Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Kanuni şartları taşımayan iş bırakma eylemi yasadışıdır.
• Toplu eylem hakkı işverene zarar verme amacı taşıyamaz.
• Ölçüsüz ve yasadışı grev haklı fesih nedenidir.
• Yürürlükteki toplu iş sözleşmesi varken eylem yapılamaz.

Bu karar, işçi sendikaları, toplu iş sözleşmesi süreçleri ve işçilerin toplu eylem haklarının sınırları açısından son derece kritik bir hukuki çerçeve çizmektedir. Yüksek Mahkeme, işçilerin ekonomik ve sosyal haklarını savunmak amacıyla gerçekleştirdikleri barışçıl eylem haklarını uluslararası normlar çerçevesinde tanımakla birlikte, bu hakkın sınırsız olmadığını ve eylemlerin yasal zemin, ölçülülük ve işverene zarar verme kastı eksenlerinde değerlendirilmesi gerektiğini emredici bir şekilde vurgulamaktadır. Özellikle işyerinde yürürlükte olan bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi bulunurken, usulsüz şekilde başlatılan ve üretimi durdurma boyutuna varan toplu iş bırakma fiillerinin doğrudan kanun dışı grev sayılacağı kesin bir dille ifade edilmiştir.

Benzer davalar ve uygulamadaki emsal etkisi açısından ele alındığında, karar, işçi ve işveren ilişkilerinde anayasal teminat altında olan hak arama özgürlüğünün kötüye kullanılamayacağına işaret etmektedir. İşçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerden doğan demokratik tepki hakları bulunsa da, bu tepkinin işyerini işgal etme, uyarılara rağmen üretimi günlerce durdurma ve şirket ile ülke ekonomisini ağır zarara uğratma boyutuna ulaşması hukuken korunmamaktadır. Uygulamada işverenlere, barışçıl olmayan ve ölçülülük sınırını aşan kanun dışı grev hallerinde haklı nedenle derhal fesih imkanı tanındığı bu karar ile güçlü bir şekilde teyit edilmiş, yasa dışı toplu eylemlere katılan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden ve sendikal tazminat haklarından faydalanamayacağı açıkça ortaya konmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, işyerinde yetkili olan sendikadan istifa etmesi üzerine işveren temsilcileri ve sendika yetkilileri tarafından kendisine ciddi psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, sürekli gözetim altında tutulduğunu, bölücü gibi asılsız dedikodularla yalnızlaştırıldığını ve işten atılmakla tehdit edildiğini ileri sürmüştür. Bu iddialara dayanarak iş sözleşmesinin sendikal nedenle ve haksız yere feshedildiğini savunan davacı, işe iadesine ve sendikal tazminata hükmedilmesi talebiyle dava açmıştır.

Davalı işveren ise davacının mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını, metal sektöründeki diğer fabrikalarda başlayan ücret zammı talepli yasa dışı eylemlerin kendi işyerlerine de yansıdığını belirtmiştir. İşveren, aralarında davacının da bulunduğu bir grubun gerçeğe aykırı mobbing iddiaları altında işbaşı yapmayarak üretimi durdurduğunu, sloganlar atarak fabrikayı işgal ettiğini ve tüm barışçıl uyarılara rağmen günlerce eyleme devam ettiklerini savunmuştur. İşveren, eylemlerin kanun dışı bir grev niteliğinde olduğunu ve sözleşmelerin yasal çerçevede haklı nedenle feshedildiğini öne sürerek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin somut uyuşmazlığı çözerken başvurduğu ve yorumladığı hukuki kuralların temelini 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.58 oluşturmaktadır. İlgili kanun maddesinde, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları "grev" olarak tanımlanmıştır. Aynı hüküm uyarınca, kanuni grev için aranan yasal şartlar gerçekleşmeden fiili olarak yapılan her türlü iş bırakma eylemi "kanun dışı grev" olarak kabul edilmektedir.

Fesih yaptırımı açısından ise 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II hükümleri (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) devreye girmektedir. İşçinin kanun dışı grev yaparak işverenin zararına yol açacak şekilde üretimi durdurması, işverene bildirim süresi tanımaksızın haklı nedenle derhal fesih yetkisi vermektedir.

Ayrıca uyuşmazlık, uluslararası çalışma normları perspektifinde de değerlendirilmiştir. Bireysel veya toplu iş hukukuna dair hakların savunulması amacıyla işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem yapma haklarının bulunduğu, bu güvencenin 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri, Avrupa Sosyal Şartı ve Anayasa'nın çalışma hayatını düzenleyen Anayasa m.51, 54 ve 90 hükümleri gereği olduğu tartışmasızdır. Ancak yerleşik yargı içtihatları, bu anayasal ve uluslararası hakkın sınırsız olmadığını; işçilerin gerçekleştirdiği eylemin mutlaka ölçülülük ilkesi sınırları içinde kalması gerektiğini ve işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi gerektiğini şart koşmaktadır. Yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesinin varlığı durumunda, barışçıl olmayan fiili işgaller koruma görmemektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargılama safhasında elde edilen belge ve beyanlar incelendiğinde, davalı işyerinde 01.09.2014 ile 31.08.2017 tarihleri arasında uygulanmak üzere imzalanmış ve yürürlükte olan geçerli bir toplu iş sözleşmesinin bulunduğu tespit edilmiştir. Olayların arka planında, metal sektöründe faaliyet gösteren diğer bazı firmalarda işçilere daha yüksek oranda zam yapıldığının duyulması üzerine ülke çapında başlayan eylemlerin davalı şirkete ait fabrikaya sıçraması yatmaktadır. Dosyaya yansıyan tanık beyanlarına göre, davalı işveren başlangıçta olayların tırmanmasını engellemek amacıyla fabrikanın planlı bakım zamanını öne çekerek işçileri ücretli izne göndermiş ve daha sonra işe dönmeleri için makul çağrılarda bulunmuştur.

Buna rağmen davacının da içinde bulunduğu bir grup işçi, vardiya saatinde işyerine girmelerine karşın işbaşı yapmamış, "ölmek var dönmek yok" şeklinde sloganlar atarak üç gün boyunca üretimi durdurma eylemi gerçekleştirmiştir. Yüksek Mahkeme, işyerinde hukuken bağlayıcı bir toplu iş sözleşmesi yürürlükteyken başlatılan bu iş bırakma eylemini, kanuni bir grev hakkının kullanımı olarak nitelendirmenin mümkün olmadığını belirlemiştir. Eylemin süresi, katılımcı sayısı ve üretim faaliyetini aksatma boyutu birlikte değerlendirildiğinde, uygulanan protestonun demokratik bir hak arayışından çıkarak ölçülülük ilkesinden tamamen uzaklaştığı saptanmıştır.

Bunun yanı sıra, işçilerin işverenden yasal olarak tanınması mümkün olmayan bazı resmi dışı sözcülerin muhatap alınması ve yetkili sendikanın temsilcilik odalarının kaldırılması gibi hukuka aykırı taleplerde bulundukları anlaşılmıştır. İşverenin, sendikalı olan ve olmayan işçiler arasında ayrım yaptığına veya sendika lehine işçilere mobbing uyguladığına dair soyut iddialar dışında dosyada hiçbir somut ispat vasıtası bulunmamıştır. Davalı işveren, eylemi yasal prosedürler çerçevesinde sonlandırmayan işçilerin sözleşmelerini haklı nedene dayanarak feshetmiştir. İşçi grubunun barışçıl olmayan ve ölçüsüz tepkisi nedeniyle, yerel mahkemenin işverenin feshini haksız bularak işe iadeye karar vermesi yerinde görülmemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasa dışı ve ölçüsüz kanun dışı grev niteliğindeki eylemler nedeniyle işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığını tespit ederek davanın reddi gerektiği yönünde yerel mahkeme kararı bozmuştur.