeli, performans değerlendirme formları doğrultusunda eksikliklerini tamamlamalı ve gerekiyorsa işyeri içinde durumuna uygun başka bir görevde değerlendirmelidir. İşveren bu alternatif adımları tüketmeden iş akdini doğrudan geçerli nedenle sonlandıramaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan somut olay incelemesinde, davacının bankada on altı yıl boyunca görev alan son derece kıdemli bir çalışan olduğu ve önceki yıllarda yapılan performans değerlendirme formlarında notlarının oldukça yüksek seviyelerde seyrettiği tespit edilmiştir. Davacının performans puanının ilk kez 2012 yılında düşüş gösterdiği, ancak bu düşüşün piyasadaki faiz oranlarındaki dalgalanmalar, diğer rakip bankaların müşterilere sunduğu avantajlı teklifler, ülkenin içinde bulunduğu ekonomik durum ve şubenin bulunduğu coğrafi hinterland gibi işçinin kontrolü dışındaki dış etkenlerden kaynaklandığı açıkça görülmüştür.

Davalı işverenin yürüttüğü hukuki süreç incelendiğinde, bankaya ait önceden oluşturulmuş resmi bir Performans Değerlendirme Talimatının bile bulunmadığı anlaşılmıştır. İşverenin kendi hazırladığı personel yönetmeliğinde "uyarı" dâhil verilecek tüm cezaların Disiplin Kurulu kararıyla alınacağı düzenlenmiş olmasına rağmen, bu kurala uyulmadan Disiplin Kurulu kararı olmaksızın davacıya doğrudan uyarı cezası verildiği saptanmıştır. Ayrıca, performans değerlendirme görüşmeleri sırasında davacının yöneticisinden kurumsal rotasyon, koçluk ve bazı spesifik mesleki eğitimler almayı talep ettiği, ancak bu eğitimlerin henüz zamanı gelmediği gerekçesiyle kendisine verilmediği, yöneticinin ise çalışanın rotasyon ve koçluk isteğini açıkça reddettiği dosya kapsamından belirlenmiştir.

Davacının yalnızca üç aylık gibi kısa bir izleme sürecine tabi tutulması ve bu sürenin performansın kalıcı olarak düştüğünü objektif olarak kanıtlamak için yetersiz kalması Daire tarafından feshi geçersiz kılan önemli bir eksiklik olarak değerlendirilmiştir. En mühim nokta ise, on altı yıllık kurum kıdemi bulunan bir çalışanın, feshin son çare olması ilkesi kapsamında başka bir şubede veya yetkinliklerine uygun farklı bir görevde çalıştırılma ihtimalinin işverence hiçbir şekilde değerlendirilmemesidir. İşverenin, sözleşmeyi ayakta tutmak ve personeli kazanmak adına hiçbir proaktif aksiyon almadığı saptanmıştır.

Tüm bu somut veriler ışığında, performans düşüklüğünün objektif kriterlere dayandırılmadığı, işverenin kendi iç düzenlemelerine dahi aykırı davrandığı ve işçiyi kazanma yoluna gitmediği ortaya çıkmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine hükmedilmesi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkemenin davanın reddine dair kararını bozmuştur.