Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/16559 E. 2014/12213 K.

Bu karar, bir güvenlik görevlisinin mobbing, asılsız tutanaklar ve keyfi görev yeri değişikliği iddialarına dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi, ancak bu iddialarını yargılama aşamasında ispatlayamaması üzerine şekillenmektedir. Yargıtay, işçinin soyut iddialarının haklı fesih için yeterli olmayacağını ve işverenin sözleşmeden doğan yönetim hakkı sınırları içindeki uygulamalarının peşinen psikolojik taciz (mobbing) sayılamayacağını vurgulamaktadır.

Özellikle işçinin haklı fesih iddiasını delillerle ortaya koyamaması ve fiilen işe gitmeyi bırakması durumunda, işverenin tuttuğu devamsızlık tutanaklarına dayanarak gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı kabul edilmiştir. Bu inceleme, iddiaların ispatının iş hukuku yargılamasında ne derece hayati bir öneme sahip olduğunu ve ispatlanamayan tek taraflı feshin ardından yapılan eylemli devamsızlığın işçi aleyhine ağır sonuçlar doğuracağını net bir şekilde ortaya koymaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, iş sözleşmesinin fiilen kim tarafından ve hangi hukuki gerekçeyle feshedildiği noktasında toplanmaktadır. Davacı işçi, hakkında maddi ve hukuki dayanaktan yoksun tutanaklar tutulduğunu, istifaya zorlandığını, siyasi amaçlı gösteri ve organizasyonlara katılmaya mecbur bırakıldığını, son olarak da keyfi bir tutanakla görev yerinin değiştirilerek uzak bir mezarlığa gönderildiğini öne sürmüş ve uygulanan bu sistemli yıldırma politikası nedeniyle sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Davalı işveren ve fer'i müdahil ise iddiaları reddederek, işçinin görev yerinin yazılı olarak kendisine bildirildiğini, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve sözleşmenin devamsızlık sebebiyle haklı nedenle işverence feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak feshettiğini iddia eden taraf, bu haklı nedeni ve iddialarını somut delillerle ispatlamak zorundadır. İşyerinde uygulanan görev yeri değişikliği gibi tasarruflar, iş sözleşmesinde aksine bir kural yoksa veya taraflar arasındaki sözleşme ile işverene bu yönde açık bir yetki verilmişse, işverenin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. İşçinin görev yerinin değiştirilmesinin mobbing olarak kabul edilebilmesi için bu eylemin keyfi, cezalandırma kastı taşıyan ve sistemli bir bezdiri politikasının parçası olduğunun açıkça kanıtlanması gerekir. Haklı fesih nedenini ispat edemeyen ve bunun üzerine iş görme edimini yerine getirmeyerek işe gitmeyen işçinin eylemi devamsızlık oluşturur ve bu durum karşı tarafa (işverene) devamsızlığa dayalı haklı fesih hakkı tanır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Davacı işçi, sözleşmesini asılsız tutanaklar, keyfi görev yeri değişikliği ve mobbing nedeniyle haklı nedene dayanarak kendisinin feshettiğini ileri sürmesine rağmen, yargılama sırasında bu iddialarını doğrulayacak herhangi bir somut delil sunmamıştır.

İşveren tarafından dosyaya ibraz edilen iş sözleşmesi incelendiğinde, işçinin görev yerinin değiştirilmesinin davalı işverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde kaldığı ve son görev yeri değişikliğinin de tamamen bu yetkiye dayanılarak gerçekleştirildiği tespit edilmiştir.

Dosyadaki bilgi ve belgelerden, işçinin iddia ettiği fesih tarihinden sonra 09.08.2011 ve 10.08.2011 tarihlerinde devamsızlık yaptığı, işverenin de bu devamsızlıklara dayanarak 11.08.2011 tarihinde iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmıştır.

İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ispat edememesi ve üzerine eylemli olarak devamsızlık yapması karşısında, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple feshedildiği Yargıtay tarafından sabit görülmüş; bu nedenle yerel mahkemenin kabulünün aksine kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

İş hukuku mobbing ispat yükü yönetim hakkı devamsızlık haklı fesih kıdem tazminatı ihbar tazminatı