Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/17017 E. 2016/15577 K.

Bu karar, işyerinde sendikal sebeplerle veya salt ücret artışı talebiyle başlatılan kanun dışı toplu iş bırakma eylemlerinin hukuki niteliğini ve işverenin fesih hakkını netleştirmesi bakımından büyük önem taşımaktadır. İşçilerin anayasal ve uluslararası sözleşmelerden doğan demokratik ve barışçıl toplu eylem hakları bulunmakla birlikte, bu hakkın kullanımının daima ölçülülük ilkesinin sınırları içinde kalması gerektiği vurgulanmıştır. Somut olaydaki gibi günlerce süren, üretimi tamamen durduran ve işverenin yapıcı uyarılarına rağmen sonlandırılmayan eylemlerin barışçıl ve ölçülü sayılamayacağı içtihat altına alınmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, özellikle metal iş kolu başta olmak üzere sanayide sıklıkla karşılaşılan ve yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varken ortaya çıkan fiili iş bırakma (kanun dışı grev) eylemlerinde, işverenlere haklı nedenle derhal fesih imkanı tanıdığını göstermektedir. Yüksek Mahkeme, bir eylemin şiddet içermemesinin veya makinelere maddi zarar verilmemesinin tek başına eylemi hukuka uygun hale getirmeyeceğine, eylemin süresi ve katılımcı sayısının da ölçülülük değerlendirmesinde mutlaka dikkate alınması gerektiğine hükmederek uygulamadaki yerel mahkeme kararlarına yön veren net bir standart belirlemiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, çalıştığı fabrikada yetkili sendikadan istifa etmesi üzerine kendisine ve arkadaşlarına işveren temsilcileri tarafından ağır baskı ve mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Davacı, bu sancılı süreçte haksız ve asılsız suçlamalarla iş sözleşmesinin feshedildiğini öne sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi talebiyle dava açmıştır. İşveren tarafı ise yapılan feshin sendika istifaları veya mobbing iddiaları ile hiçbir ilgisi olmadığını, davacının da aralarında bulunduğu bir grup işçinin, başka fabrikalardaki ücret artışlarından etkilenerek yasa dışı iş bırakma eylemi başlattıklarını savunmuştur. İşverenin uyarılarını dikkate almayan söz konusu grubun, üç gün boyunca fabrikada üretimi durdurarak işgal eylemi gerçekleştirdiği ve eylemin yasa dışı grev niteliğinde olması nedeniyle iş sözleşmelerinin haklı nedenle feshedildiği ileri sürülmüştür.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın önüne gelen bu uyuşmazlığın çözümünde temel alınan ana yasal düzenleme, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 58 hükmüdür. İlgili kanun maddesine göre, işçilerin topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak işi bırakmaları grev olarak tanımlanmaktadır. Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması hâlinde kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grev kanuni grevdir. Ancak kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan her türlü iş bırakma eylemi, kanun dışı grev olarak nitelendirilmektedir.

Uyuşmazlığın çözümünde sadece iç hukuk kuralları değil, aynı zamanda uluslararası sözleşmelerin getirdiği güvenceler de değerlendirilmiştir. Bireysel veya toplu iş hukukuna dair bazı hakların savunulması için işçilerin demokratik ve barışçıl toplu eylem haklarının bulunabileceği, 87 ve 98 sayılı ILO Sözleşmeleri ile Avrupa Sosyal Şartı ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası m. 51, 54 ve 90 gereğince kabul edilmektedir. Yerleşik içtihat prensiplerine göre bu demokratik hakkın kullanımının da belirli hukuki sınırları vardır. Öncelikli kural, gerçekleştirilen eylemin işverene özel olarak zarar verme kastı içermemesi ve kullanılan hakkın mutlak surette ölçülülük prensibi içinde kalmasıdır. İşyerinde geçerli bir toplu iş sözleşmesinin yürürlükte olduğu bir dönemde ortaya çıkan idari uyuşmazlıklar bağlamında, barışçıl sınırları aşan ve üretimi günlerce durduran kanun dışı devamsızlık fiilleri, 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II kapsamında işverene bildirimsiz ve tazminatsız olarak haklı nedenle derhal fesih imkanı veren davranışlar arasında değerlendirilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki kanıtları ve tanık beyanlarını inceleyerek davalı işyerinde gerçekleşen eylemlerin mahiyetini detaylı biçimde değerlendirmiştir. Dosya kapsamından, işyerinde yürürlükte olan geçerli bir toplu iş sözleşmesi bulunmasına rağmen, metal sektöründeki başka işyerlerinde uygulanan zam haberlerinden etkilenen işçilerin ülke çapındaki olaylara paralel olarak toplu eyleme geçtikleri saptanmıştır. Bu toplu iş bırakma eyleminin üç gün boyunca devam ettiği ve işyerindeki üretim faaliyetini ciddi ölçüde aksattığı tartışmasızdır.

Yerel mahkeme, işçilerin işverene zarar verme kastı taşımadığı, makinelere fiili bir zarar vermediği ve eylemin barışçıl yollarla yürütüldüğü gerekçesiyle işverenin fesih işlemini orantısız bularak işe iade talebini kabul etmiştir. Ne var ki Yargıtay bu yaklaşımı somut olayın dinamiklerine ve hukuki standartlara uygun bulmamıştır. Yüksek Mahkeme, üç gün süren toplu iş bırakma eyleminin zamanlamasını, yüksek katılımcı sayısını ve eylemin toplam süresini dikkate alarak, bu hareketin ölçülülük sınırından tamamen uzaklaştığını tespit etmiştir. Eylemin doğrudan işverene değil, aslında yetkili sendikaya yönelik bir tepki olduğu; ancak işçilerin yasal dayanağı olmayan tüzel kişiliksiz yeni temsilciliklerin tanınması gibi hukuken imkansız taleplerde bulunduğu belirlenmiştir. Davalı işverenin süreci yürütürken tüm işçilere karşı toplu iş sözleşmesi fesih prosedürünü uyguladığı, sendikalı veya sendikasız işçiler arasında ayrımcılık yaptığına dair dosyada hiçbir somut delil bulunmadığı kanaatine varılmıştır. Meydana gelen fiillerin kanun dışı grev niteliği taşıması ve eylemde ölçülülük sınırının açıkça aşılması dikkate alınarak, işverenin gerçekleştirdiği feshin hukuka uygun olduğu saptanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yasa dışı ve ölçüsüz eylemler nedeniyle işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı nedene dayandığı kanaatiyle yerel mahkemenin kabul kararını bozmuştur.