Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Soyut mobbing iddiaları haklı fesih oluşturmaz.
• Sözleşmedeki fazla mesai dahil şartı geçerlidir.
• Yıllık 270 saati aşan çalışma ispatlanmalıdır.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan mobbing iddiaları ve bu iddiaların ispat külfeti açısından büyük bir önem taşımaktadır. Özellikle bankacılık gibi yoğun çalışma temposu gerektiren sektörlerde, işçinin arzu ettiği pozisyona getirilememesi veya sadece aşırı iş yükü altında kalması tek başına psikolojik taciz (mobbing) olarak değerlendirilmemektedir. Karar, mobbing iddiasının somut, tutarlı ve hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak kesin delillerle desteklenmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır. Ayrıca, işçinin istifa dilekçesinde hiç bahsetmediği mobbing iddialarını sonradan dava konusu yapmasının mahkemelerce nasıl yorumlanacağına dair önemli bir perspektif sunmaktadır. Bu durum, fesih iradesinin gerçek nedeninin saptanmasında kritik bir rol oynamaktadır.

Öte yandan karar, iş sözleşmelerinde yer alan aylık ücretin fazla çalışma ücretini de kapsadığına dair genel hükümlerin geçerliliğini ve yasal sınırlarını net bir şekilde teyit etmektedir. Yerleşik içtihatlara göre, bu tür sözleşme hükümleri kural olarak geçerli kabul edilmekle birlikte, işçinin yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalarını yazılı veya eşdeğer nitelikteki delillerle ispat etmesi halinde bu aşan kısımların ücretini ayrıca talep edebileceği ilkesi vurgulanmaktadır. Uygulamada kurumsal işverenlerin elektronik sistemler üzerinden tuttuğu kayıtların ispat aracı olarak değeri de bu kararla bir kez daha gündeme taşınmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, banka şubesinde çalışmakta iken işveren tarafından kendisine mobbing uygulandığını, soyut gerekçelerle uygun pozisyona getirilmediğini, yoğun tempoda çalıştırıldığını ve fazla mesai ücretlerinin ile hafta sonu alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini istifa suretiyle feshetmiştir. Bu doğrultuda kıdem tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsili amacıyla dava açmıştır.

Davalı banka ise davacının kendi isteği ile hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde istifa ettiğini, mobbing iddiasının tamamen asılsız olduğunu, bankacılık sektörünün olağan yoğunluğunun mobbing sayılamayacağını, fazla mesailerin elektronik sistem üzerinden takip edilerek ödendiğini ve sözleşmede fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunun belirtildiğini savunmuştur. Uyuşmazlık, davacının istifasının haklı nedene dayanıp dayanmadığı, ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin bulunup bulunmadığı ve bilhassa yıllık izin ücreti alacağının kalıp kalmadığı noktalarında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda mobbing (psikolojik taciz), işyerinde işçiye karşı sistemli, sürekli ve kasıtlı olarak gerçekleştirilen yıldırma ve dışlama eylemleridir. İşçinin sadece yoğun çalışma temposu nedeniyle zorlanması veya terfi beklentisinin karşılanmaması, tek başına 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında haklı fesih sebebi oluşturan bir mobbing eylemi olarak değerlendirilemez. Psikolojik taciz iddialarının tutarlı ve somut delillerle kanıtlanması şarttır. İşçinin istifa dilekçesinde belirtmediği soyut mobbing iddialarını sonradan bir dava stratejisi olarak ileri sürmesi, dürüstlük kuralı ve ispat hukuku açısından mahkemelerce dikkatle incelenmektedir.

Fazla çalışma ücretleri bakımından, iş sözleşmelerinde aylık maktu ücretin fazla mesai ücretini de kapsadığına dair hükümler, 4857 sayılı İş Kanunu m.41 ve yerleşik Yargıtay içtihatları uyarınca yıllık 270 saatlik yasal sınırla geçerli kabul edilmektedir. Sözleşmede böyle bir hüküm varsa, işçinin ancak yıllık 270 saati aşan çalışmalarını ispat etmesi halinde ilave ücret talep etme hakkı doğar. Ayrıca, işverenin elektronik sistemler (İK online vb.) üzerinden tuttuğu çalışma saatleri ve tahakkuk kayıtları, ihtirazi kayıt ileri sürülmeden imzalanan bordrolarla desteklendiğinde önemli birer ispat aracı niteliğindedir. İşçi, bordroda yer alan tahakkuklara rağmen daha fazla çalıştığını iddia ediyorsa bunu yazılı delillerle kanıtlamakla yükümlüdür.

Bununla birlikte, yıllık izin hakkı Anayasal bir dinlenme hakkı olup, vazgeçilmesi veya devredilmesi mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.59 gereğince iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretin işçiye son ücreti üzerinden ödenmesi zorunludur. İş ilişkisi devam ederken iznin kullandırıldığını veya karşılığının ödendiğini ispat yükü kesin delillerle işverene aittir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin bankacılık sektörünün getirdiği olağan yoğun çalışma temposunu ve istediği pozisyona getirilmemesini gerekçe göstererek kendisine mobbing uygulandığı iddiasında bulunduğu görülmektedir. Davalı işveren ise, davacının istifa dilekçesinde hiçbir şekilde mobbing iddiasından bahsetmediğini, iddiaların tamamen soyut olduğunu ve kendi isteğiyle hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde görevinden ayrıldığını detaylıca savunmuştur. Bu itibarla, bankacılık sektörünün doğasından kaynaklanan yoğunluğun tek başına yıldırma eylemi sayılamayacağı ve soyut iddialara dayalı feshin işçiye kıdem tazminatı hakkı bahşetmeyeceği yönündeki işveren savunması, dosyadaki temel tartışma alanlarından birini oluşturmuştur.

Fazla mesai alacakları yönünden yapılan incelemede, davalı bankanın bünyesinde yaklaşık 15.000 çalışanın bulunduğu ve tüm özlük haklarının elektronik bir sistem olan "İK online" üzerinden titizlikle takip edildiği anlaşılmaktadır. Davacının yaptığı fazla çalışmaların bu sisteme girildiği, şube müdürü onayıyla tahakkuk ettirildiği ve prim ödemeleri ile birlikte davacıya ihtirazi kayıtsız olarak ödendiği belirlenmiştir. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinde aylık ücretin fazla çalışma ücretini kapsadığına dair açık bir hüküm bulunduğu gözetildiğinde, davacının ancak yıllık 270 saati aşan bir çalışması olduğunu ispatlaması halinde fark alacak talep edebileceği tespiti yapılmıştır. Davalı bankanın bu husustaki kurumsal kayıtları davanın çözümünde önemli bir referans noktası olmuştur.

Yerel mahkemece davanın kısmen kabulüne dair verilen ilk kararın Yargıtay tarafından daha önce bozulduğu, bozma sonrasında verilen yeni kararın davacı vekili tarafından tekrar temyiz edildiği anlaşılmaktadır. Yapılan temyiz incelemesinde, davacının sair temyiz itirazları reddedilmiş olup, geriye kalan en önemli ihtilafın yıllık izin ücreti alacağı noktasında düğümlendiği tespit edilmiştir. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki temel uyuşmazlığın yıllık izin ücreti hususunda toplandığını belirterek, dosyanın bu çerçevede yeniden değerlendirilmesi için kararı bozmuştur.