Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kapalı grup yazışmaları kişisel veri sayılır.
• Hukuka aykırı elde edilen delille fesih yapılamaz.
• Çalışma koşullarını eleştirmek demokratik hak arayışıdır.
• Özel yazışmalar doğrudan haklı fesih nedeni olamaz.

Bu karar, gelişen teknolojiyle birlikte işçi ve işveren uyuşmazlıklarında giderek daha sık gündeme gelen elektronik haberleşme araçlarının, özellikle WhatsApp gibi kapalı devre iletişim uygulamalarının hukuki niteliğini net bir biçimde ortaya koyması bakımından oldukça büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay bu kararında, işçilerin mesai saatleri dışında veya işi aksatmadan kendi aralarında kurdukları ve üçüncü kişilere kapalı olan iletişim gruplarındaki yazışmaların, anayasal güvence altındaki haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunması kapsamında olduğuna kesin bir dille hükmetmiştir. İşçilerin ağır çalışma koşullarından, yöneticilerin sergilediği eşitsiz tutumlardan veya işyerindeki haksızlıklardan şikayet etmeleri, en temel hak arama hürriyeti ve ifade özgürlüğü sınırları içinde değerlendirilmiştir.

Benzer işe iade ve fesih davaları açısından bu kararın emsal etkisi son derece güçlüdür. Zira uygulamada işverenler, çoğu zaman işçilerin kendi aralarındaki özel yazışmalarını muhbir çalışanlar aracılığıyla elde ederek bu metinleri iş sözleşmesinin derhal feshine dayanak yapabilmektedir. Yüksek Mahkeme, iş akışını bozmadığı sürece bu tür haberleşmelerin yasaklanamayacağını belirterek işçi aleyhine oluşturulabilecek keyfi uygulamaların ve orantısız yaptırımların önüne geçmiştir. Ayrıca, işverenin söz konusu yazışmaları rıza dışı ve hukuka aykırı bir şekilde ele geçirmesini yasak delil kapsamında değerlendirmiş, işyerindeki hakların iyileştirilmesine yönelik barışçıl demokratik taleplerin, işçinin sadakat yükümlülüğüne aykırılık veya işverenin güvenini kötüye kullanma eylemi olarak nitelendirilemeyeceğini açıkça içtihat etmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı şirkette müşteri ilişkileri uzmanı ve yönetici yardımcısı olarak çalıştığı dönemde, işyerinin yönetici kadrosunda yapılan bir değişiklik sonrasında haksızlığa uğradığını iddia etmiştir. Davacının kendi çabalarıyla bulduğu ve satışa dönüştürdüğü firmalardan elde edeceği primlerin, yeni yöneticiler tarafından kendilerine yakın diğer çalışanlara yönlendirildiği ileri sürülmüştür. Ücret ve prim sistemiyle çalışan davacı, gelirinde büyük bir düşüş olacağı gerekçesiyle bu sorunu bir elektronik posta ile işveren yönetimine bildirmiştir.

İşveren ise bu bildirim sonrasında, davacının diğer çalışanlarla birlikte bir WhatsApp grubu kurduğunu, bu grupta şirket ve yöneticileri hakkında terbiye sınırlarını aşan hakaret ve iftira dolu yazışmalar yaptığını, ofis içinde yöneticilere karşı rahatsız edici tavırlar sergilediğini, kendi gruplarına katılmayan çalışanlara psikolojik baskı uyguladığını ve bu durumun güven ilişkisini çökerttiğini iddia ederek davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. İşten atılan davacı, bu suçlamaların asılsız olduğunu, başarılı bir çalışan olmasına rağmen primlerinin kesilmesine itiraz ettiği için şirketin bu bahaneleri ürettiğini ve yeni yönetimin kendi kadrosunu kurmak için eski çalışanları tasfiye ettiğini belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesi talebiyle dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş güvencesi kapsamında bulunan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak feshedilebilmesi için mutlaka geçerli veya haklı bir nedene dayanılması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20 uyarınca, feshin geçerli ve hukuka uygun bir nedene dayandığını ispat etme yükümlülüğü tamamen davalı işverene aittir. İşveren öncelikle fesih işlemini yazılı olarak yapmak ve feshin dayandığı sebepleri soyut iddialara yer bırakmayacak şekilde somut ve açık olarak fesih bildiriminde göstermek zorundadır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih halleri, 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 ve 4857 sayılı İş Kanunu m. 25 çerçevesinde incelenir. İş sözleşmesinin davranış nedeyile feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesini ihlal eden, işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen ve iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından katlanılamaz ve beklenemez hale getiren somut bir kusurunun bulunması şarttır. Bu tür uyuşmazlıklarda, işçinin dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülüklerine ve özellikle sadakat borcuna uygun hareket edip etmediği değerlendirilir. Sadakat borcu, işçinin işverenin şahsına, ticari itibarına, mülkiyetine ve hukuken korunan varlıklarına zarar verecek davranışlardan kaçınmasını gerektirir.

Ancak işçilerin kendi aralarında birleşerek çalışma koşullarının ağırlığına, işverenin veya işveren vekillerinin olumsuz ve eşitliğe aykırı uygulamalarına karşı çıkmaları en doğal demokratik taleplerdir ve sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez. İnternet ve akıllı telefonlar vasıtasıyla sağlanan WhatsApp gibi iletişim sistemleri, yapıları gereği dışarıya ve üçüncü kişilere kapalı özel gruplar barındırır. Bu sistemlerde gerçekleştirilen haberleşme, Anayasa ile güvence altına alınan özel hayatın gizliliği ve kişisel verilerin korunması temel hakkı kapsamındadır. İşçilerin iş akışını bozmadığı, üretim sürecini veya ofis düzenini olumsuz etkilemediği sürece bu tür iletişim platformlarında grup kurmaları ve yöneticilerini eleştirmeleri yasaklanamaz. Kapalı devre yapılan haberleşmelerin gizliliği esastır ve işverenin bu içerikleri yasak yöntemlerle elde ederek feshe dayanak yapması kanuna aykırıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut dosyada, davacı işçi ve aynı konumda çalışan diğer mesai arkadaşları, işyerindeki çalışma koşullarının olumsuz olarak değiştirilmesinden, adil olmayan ücret ve prim politikalarından ve kendilerine yönelik mobbing boyutuna varan uygulamalardan şikayetçi olmuşlardır. Bu mağduriyetlerini dile getirmek için öncelikle işverene toplu imza ile istekte bulunmuşlar ve durumu anlatan mailler göndermişlerdir. Süreç içinde çalışanlar, kendi aralarındaki iletişimi hızlıca sağlamak ve dertleşmek amacıyla akıllı telefonlar üzerinden kapalı bir WhatsApp grubu kurmuşlardır. Yazışmalarda işyeri koşullarının olumsuzlukları ve yöneticilerin haksız tutumları hakkında çeşitli eleştirel yorumlar yapılmıştır. Yapılan hukuki incelemelerde ve dosya kapsamındaki veri çözümlerinde, söz konusu yazışmaların genel itibarıyla mesai saatleri dışında gerçekleştirildiği ve işyerindeki fiili çalışmayı aksatan, düzeni bozan bir durumun bulunmadığı açıkça tespit edilmiştir.

Davalı işveren, WhatsApp grubundaki bu mahrem yazışmaları, grup içinde yer alan ve ispiyonculuk yapan bir başka işçinin konuşma kayıtlarını yönetime iletmesi vasıtasıyla elde etmiştir. İşveren yönetimi, kayıtları ileten işçiyi koruyarak ona sadece ihtar cezası verirken, hakkını arayan davacıyı ve gruptaki diğer işçileri doğruluk ve bağlılığa aykırı davrandıkları iddiasıyla tazminatsız olarak işten çıkarmıştır. Yargıtay incelemesinde, kapalı bir haberleşme grubunda yapılan konuşmaların gizli kalmasının esas olduğu ve kişisel veri niteliği taşıdığı vurgulanmıştır. İşverenin gizli kalması gereken bu konuşmaları yasak bir biçimde elde ederek çalışanlarına karşı silah olarak kullanması hukuka aykırıdır.

Bununla birlikte, davacı ve arkadaşlarının gönderdiği e-postalar ve işverene yaptıkları bildirimler, Anayasal sınırlar içinde kalan, işçilik haklarının iyileştirilmesine yönelik meşru ve barışçıl taleplerdir. Demokratik bir tepki niteliğinde olan bu davranışların, sadakat yükümlülüğünün ihlali sayılarak işveren tarafından ağır bir yaptırım olan fesih nedeni yapılması kabul edilemez. Davalı işveren, feshi haklı ve geçerli kılacak düzeyde, işyerindeki iş akışının bozulduğuna veya güven ilişkisinin sarsıldığına dair hukuka uygun somut bir delil ortaya koyamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı ve geçerli fesih sebebini kanıtlayamadığı gerekçesiyle yerel mahkemenin ret kararının hatalı olduğuna ve feshin geçersiz sayılarak davacının işe iadesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.