Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/14204 E. 2017/9525 K.

Bu karar, işçilerin kendi aralarında kapalı iletişim kanalları üzerinden (örneğin WhatsApp) yaptıkları özel yazışmaların ve eleştirilerin işveren tarafından iş sözleşmesinin feshine gerekçe yapılıp yapılamayacağı konusunda son derece önemli bir hukuki sınır çizmektedir. İşçilerin, iş akışını bozmadığı sürece mesai saatleri dışında veya kapalı gruplarda çalışma koşullarını değerlendirmeleri, yöneticilerin tutumlarını eleştirmeleri ve işçi hakları yönünden barışçıl taleplerde bulunmaları en temel demokratik hak olarak kabul edilmiştir. Yargıtay, bu tür iletişimlerin anayasal düzeyde kişisel veri ve haberleşme gizliliği kapsamında korunduğunu açıkça vurgulayarak, işverenin bu verilere işçilerin rızası dışında, hukuka aykırı yollarla ulaşmasını eleştirmiştir.

Benzer işe iade davalarındaki emsal etkisi bakımından bu içtihat, işverenin sadakat yükümlülüğü kavramını işçiden beklenen sınırsız bir itaat olarak yorumlamasının önüne geçmektedir. İşçilerin çalışma koşullarındaki olumsuzluklara, mobbing iddialarına veya ücret eşitsizliklerine karşı haberleşmeleri ve örgütlenmeleri sadakat borcuna aykırılık oluşturmaz. Uygulamada, işverenlerin işçilerin kapalı gruplardaki özel yazışmalarını gizlice ele geçirerek haklı veya geçerli fesih sebebi yaratma çabalarının hukuken himaye görmeyeceği net bir şekilde ortaya konulmuş, böylece işçi gizliliğinin ve haberleşme hürriyetinin iş hukuku pratiğindeki yeri sarsılmaz bir şekilde güvence altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı şirkete ait işyerinde uzun süredir müşteri ilişkileri uzmanı olarak çalışmaktadır. İddiaya göre, işyerindeki yönetici kadrosunda yapılan değişikliklerin ardından şirketin prim sistemi değiştirilmiş ve kazanılan primler yöneticilere yakın kişilere dağıtılmaya başlanmıştır. Gelirinde büyük bir düşüş yaşayacağını anlayan davacı, uğradığı bu haksızlığı çözmek amacıyla işverene bir e-posta göndermiştir. Ayrıca çalışma arkadaşlarıyla birlikte bir WhatsApp grubu kurarak işyerindeki olumsuz çalışma koşulları, mobbing uygulamaları ve yöneticilerin tutumları hakkında yazışmalar yapmıştır.

İşveren, bu WhatsApp grubundaki konuşma kayıtlarını gruptaki bir başka çalışan vasıtasıyla elde etmiş, davacının şirket yöneticilerine hakaret ettiği, ofis huzurunu bozduğu ve diğer çalışanlara psikolojik baskı uyguladığı iddiasıyla iş sözleşmesini tazminatsız olarak feshetmiştir. Davacı ise hiç kimseye hakaret etmediğini, performansının yüksek olduğunu, asıl amacın yeni kurulacak sistem için eski çalışanların tasfiye edilmesi olduğunu belirterek haksız feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı değerlendirirken dayandığı temel kurallar iş güvencesi, fesih usulleri, ispat yükü ve işçinin sadakat borcu ekseninde şekillenmektedir.

Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.20 uyarınca, iş sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, fesih işlemini yazılı olarak yapmalı, dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermeli ve bu sebeplerin iş ilişkisini çekilmez hale getirdiğini kanıtlamalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında, işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde amaç işçiyi cezalandırmak değil, iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle işin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçülerde beklenemeyeceği durumları bertaraf etmektir. Kanun'un 25. maddesi ise işverenin güvenini kötüye kullanma ve sadakat borcuna aykırılık gibi haklı fesih nedenlerini düzenler.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçinin sadakat yükümlülüğü; işverenin şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan varlıklarına zarar vermemek ile karşılıklı güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınmayı ifade eder. Ancak işçinin çalışma koşullarını eleştirmesi, işveren veya vekilinin olumsuz uygulamalarına karşı çıkması, demokratik itiraz haklarını kullanması sadakat yükümlülüğünün ihlali olarak değerlendirilemez.

Öte yandan, anayasal haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunması prensipleri gereği, kapalı devre iletişim ağları olan WhatsApp gibi platformlardaki yazışmalar kişisel veri statüsündedir. İşçilerin iş akışını bozmadığı sürece bu gruplarda yaptıkları yazışmalar işverence hukuka aykırı şekilde ele geçirilip aleyhlerine fesih nedeni olarak kullanılamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki deliller ve mahkeme kararları ışığında uyuşmazlığı detaylıca incelemiş ve somut olaya dair oldukça önemli hukuki tespitlerde bulunmuştur. İlk olarak, davacı ve çalışma arkadaşlarının oluşturduğu WhatsApp grubunun mahiyeti değerlendirilmiştir. Yüksek Mahkeme, WhatsApp uygulamasının üçüncü kişilere kapalı ve kendi içinde korunan bir iletişim sistemi olduğunu vurgulamıştır. İş akışını bozmadığı ve fiili çalışmayı olumsuz etkilemediği sürece işçilerin grup kurmalarının yasaklanamayacağı, gruptaki iletişim içeriklerinin kişisel veri olarak korunmasının esas olduğu açıkça belirtilmiştir.

Dosya içeriğinden, davacı uzman ve aynı konumdaki diğer çalışanların, çalışma koşullarının olumsuz olarak değiştirilmesi, ücret politikalarındaki adaletsizlikler ve uygulanan mobbing nedeniyle şikayetlerini e-postalar ve toplu imzalar ile işverene bildirdikleri, WhatsApp grubunu da bu süreci tartışmak için kullandıkları anlaşılmıştır. Yargıtay, bu konuşmaların genel olarak mesai saatleri dışında yapıldığını tespit etmiştir. Yazışmalarda işveren yöneticilerinin eşit davranmama borcuna aykırılıkları ve mobbing niteliğindeki tutumları dile getirilmiştir.

İşveren, bu gizli yazışmaları aynı grupta yer alan bir başka işçi aracılığıyla elde etmiş; eleştiri yapan işçilerin sözleşmelerini haklı neden iddiasıyla feshederken, bilgileri sızdıran işçiye sadece ihtar cezası vererek onu koruma altına almıştır. Yargıtay, işverenin hem gizli kalması gereken kişisel verileri hukuka aykırı bir şekilde elde ettiğini hem de eyleme katılan işçiler arasında çifte standart uyguladığını saptamıştır. İşçilerin kendi aralarında işçilik haklarına yönelik talepleri ve barışçıl eleştirileri, hukuken demokratik bir hak arama niteliğinde görülmüş ve fesih nedeni yapılamayacağı vurgulanmıştır. Bu sebeple işverenin iddia ettiği haklı veya geçerli fesih olgusunun kanıtlanamadığı neticesine varılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, geçerli ve haklı fesih nedeninin ispatlanamaması sebebiyle yerel mahkeme kararını bozarak ortadan kaldırmış, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine kesin olarak karar vermiştir.