Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/17006 E. 2016/15566 K.

Bu karar, sendikalar arası uyuşmazlıklar ve toplu sözleşme süreçlerinde ücret artışı beklentisiyle ortaya çıkan fiili eylemlerin, kanuni grev hakkı ve barışçıl toplanma özgürlüğü sınırları bağlamında nasıl nitelendirilmesi gerektiğini ortaya koyması açısından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işçilerin anayasal ve uluslararası normlar çerçevesinde demokratik tepki gösterme hakkı bulunduğunu teyit etmekle birlikte, bu hakkın kullanımında ölçülülük ilkesine sadık kalınmasının ve eylemin sırf işvereni zarara uğratma kastı taşımamasının zorunlu olduğunu hükme bağlamıştır. Kanuni grev prosedürüne uyulmadan yapılan ve işyeri üretimini felce uğratan fiili işgal eylemleri, meşru bir hak kullanımı şemsiyesi altında korunamamaktadır.

Uygulamadaki emsal etkisi bakımından bu içtihat, işçilerin doğrudan işverene değil de yetkili sendikaya tepki göstermek amacıyla işyerini eylem alanına çevirmelerinin işveren yönünden kesin bir haklı fesih sebebi oluşturacağını netleştirmiştir. Yasal olarak faaliyette bulunan bir sendikanın odasının kaldırılması veya sözleşmeli sendikanın devre dışı bırakılarak gayriresmi grupların işverence muhatap alınması gibi yasaya aykırı taleplerin eylem yoluyla dayatılması hukuka aykırı bulunmuştur. Böylelikle benzer iş uyuşmazlıklarında mahkemelerin, salt eylemin şiddet içermemesine değil; eylemin süresine, üretimde yarattığı tahribata ve taleplerin işveren tarafından yasal olarak karşılanabilirlik durumuna bakarak katı bir ölçülülük testi yapmaları gerektiği kuralı yerleşik hale getirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada yetkili olan sendikadan istifa etmesi üzerine, işveren temsilcileri ve sendika yetkilileri tarafından kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, sürekli gözetim altında tutularak yalnızlaştırıldığını iddia etmiş ve iş sözleşmesinin işverence haksız yere feshedildiğini ileri sürmüştür. Bu doğrultuda feshin geçersizliğine, işe iadesine ve ayrıca sendikal tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren; işyerinde yetkili sendikaya tepki duyan bir grup işçinin kışkırtmasıyla üretimin yasadışı şekilde durdurulduğunu, işçilerin çalışma alanını işgal ederek tüm diyalog çağrılarını cevapsız bıraktıklarını savunmuştur. İşveren, yetkili sendikanın odasının kaldırılması gibi yerine getirilmesi hukuken imkânsız taleplerde bulunulduğunu, üretime engel olan bu eylemin üç gün sürdüğünü ve eyleme son vermeyen işçilerin sözleşmelerinin mecburi olarak haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, iş hukukundaki toplu eylem hakkı ile yasadışı grev eylemlerinin sınırlarının belirlenmesi temeline dayanmaktadır. Kararın merkezinde 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmü yer almaktadır. İlgili yasaya göre işçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları "grev" olarak tanımlanmaktadır. Kanunda öngörülen şartlar gerçekleşmeden, uyuşmazlık prosedürü işletilmeden ve sadece fiili bir kararla yapılan iş bırakma eylemleri ise açıkça kanundışı grev statüsündedir.

Öte yandan, işçilerin sadece iç mevzuatla değil, uluslararası normlarla korunan hakları da mahkemenin değerlendirmesinde rol oynamıştır. Türkiye'nin taraf olduğu 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa'nın 51., 54. ve 90. maddeleri uyarınca, işçilerin bireysel ve sosyal durumlarını korumak için demokratik, barışçıl toplu eylem yapma hakları bulunmaktadır. Ancak Yargıtay'ın yerleşik prensiplerine göre bu hakkın meşru sayılabilmesi için eylemin işverene zarar verme kastı gütmemesi ve her şeyden önce "ölçülülük" ilkesine bağlı kalması şarttır.

Sınırları aşan ve işyeri faaliyetini sekteye uğratan bu tür yasadışı eylemler karşısında, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi hükümleri kapsamında değerlendirilir. İşçilerin işverenin güvenini kötüye kullanan, işin yürütümünü kendi iradeleriyle sekteye uğratan davranışları, sadakat borcunun ağır bir ihlali sayılarak işverene haklı nedenle fesih yetkisi vermektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan değerlendirmede, metal sektöründe faaliyet gösteren bazı diğer şirketlerde yaşanan yüksek zam uygulamalarından etkilenen davacı ve bir grup işçinin, davalı şirkete ait fabrikada toplu iş bırakma eylemi başlattıkları tespit edilmiştir. Fabrika içerisinde yaklaşık 150 kişilik grubun üretim alanında toplanarak işbaşı yapmadıkları ve üretimi sekteye uğrattıkları anlaşılmıştır. Eylemin üç gün boyunca gece gündüz vardiyalarında sürdürüldüğü, katılımcı sayısı ve üretimdeki ağır aksamalar göz önüne alındığında; söz konusu tutumun artık barışçıl ve demokratik bir hak arama hürriyeti sınırlarını aştığı, ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı kanaatine varılmıştır.

Dosyadaki tanık beyanlarına göre, gerçekleştirilen eylemin asıl muhatabının işveren değil, işyerinde yetkili bulunan sendika olduğu görülmektedir. Eylemci işçilerin, sendika temsilcilik odasının kapatılması ve yasal hiçbir statüsü olmayan gayriresmi işçi sözcülerinin işverence doğrudan muhatap kabul edilmesi gibi somut taleplerle işverenin karşısına çıktıkları belirlenmiştir. Yürürlükte olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi varken ve sendikanın yasal yetkisi devam ediyorken, işverenin tüzel kişiliği bulunmayan fiili grupları muhatap alması veya sözleşmeli sendikayı dışlaması hukuken olanaklı değildir.

Ayrıca, davalı işverenin sürece iyi niyetle yaklaşıp uyarılarda bulunmasına rağmen eylemin sürdürüldüğü, şirketin eyleme katılan işçileri yasal fesih prosedürü kapsamında işten çıkardığı görülmüştür. İşverenin, sendikadan istifa eden veya sendikalı olan işçiler arasında bir ayrımcılık yaptığına ya da sendika lehine işçilere mobbing uyguladığına dair soyut iddialar dışında somut bir delil elde edilememiştir. Kanundışı grev niteliği taşıyan bu eylemin devamı neticesinde işverenin, üretim alanında güvenliği sağlamak ve maddi zararın büyümesini önlemek için iş sözleşmelerini feshetmesinde haklı olduğu saptanmıştır. Yerel mahkemenin, olayın gerçek mahiyetini göz ardı ederek eylemi barışçıl bulması ve feshin geçersizliğine hükmetmesi hatalı değerlendirme olarak nitelendirilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin haklı nedenle iş akdini feshettiğini kabul ederek yerel mahkemenin davanın kabulü yönündeki kararını bozmuştur.