Danıştay Danıştay 2. Dairesi 2020/644 E. 2020/3368 K.

Bu karar, kamu görevlilerinin performans değerlendirmeleri ile yasal izin hakları arasındaki ince çizgiyi netleştirmesi bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. İdare hukukunda yargılamanın yenilenmesi (iade-i muhakeme) yoluna başvurulabilmesi için çok sıkı şekil şartları aranır. Bu kararda, personelin aldığı bir disiplin cezasının iptal edilmesinin, o cezaya dayanılarak verilmiş olan eski mahkeme kararları için geçerli bir yargılamanın yenilenmesi sebebi olduğu açıkça teyit edilmiştir. Ancak mahkeme, sırf usuli olarak yargılamanın yenilenmesi şartlarının doğmuş olmasını, uyuşmazlığın esastan da davacı lehine sonuçlanacağı anlamına gelmediğini vurgulamıştır.

Uygulamadaki emsal etkisine bakıldığında, memurların sağlık raporu veya mazeret izni kullanmalarının en temel anayasal ve yasal haklardan biri olduğu tartışmasızdır. Fakat idarenin, yılın büyük bir bölümünü fiilen çalışmadan geçiren bir personele "A" veya en üst düzeyde bir performans notu vermemesi hukuka aykırı bir işlem ya da psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilemez. Süreklilik arz eden işlerin devamsızlık nedeniyle verilememesi, personelin verimliliğini kaçınılmaz olarak düşürecektir. İdarenin, değerlendirmesini kasten zarar verme saikiyle değil, devamsızlık gibi tamamen somut ve ölçülebilir verilere dayanarak yapması, söz konusu idari işlemin hukuka uygunluğunu sağlamaktadır. Bu karar, yöneticilere performans notu verirken fiili çalışma sürelerini objektif bir kriter olarak kullanabilecekleri konusunda önemli bir güvence sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu (BDDK) bünyesinde avukat olarak görev yapan davacı, 2010 yılı performans seviyesinin "B" (70 puan) olarak belirlenmesine ve bu işleme yaptığı itirazın reddedilmesine karşı iptal ve tazminat davası açmıştır. İlk açtığı bu dava reddedilip kesinleşmiştir. Ancak davacı, bu red kararına dayanak teşkil eden kendisine verilmiş bir disiplin cezasının (kınama cezası) daha sonra başka bir mahkeme tarafından iptal edildiğini belirterek yargılamanın yenilenmesini talep etmiştir.

Davacı taraf, 2006 yılından bu yana kendisine kasten görev verilmediğini, idare tarafından yıllarca sistematik olarak mobbing uygulandığını ve sağlık durumunun bu baskılar yüzünden bozulduğunu iddia etmiştir. Ayrıca, performans notunun kasten düşük verilerek iki adet ikramiyeden mahrum bırakıldığını öne sürmüştür. Davalı idare ise, yıl içinde yüz günden fazla sağlık raporu kullanan bir personele sürekli iş verilemediğini ve değerlendirmenin tamamen objektif kriterlere dayandığını savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken incelediği usul kurallarının en temel dayanağı 2577 sayılı İdari Yargılama Usulü Kanunu m. 53 hükmüdür. Bu madde, yargılamanın yenilenmesi kurumunu düzenler. Kanunun 53. maddesinin 1. fıkrasının (c) bendi uyarınca, "karara esas olarak alınan bir ilam hükmünün, kesinleşen bir mahkeme kararıyla bozularak ortadan kalkması" durumu, yargılamanın yenilenmesi için kanuni bir sebep olarak kabul edilmektedir. Bu olağanüstü kanun yolu, daha önce aleyhte sonuçlanmış ve kesinleşmiş bir kararın, dayanağının çökmesi nedeniyle tekrar ele alınmasını sağlar.

Esasa ilişkin temel idare hukuku prensibi ise idarenin takdir yetkisi ve bunun sınırlarıdır. Kamu idareleri, bünyesinde çalışan personelin yıl içindeki gayretini, çalışma düzenini ve verimliliğini ölçmek, buna göre performans notu belirlemek konusunda yasal bir takdir yetkisine sahiptir. Ancak her türlü idari işlemde olduğu gibi bu yetki de keyfi kullanılamaz; daima kamu yararı ve hizmet gerekleri çerçevesinde, somut verilere dayanılarak kullanılmalıdır.

İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili olarak Danıştay'ın yerleşik içtihatlarında aradığı temel şartlar bulunmaktadır. Bir uygulamanın mobbing sayılabilmesi için idarenin personeli yıldırmak, pasifize etmek, izole etmek veya işten uzaklaştırmak maksadıyla kasıtlı, sistematik ve süreklilik arz eden olumsuz eylemler bütünü sergilemesi gerekmektedir. Kamu görevlisinin salt bazı hak taleplerinin reddedilmesi veya kanuni ölçüler içinde ortalama bir performans notu alması, arkasında kötü niyetli ve sistematik bir kampanya ispatlanmadıkça tek başına mobbing olarak kabul edilmemektedir. Fiili çalışma süresi, performansın en somut ölçütlerinden biridir ve raporlu geçirilen sürelerin puanlamada göz önüne alınması hukuka aykırı bir tutum teşkil etmez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk derece mahkemesi tarafından yapılan değerlendirmede, öncelikle yargılamanın yenilenmesi talebinin usul yönünden incelemesi yapılmıştır. Davacının ilk davasının reddine dayanak olarak alınan kınama cezasının, Danıştay bozma kararına uyularak verilen yeni bir kararla iptal edildiği ve bu iptal kararının kesinleştiği tespit edilmiştir. Bu durum, kanunda aranan "karara esas alınan bir ilam hükmünün ortadan kalkması" şartını eksiksiz şekilde karşıladığından, yargılamanın yenilenmesi talebi usulen kabul edilerek uyuşmazlığın esasına geçilmiştir.

Esasa yönelik yapılan detaylı incelemede, davacının 2010 yılı performans puanının 12 ayrı kriter üzerinden değerlendirildiği görülmüştür. Dosya kapsamından anlaşıldığı üzere davacı, 2010 yılı içerisinde yıllık ve mazeret izinleri hariç olmak üzere, sırf sağlık sorunları sebebiyle tam 105 gün hastalık izni kullanmıştır. İdarenin performans notunu "B" (70 puan) olarak belirlerken ve davacının bu nota yaptığı itirazı reddederken, bu fiili devamsızlık durumunu dikkate aldığı saptanmıştır. Yılın yaklaşık üçte birini sağlık raporu ile işyerinden uzakta geçiren davacıya, işin doğası gereği zamanlı ve süreklilik arz eden görevlerin verilemediği anlaşılmıştır.

Mahkeme, idarenin yaptığı bu performans değerlendirmesinin tamamen somut, ölçülebilir kriterlere dayandırıldığını tespit etmiştir. Puanlamanın sübjektif saiklerle, önyargıyla ya da davacıyı kasten zarara uğratmak (mobbing) maksadıyla düzenlendiğine dair dosyaya yansıyan hiçbir somut bilgi, belge veya delil bulunamamıştır. Sağlık mazereti sebebiyle uzun süre çalışamayan bir personelden önceki yıllardaki yüksek verimin alınamaması ve beklenen performansın sergilenememesi hayatın olağan akışına uygun bulunmuştur. Bu çerçevede, idarenin tesis ettiği işlemde kamu yararı ve hizmet gerekleri yönünden herhangi bir hukuka aykırılık görülmemiştir. Temyiz aşamasında dosyayı inceleyen Danıştay İkinci Dairesi de ilk derece mahkemesinin yaptığı bu hukuki tespitleri ve ulaştığı sonuçları usul ve yasaya tamamen uygun bulmuştur.

Sonuç olarak Danıştay 2. Dairesi, davacının uzun süreli sağlık raporu kullanmasının performans değerlendirmesinde nesnel bir veri olarak dikkate alınmasının hukuka uygun olduğu yönünde karar vererek, idare mahkemesinin davanın reddi yolundaki kararını onamıştır.