Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14205 E. 2017/9526 K.

Bu karar hukuken, işçilerin kendi aralarında kurdukları kapalı iletişim gruplarındaki yazışmaların, işveren tarafından doğrudan bir fesih gerekçesi yapılamayacağı anlamına gelmektedir. Yargıtay, WhatsApp gibi akıllı telefon uygulamaları üzerinden sağlanan iletişim kanallarının anayasal güvence altında korunan ve üçüncü kişilere mutlak surette kapalı tutulması gereken bir alan olduğunu, işyerindeki iş akışını ve düzenini fiilen bozmadığı sürece burada yapılan her türlü haberleşmenin kişisel veri gizliliği kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini çok net bir şekilde ortaya koymuştur. İşverenin bu nitelikteki özel verilere işçilerin açık rızası dışında bir şekilde ulaşıp, elde ettiği bilgileri çalışanları cezalandırmak amacıyla kullanması, hukuka, dürüstlük kuralına ve özel hayatın gizliliği ilkelerine tamamen aykırı bir işlem olarak nitelendirilmiş ve kabul edilemez bulunmuştur.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, dijital çağda işçi ve işveren arasındaki güç dengelerinin ve mahremiyet sınırlarının kesin olarak çizilmesi açısından muazzam bir hukuki öneme sahiptir. Çalışanların, işyeri yöneticilerini, uygulanan ücret politikalarını veya ağır çalışma koşullarını kendi aralarında eleştirmeleri, hukuken meşru ve demokratik bir hak arama, ifade özgürlüğü eylemi olarak güvence altına alınmaktadır. Bu ilkenin uygulamadaki en büyük önemi ise, işverenlerin ellerine geçen veya işçiler vasıtasıyla kendilerine sızdırılan her türlü dijital mesaj verisini keyfi biçimde bir disiplin ve işten çıkarma aracına dönüştüremeyeceğini açıkça göstermesidir. Bilhassa rıza dışı ifşa edilen WhatsApp ve benzeri anlık mesajlaşma kayıtlarının, mahkemeler nezdinde hukuka aykırı delil sayılarak hiçbir şekilde geçerli veya haklı bir fesih nedeni oluşturmayacağı, Türk iş hukukunun yerleşik prensipleri arasına bu karar sayesinde kesin olarak yerleştirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı satış uzmanı olarak uzun süredir başarıyla çalıştığı işyerinde, yönetici kadrosunda gerçekleştirilen ani değişiklikler sonrasında büyük bir haksızlığa uğradığını, bizzat kendi emekleriyle bulduğu insan kaynakları firmalarından elde edilecek haklı primlerin kasıtlı olarak yöneticilerin yakın çevresindeki çalışanlara aktarıldığını iddia ederek hukuki süreci başlatmıştır. Kendi ücret ve prim sistemindeki bu açık haksızlığı dile getirmek ve mağduriyetini gidermek amacıyla şirket yönetimine toplu imzalı bir e-posta göndermiştir. İşveren ise, bu şikayetlerden kısa bir süre sonra davacının iş arkadaşlarıyla birlikte özel bir WhatsApp grubu kurduğunu, bu kapalı mesajlaşma grubunda şirket ve yöneticiler hakkında terbiye sınırlarını aşan hakaretamiz ve iftira dolu ifadeler kullandığını, ofis içerisinde kendilerinden olmayan diğer çalışanları dışlayıp lakaplar taktığını, işyeri huzurunu kasıtlı olarak bozduğunu ve işverenin güvenini telafisi imkansız şekilde kötüye kullandığını öne sürerek iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı taraf, işteki performansının son derece yüksek olduğunu, iş süresince hiçbir şekilde uyarı dahi almadığını, yeni yönetimin sadece sistemi çağrı merkezine dönüştürüp eski çalışanları tasfiye etmek için bu durumu sahte bir bahane olarak kullandığını belirterek haksız yere işten çıkarıldığını şiddetle savunmuştur. Tüm bu olaylar neticesinde davacı, uygulanan haksız feshin geçersizliğine karar verilerek eski işine iadesini ve yasal bir sonuç olarak boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatının işverenden tahsil edilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkeme, uyuşmazlığı çözerken iş hukukunun temel prensiplerinden olan feshin geçerli nedene dayanması kuralı ile işçinin sadakat borcu sınırlarını kapsamlı bir şekilde mercek altına almıştır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 hükmü uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yine 4857 sayılı İş Kanunu m.20/2 gereğince, gerçekleştirilen feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü her zaman işverene aittir. İşveren öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, ardından da dayanılan fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunu somut delillerle kanıtlamalıdır.

İşverenin fesih dayanağı olarak gösterdiği 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e düzenlemesi, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya vurması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan sadakat borcuna aykırı davranışlarını derhal ve haklı fesih nedeni sayar. Sadakat yükümlülüğü işçiye, işverenin şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan varlıklarına zarar vermeme yükümlülüğü getirir. Ancak doktrin ve yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçinin sadakat borcu, işverenin her türlü eylemine veya haksızlığına sessiz kalması anlamına gelmez. İşçinin çalışma koşullarındaki olumsuzluklara, adil olmayan ücret politikalarına ve mobbing niteliğindeki tutumlara karşı çıkması, barışçıl yollarla gerçekleştirilen demokratik bir hak arama talebi niteliğindedir ve sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak asla değerlendirilemez.

Bununla birlikte, Anayasa ve tarafı olduğumuz uluslararası sözleşmeler kapsamında haberleşmenin gizliliği ve kişisel verilerin korunması en temel insan haklarındandır. WhatsApp gibi uçtan uca şifreli ve yalnızca ilgili kişilere kapalı uygulamalar üzerinden mesai saatleri dışında yapılan yazışmaların, özel hayatın gizliliği kapsamında korunması esastır. Hukuka aykırı şekilde, grup içerisindeki başka bir şahsın ihbarı vasıtasıyla elde edilen bu kapalı yazışmaların, işçinin kişisel veri mahremiyetini doğrudan ihlal etmesi sebebiyle geçerli veya haklı bir feshin hukuki dayanağı yapılması kanunen mümkün değildir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yüksek Mahkeme, uyuşmazlığa konu somut olayda tarafların karşılıklı davranışlarını, ileri sürülen iddiaları ve fesih sürecinin tüm detaylarını derinlemesine incelemiştir. Dosya kapsamındaki bilgi, belge ve delillere göre, davacı ve kendisiyle aynı konumda bulunan diğer çalışanların, çalışma koşullarının işveren tarafından olumsuz yönde değiştirilmesi, çalışanlar arasında eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi ve uygulanan mobbing nedeniyle işverene toplu imza toplayarak hak arama amaçlı mailler gönderdikleri net bir şekilde tespit edilmiştir. Aynı süreç içerisinde işçiler, kendi aralarında anlık iletişim sağlamak ve dertleşmek amacıyla bir WhatsApp grubu kurmuş, burada hem çalışma şartları hem de yöneticilerin olumsuz tutumları hakkında birtakım eleştirel yorumlarda bulunmuşlardır. Söz konusu dijital iletişimlerin dosyadaki dökümlerine bakıldığında, yazışmaların genel olarak mesai saatleri dışında gerçekleştirildiği ve iş akışını sekteye uğratmadığı açıkça belirlenmiştir.

Kararda hukuken vurgulanan en çarpıcı tespit, söz konusu WhatsApp grubundaki özel konuşmaların niteliği ve işverenin bu hassas verilere ulaşım biçimi olmuştur. Sadece davetli kişilerin bulunduğu bu kapalı grup içerisindeki bir işçinin, bu mahrem konuşmaları işverene sızdırdığı, işverenin de tamamen yasak yollarla elde edilen bu yazışmaları temel alarak davacı ve diğer işçilerin iş sözleşmelerini işverenin güvenini kötüye kullanma ve sadakat borcuna aykırılık iddialarıyla feshettiği anlaşılmıştır. Oysa işveren, bu özel bilgileri kendisine sızdıran işçiye, aynı grup içinde aynı konuşmaların tarafı olmasına rağmen yalnızca ihtar cezası vererek kendi bilgi kaynağını haksız bir şekilde koruma yoluna gitmiştir.

Yargıtay, WhatsApp iletişim sisteminin doğası gereği üçüncü kişilere kapalı ve tamamen korunaklı bir platform olduğunu, işçilerin iş akışını bozmadıkları ve şirketin faaliyetlerini etkilemedikleri sürece kendi aralarında bu tür gruplar kurmalarının hiçbir şekilde yasaklanamayacağını hüküm altına almıştır. İşçilerin işyerindeki haksızlıkları ve çalışma koşullarını kendi aralarında eleştirmesi anayasal ve demokratik bir talep niteliğinde olup, barışçıl nitelikteki bu eleştirilerin en ağır yaptırım olan işten çıkarma nedeni yapılması hukuken mümkün görülmemiştir. İşverenin, özel hayatın gizliliği kapsamında mutlak surette gizli kalması gereken bu kişisel verileri yasa dışı bir şekilde ele geçirerek feshe dayanak yapması tamamen kötü niyetli bir tutum olarak değerlendirilmiş, ispat yükü üzerinde olan davalı işverenin feshin geçerli veya haklı olduğunu kanıtlayamadığı kesin bir dille ortaya konmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, hukuka aykırı şekilde elde edilen WhatsApp yazışmalarına dayanılarak yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığı gerekçesiyle yerel mahkemenin davanın reddi yönündeki kararını bozmuştur.