Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni grev şartları oluşmadan iş bırakılamaz.
• Barışçıl eylemler işverene zarar verme kastı içermemelidir.
• Toplu iş bırakma eylemi ölçülülük ilkesine uymalıdır.
• Kanun dışı eyleme katılanın iş akdi feshedilebilir.

Bu karar, işyerinde yürürlükte olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi varken işçilerin sendika değiştirme veya ek ücret artışı talepleriyle başlattıkları fiili iş bırakma eylemlerinin hukuki niteliğini oldukça şeffaf bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, kanuni grev hakkı doğmadan ve yasada aranan şekli şartlar bütünüyle gerçekleşmeden yapılan toplu eylemlerin demokratik hak kullanımı sınırlarını açıkça aştığını vurgulamıştır. İşçilerin üretim faaliyetini önemli ölçüde aksatacak şekilde üç gün boyunca işyerini terk etmemesi ve tüm uyarılara rağmen üretimi durdurması yasa dışı grev eylemi olarak nitelendirilmiştir. İşverenin bu oluşan duruma dayanarak gerçekleştirdiği tazminatsız fesih işlemi bütünüyle geçerli ve haklı bulunmuştur.

Uygulamada, işçilerin anayasal haklar çerçevesinde barışçıl eylem yapma özgürlüğü her somut olayda sıklıkla tartışılmaktadır. Ancak gerçekleştirilen bu eylemlerin daima ölçülülük ilkesine uyması ve işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi gerektiği bu kararla güçlü bir şekilde bir kez daha teyit edilmiştir. Yargıtay, meşru bir hakkın kullanımının dahi mutlak bir sınırı olduğunu, yetkili sendikanın taraf olduğu kesin bir sözleşme varken gayriresmi grupların işverence resmi taraf olarak tanınması yönündeki baskının hiçbir yasal zemini olmadığını belirtmiştir. Benzer davalarda doğrudan emsal teşkil edecek olan bu yaklaşım, hukuka aykırı fiili eylemlere ısrarla katılan işçilerin iş güvencesinden yararlanamayacağını uygulayıcılara netleştirmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı klima fabrikasında çalışırken iş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini ileri sürerek işverene karşı işe iade ve sendikal tazminat davası açmıştır. Davacı taraf, yetkili sendikadan istifa ettikleri için işveren temsilcilerince kendilerine sistematik baskı uygulandığını iddia etmiştir. Buna karşılık davalı işveren, işçilerin yetkili sendikaya tepki olarak işyerinde üretimi tamamen durdurduklarını ve yasa dışı iş bırakma eylemi başlatarak işyerini işgal ettiklerini savunmuştur. İşverenin sağduyu çağrılarına ve sağlanan ek maddi desteklere rağmen eylemin sona ermediğini belirten şirket, üretimin durması nedeniyle iş akitlerinin haklı nedenle tazminatsız olarak feshedildiğini öne sürmüştür. Davadaki temel mesele, işyerindeki söz konusu toplu eylemlerin işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturup oluşturmadığı ve feshin geçerliliğidir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözerken özellikle sendikal haklar, toplu iş sözleşmesi ve kanuni grev kavramları üzerinde titizlikle durmuştur. Uyuşmazlığın çözümünde öncelikli olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 hükmü dikkate alınmıştır. İlgili madde uyarınca işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Ancak bu hakkın kanuni grev olarak kabul edilebilmesi için, toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında bir uyuşmazlık çıkması gibi yasada öngörülen kanuni ve şekli şartların mutlak surette gerçekleşmesi zorunludur. Bu şartlar hukuken tam olarak gerçekleşmeden yapılan toplu iş bırakma eylemleri doğrudan kanun dışı grev niteliğini taşır.

Bununla birlikte, işçilerin bireysel veya toplu iş hukukuna dair haklarını savunmak için Anayasamızın 51, 54 ve 90. maddeleri ile Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmeleri ve Avrupa Sosyal Şartı kapsamında demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunduğu kabul edilmektedir. Ne var ki yerleşik içtihat prensipleri gereğince, bu tür anayasal hakların kullanımının daima ölçülülük ilkesi sınırları içinde kalması zorunludur. İşçilerin gerçekleştirdiği barışçıl eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve yasal çerçevede yürütülmesi gerekmektedir. İşyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesi yasal olarak yürürlükteyken ve kanunen yetkili bir sendika mevcutken, tüzel kişiliği bulunmayan ve yasadan kaynaklanmayan bir işçi grubunun işverence resmi muhatap olarak kabul edilmesi hukuken mümkün görülmemiştir. Eylemin ölçülülük ilkesini açıkça aşması, üretim sürecini durdurması ve işyerindeki genel güvenliği tehlikeye atması durumunda, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II uyarınca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan dolayı haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki belgeler ve taraf tanıklarının beyanları incelendiğinde, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında kanunen geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu sabittir. İlgili dönemde Türkiye genelinde metal sektöründe yaşanan genel sendikal uyuşmazlıklar sebebiyle davalı işyerinde de 21 Mayıs ile 3 Haziran 2015 tarihleri arasında binlerce işçinin katılımıyla çeşitli eylemler yapılmıştır. İşveren tarafından sağduyu çağrıları yapılmış ve iş barışını sağlamak adına bir miktar maddi ödeme taahhüdünde bulunulmuş olmasına rağmen, davacının da aktif olarak aralarında bulunduğu bir kısım işçi grubu, işyerinde üretimi durdurma ve çalışma alanını terk etmeme şeklinde eylemlerini sürdürmüştür. Üç gün boyunca ısrarla devam eden bu toplu iş bırakma eylemi sonucunda işyerindeki günlük üretim faaliyeti telafisi güç şekilde ve önemli ölçüde aksamıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan değerlendirmede, söz konusu eylemin yasal şartları taşımadığı için kanuni grev hakkı kapsamında olmadığı açıkça tespit edilmiştir. Mahkeme, işçilerin eyleminin asıl muhatabının işveren değil, işyerinde taraf olunan yetkili sendika olduğunu belirlemiştir. Yasal bir toplu iş sözleşmesinin fiilen yürürlükte olduğu bir süreçte, işçilerin yasal dayanağı bulunmayan kendi sivil temsilcilerini işverene zorla muhatap olarak kabul ettirme yönündeki talepleri hukuken geçerli bulunmamıştır. Eylemin gerçekleştirilme zamanlaması, kesintisiz devam ettiği süre ve katılımcı sayısı birlikte dikkate alındığında olayın barışçıl eylem ve ölçülülük sınırını açıkça aştığı sonucuna varılmıştır. Bunun yanında, davalı işverenin sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yaptığına veya sendikayı haksız şekilde korumaya çalıştığına dair iddiaları doğrulayacak herhangi bir somut delile ulaşılamamıştır. Yaşanan toplu eylemin demokratik sınırları geçerek üretimi tamamen durdurması ve işvereni zarara uğratması karşısında işverenin yürüttüğü fesih işlemi bütünüyle yasalara uygun bulunmuştur. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçilerin kanun dışı toplu eylemlerinin haklı fesih sebebi oluşturduğu gerekçesiyle davanın reddi yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.