Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Toplu iş bırakma eylemleri ölçülü olmalıdır.
• Kanundışı grev haklı fesih nedenidir.
• Demokratik eylem hakkı işverene zarar veremez.
• Yasadışı eylemde ısrar edilmesi feshi haklı kılar.

Bu karar, işyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, işçilerin üyesi oldukları sendikaya tepki göstermek amacıyla işverene karşı yürüttükleri kanundışı eylemlerin hukuki sonuçlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Karar, Anayasa ve uluslararası sözleşmelerle güvence altına alınan demokratik ve barışçıl toplu eylem hakkının sınırsız olmadığını, eylemin işverene zarar verme kastı taşımaması ve mutlaka ölçülülük ilkesi sınırları içinde kalması gerektiğini vurgulamaktadır. Sendikal uyuşmazlıklardan doğan tepkilerin işyerinde yasadışı işgal ve üretimi durdurma boyutuna ulaşması durumunda, bu durumun kanundışı grev niteliği taşıyacağı hukuken tescillenmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, işveren ile işçi veya işçi ile sendika arasındaki çekişmelerde eylemin muhatabı işveren olmasa bile, işyerindeki faaliyetin önemli ölçüde aksatılmasının işveren bakımından haklı fesih sebebi oluşturacağını göstermesi yönüyle büyük önem taşımaktadır. Uygulamada, işçilerin salt "barışçıl" görünüm altında, işverenin yönetim hakkını ve mülkiyetini ihlal eden, günlerce süren işyeri işgali ve üretim durdurma eylemlerinin yasal korumadan yararlanamayacağı kesinleşmiştir. Yargıtay, yetkili sendikanın taraf olduğu bir toplu iş sözleşmesi yürürlükteyken, işçilerin kendi aralarından seçtikleri temsilcilerin resmi muhatap kabul edilmesini istemelerinin de hukuken korunmayacağını açıkça belirterek endüstriyel ilişkilerde yasal çerçeveyi netleştirmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa etmesi nedeniyle işveren ve sendika temsilcileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, yalnızlaştırıldığını ve bu süreçte işten haksız yere çıkarıldığını belirterek işverene karşı dava açmıştır. İşçi, sendikal nedenlerle işten çıkarıldığını ileri sürerek işe iadesine ve sendikal tazminat ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işten çıkarmanın sendika istifasıyla ilgisi olmadığını, işçilerin işyerinde yasadışı bir şekilde üretimi durdurduğunu, fabrikayı günlerce işgal ettiklerini ve defalarca uyarılmalarına rağmen işbaşı yapmadıkları için işten çıkarmanın haklı nedene dayandığını savunmuştur. Uyuşmazlık, işçilerin yürüttüğü toplu eylemin barışçıl bir demokratik hak arayışı mı yoksa işverene kasten zarar veren yasadışı bir kanundışı grev mi olduğu noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, toplu iş hukuku kuralları ile uluslararası sözleşmelerin bir arada değerlendirilmesini gerektirmektedir. Olayın temelinde yatan kanuni ve kanundışı grev kavramları, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 kapsamında düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarını geliştirmek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında çıkan uyuşmazlıklarda yasal çerçevede yapılan grev kanuni grevdir. Kanuni şartları gerçekleşmeden yapılan her türlü toplu iş bırakma eylemi ise kanundışı grev olarak nitelendirilir.

Bununla birlikte, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa m.51, m.54 ve m.90 uyarınca işçilerin bazı haklarının savunulması için demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları da bulunmaktadır. Ancak yerleşik içtihat prensiplerine göre, bu hakkın hukuka uygun kabul edilebilmesi için eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve kesinlikle "ölçülülük" ilkesine uygun olması şarttır.

Ayrıca, işçilerin eylemlerinin yasadışı bir boyuta ulaşması ve işin yürütümünü imkânsız kılması halinde, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı doğar. 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II hükümleri ile 6356 sayılı Kanun m.70 uyarınca, kanundışı grev niteliğindeki eylemlere uyarılara rağmen ısrarla devam edilmesi, işverene haklı nedenle derhal tazminatsız fesih yetkisi vermektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Mahkeme dosyasındaki deliller ve tanık beyanları incelendiğinde, davalı işyerinde 01.09.2014 – 31.08.2017 tarihleri arasında usulüne uygun yürürlüğe girmiş ve geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. İşçilerin, başka işyerlerindeki maaş zamlarından etkilenerek başlattıkları eylemlerin asıl muhatabının işveren değil, üyesi oldukları sendika olduğu anlaşılmıştır. Buna rağmen, davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin, üretimi durdurma ve fabrikayı işgal etme eylemini üç gün boyunca sürdürdükleri görülmüştür.

Yargıtay incelemesinde, eylemin zamanlaması, katılımcı sayısı ve günlerce sürmesi gibi unsurlar bir arada değerlendirildiğinde, gerçekleştirilen eylemin demokratik hak arama hürriyetinin ötesine geçtiği ve ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı saptanmıştır. İşçilerin, yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken resmi sendika temsilciliklerinin kapatılmasını ve resmi olmayan kendi temsilcilerinin muhatap alınmasını istemelerinin yasal bir dayanağı bulunmamaktadır. Tüzel kişiliği ve yasal statüsü olmayan bir topluluğun işverence muhatap alınması hukuken mümkün değildir.

Olayda, işverenin fabrikanın can ve mal güvenliğini sağlamak ile üretim kaybını engellemek amacıyla tüm iyi niyetli görüşme ve uyarı süreçlerini işlettiği, uyarılara rağmen "ölmek var dönmek yok" şeklinde sloganlar atarak yasadışı işgal eylemine devam eden işçilerin iş akitlerini yasal prosedürlere uygun olarak sonlandırdığı tespit edilmiştir. İşverenin sendikalı ile sendikasız işçiler arasında ayrım yaptığına veya sendikayı korumaya yönelik hareket ettiğine dair dosyada hiçbir somut delil bulunmamaktadır. Dolayısıyla, yasaya aykırı davranan ve işyerinde üretimi günlerce durduran işçilerin iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedildiği çok açıktır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçilerin yürüttüğü yasadışı eylem sebebiyle işverenin fesih hakkının doğduğuna hükmederek yerel mahkemenin işe iade kararını bozmuştur ve davanın reddi yönünde karar vermiştir.