Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/1659 E. 2013/2801 K.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından verilen bu kararda, işyerinde psikolojik taciz iddialarının ispat standartları ve işçinin iş sözleşmesini fesih iradesinin ardındaki gerçek nedenler incelenmiştir. Karar, iddia edilen psikolojik taciz eylemlerinin somut ve tutarlı delillerle kanıtlanması gerektiğine işaret etmektedir.

Ayrıca, işçinin işten ayrılma sürecinde başka bir kamu kurumunda işe başlamak amacıyla hareket etmesinin, kıdem tazminatı talebi üzerindeki hukuki etkileri detaylı bir şekilde değerlendirilmiş ve salt genel nitelikli tanık beyanlarının haklı fesih için yeterli olmayacağı vurgulanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, davacı işçinin görev tanımına aykırı olarak muhasebe işlerinde görevlendirildiği, ücretinde haksız kesintiler yapıldığı ve yöneticisinin sözlü baskılarına maruz kaldığı iddiasıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile fark ikramiye ve fark ücret alacaklarını talep etmesinden kaynaklanmaktadır. İşveren ise ücretteki değişikliğin sehven yapılan bir hatanın düzeltilmesinden ibaret olduğunu, davacıya eksik ödeme yapılmadığını ve işçinin Kamu Personeli Seçme Sınavı ile kamu kurumuna yerleşmesi nedeniyle iş akdini kendi isteğiyle sonlandırdığını savunmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Çağdaş iş hukuku, uluslararası sözleşmeler ve Avrupa normları çerçevesinde işçinin huzur içerisinde işini görmesini, emeğinin karşılığını almasını ve çalışma ilişkisinin karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamaktadır. İşyerinde psikolojik taciz, işçilerin birbirine veya amirleri tarafından işçiye yönelik olarak sistematik şekilde düşmanlık beslenmesi, kasten güçlük çıkarılması ve eziyet edilmesi olarak tanımlanmaktadır.

Mobbingin varlığının kabul edilebilmesi için kişilik haklarının ve sağlığın ağır saldırıya uğraması, anlatılan olayların kendi içinde tutarlılık teşkil etmesi ve kuvvetli bir emarenin bulunması şarttır. Usul hukukundaki ispat kuralları çerçevesinde olayın meydana geldiğine ilişkin emarelere itibar edilmesi ilk görünüş ispatı kuralının bir sonucudur. Bu noktada olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak varılacak sonuçla ispatın gerçekleştiği kabul edilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Davacıya verilen fatura ayıklama işinin, halihazırda görev aldığı birimin işlerinden çok farklılık arz etmediği ve bu durumun tek başına işten yıldırma politikası olarak nitelendirilemeyeceği saptanmıştır.

Davacının uzun çalışma süresi ve iş tecrübesi dikkate alındığında, söz konusu ek görevlerin yapılmasında mesleki yabancılık çekildiği iddiası makul bulunmamıştır.

Davacı tanıklarının ifadelerinin genel iddiaları doğrulayan soyut beyanlardan ibaret olduğu ve davalı işverenin somut bir mobbing eyleminden bahsetmedikleri belirlenmiştir.

Davacının, iş sözleşmesini feshettikten yalnızca altı gün sonra Milli Eğitim Bakanlığında memur olarak göreve başladığı tespit edilmiştir. İşe giriş sürecindeki idari prosedürler ve sınavlar dikkate alındığında, işçinin ayrılmadan önce memuriyete hazırlık yaptığı anlaşılmıştır.

Tüm somut olgular bir bütün olarak değerlendirildiğinde, davacının mobbinge maruz kaldığını hiçbir tereddüde yer bırakmayacak şekilde ispat edemediği ve sözleşmeyi aslında memur olarak çalışmaya başlamak amacıyla feshettiği sonucuna varılarak kıdem tazminatı talebi Yargıtay tarafından reddedilmiştir.

İşhukuku kıdemtazminatı mobbing ispatyükü haklıfesih yargıtaykararı