Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Sadakat borcuna aykırılık geçerli fesih nedenidir.
• Savunma alma işlemi altı günlük süreyi başlatır.
• Hak düşürücü sürenin sonu tatile rastlayamaz.
• Sürenin kaçırılması feshin geçerliliğini tamamen ortadan kaldırmaz.

Bu karar, işçi ile işveren arasındaki sadakat borcunun ihlali durumlarında iş sözleşmesinin feshinin haklılık ve geçerlilik boyutlarını net bir biçimde ortaya koyması açısından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, işçinin işverenin bilgisi ve izni dışında başka bir ticari faaliyette bulunmasının ve kuruma ait görselleri kendi menfaatine kullanmasının iş ilişkisini temelden sarsacağına hükmetmiştir. İşçinin eylemlerinin haklı fesih boyutunda olmasa bile, işverenin güvenini zedelemesi sebebiyle en azından geçerli fesih nedeni teşkil edeceği açıkça vurgulanmıştır. Ayrıca, hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında savunma alma işleminin sürenin başlangıcına etkisi detaylıca irdelenmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, bu karar, işverenin altı iş günlük fesih süresini hesaplarken işçinin savunmasının alındığı tarihi esas alabileceğini göstermesi bakımından uygulamada yol göstericidir. İşverenlerin fesih sürecini yönetirken süreleri kaçırmalarının, eğer geçerli bir fesih nedeni (güven sarsıntısı, sadakat borcuna aykırılık) mevcutsa, feshin geçersiz sayılarak işe iade ile sonuçlanmasını doğrudan gerektirmeyeceği içtihat edilmiştir. Mahkemelerin fesih sürelerini hesaplarken resmi tatil günlerini ve tahkikat sürecinin son işlemi olan savunma tarihini dikkate almaları gerektiği kesin bir dille ifade edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir otelde eğlence müdürü olarak çalışan işçinin, işvereni olan otel yönetimine karşı açtığı işe iade davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, otel yönetiminin değişmesinin ardından kendisine haksız yere mobbing uygulandığını, asılsız iddialarla kendisinden sürekli savunma istendiğini ve sonunda iş sözleşmesinin haksız bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek işe iadesini talep etmiştir.

İşveren tarafı ise, işçinin oteldeki görevi devam ederken eşiyle birlikte başka bir animasyon şirketinin internet sitesinde kendisini genel müdür olarak tanıttığını, hatta bu sitede otele ait görselleri izinsiz kullandığını iddia etmiştir. İşveren, bu durumu noter aracılığıyla tespit ettirdikten sonra işçiden savunma almış ve sadakat borcuna aykırılık ile rekabet yasağının ihlal edildiği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. İşçi feshin haksız olduğunu iddia ederken, işveren ise güven ilişkisinin onarılamaz şekilde zedelendiğini savunmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin feshi süreçlerinde uyuşmazlığın çözümüne dayanak teşkil eden temel hukuki kuralların başında 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II-e hükmü gelmektedir. İlgili madde, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işverenin meslek sırlarını ortaya vurması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmasını işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebebi olarak saymaktadır. İşçinin, işverenin bilgisi ve izni dışında kendi namına ticari faaliyette bulunması ve işverene ait materyalleri haksız rekabet oluşturacak şekilde kullanması açıkça sadakat borcuna aykırılık teşkil eder.

Fesih sürecinde dikkate alınması gereken bir diğer önemli yasal düzenleme ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 26 hükmünde yer alan hak düşürücü sürelerdir. Kanun, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisinin, fiilin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde kullanılması gerektiğini hüküm altına almıştır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, feshe konu olayın araştırılması ve işçinin savunmasının alınması gibi tahkikat işlemleri devam ediyorsa, altı iş günlük süre bu tahkikatın tamamlandığı tarihten itibaren işlemeye başlar.

Bununla birlikte, altı iş günlük hak düşürücü sürenin kaçırılması feshin niteliğini değiştirse de bütünüyle geçersiz olması sonucunu doğurmaz. Yargıtay içtihatlarında benimsenen prensibe göre, sürenin geçirilmesi feshin "haklı fesih" olma vasfını ortadan kaldırabilir, ancak işçinin eylemi işveren açısından çalışma ilişkisini çekilmez kılmışsa ve güven zedelenmişse, bu durum 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 kapsamında "geçerli fesih" nedeni olarak kabul edilebilir. Geçerli fesih hallerinde işçinin işe iade davasının reddedilmesi yasal bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda Yargıtay, davacı işçinin otelin eğlence müdürü olarak görev yaparken, internet üzerinden faaliyet gösteren başka bir organizasyon firmasında kendisini genel müdür olarak tanıttığını ve bu firmanın web sitesinde davalı otele ait görsellerin kullanıldığını tespit etmiştir. İşçinin, kendi sorumluluğunda olan otel eğlence aktivitelerini işverenin izni olmadan başka bir yapı üzerinden kullanıp haksız rekabet yarattığı ve bu yolla ilave iş aldığı dosya kapsamındaki noter tespitiyle net bir şekilde doğrulanmıştır. Bu eylemin, taraflar arasındaki bireysel iş sözleşmesinde yer alan mesleki bağlılık kuralını ve genel sadakat borcunu ağır bir biçimde ihlal ettiği vurgulanmıştır.

İlk derece mahkemesinin, işverenin eylemi öğrendiği tarih ile fesih tarihi arasında altı iş günlük hak düşürücü sürenin geçtiği yönündeki tespiti Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmuştur. Yargıtay incelemesinde, işverenin noter tespiti sonrasında derhal harekete geçerek işçiden savunma aldığı, fesih süresinin de tahkikatın son işlemi olan savunmanın alındığı tarihten itibaren başlaması gerektiği belirtilmiştir. Feshin gerçekleştiği tarihin yasal süre içinde olduğu, ayrıca sürenin son gününün hafta tatiline denk gelmesi durumunda sürenin takip eden ilk iş gününe uzayacağı gerçeğinin mahkemece gözden kaçırıldığı ifade edilmiştir.

Daha da önemlisi Yargıtay, olayda altı iş günlük hak düşürücü süre geçirilmiş olsaydı bile, bu durumun ancak feshin haklılık vasfını ortadan kaldıracağını, işverenin güvenini temelden sarsan bu boyuttaki bir eylemin her halükarda geçerli fesih nedeni sayılacağını hüküm altına almıştır. İşçinin eylemleri neticesinde işveren ile arasındaki güven bağının tamamen koptuğu ve işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin objektif olarak beklenemeyeceği tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin gerçekleştirdiği feshin geçerli nedene dayandığı ve hak düşürücü süre içinde yapıldığı gerekçesiyle davanın reddedilmesi gerektiğine hükmederek İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını ortadan kaldırmış ve kararı bozmuştur.