Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İkale teklifi işçiden gelirse ek menfaat aranmaz.
• Mobbing iddiaları somut delillerle ispat edilmelidir.
• Bozma sözleşmesinde irade fesadı kanıtlanmalıdır.
• Kendi isteğiyle ayrılan işçi işe iade isteyemez.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan ikale (bozma sözleşmesi) kurumunun geçerlilik şartlarını ve özellikle teklifin kimden geldiği hususunun hukuki sonuçlarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. İşçi tarafından kendi el yazısı ile verilen ve kıdem ile ihbar tazminatlarının ödenmesi şartıyla iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep eden dilekçe, Yargıtay tarafından işveren feshinden ziyade bir ikale teklifi olarak kabul edilmiştir. Mahkemenin bu yaklaşımı, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirildiği durumlarda iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağını göstermesi bakımından büyük önem taşımaktadır.

Kararın emsal etkisi, işçi tarafından sunulan ayrılma taleplerinin yorumlanmasında ortaya çıkmaktadır. Yargıtay, ikale teklifinin işçiden gelmesi durumunda, işçinin serbest iradesinin ön planda olduğunu ve işverenden ek bir menfaat sağlanmasının beklenmeyeceğini açıkça vurgulamıştır. Uygulamada, çalışanların hem kendi rızalarıyla tazminatlarını alarak işten ayrılıp hem de sonrasında mobbing veya irade fesadı iddialarıyla işe iade davası açmalarının önüne geçilmesi açısından bu içtihat kritik bir rol oynamaktadır. Mobbing iddiasının soyut tanık beyanlarıyla değil somut delillerle kanıtlanması gerektiği prensibi, ispat yükünün sınırlarını netleştirmekte ve hukuki belirliliği artırmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir bankada çalışan işçi ile işveren konumundaki banka yönetimi arasında yaşanmıştır. İşçi, işveren tarafından iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz bir şekilde feshedildiğini, fesih öncesinde kendisine kasıtlı olarak mobbing uygulandığını iddia ederek işe iade edilmesi talebiyle dava açmıştır. İşçi, işe başlatılmama ihtimaline karşı iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin de tarafına ödenmesini talep etmiştir. İşveren banka ise, davanın reddini savunarak işçinin çalışma hayatıyla ilgili farklı kariyer planları olduğunu belirterek kendi el yazısı ile verdiği dilekçeyle işten ayrılmak istediğini belirtmiştir. İşveren, bu talebin uygun bulunarak yasal haklarının eksiksiz ödendiğini ve dolayısıyla iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdiğini ifade etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay kararında, iş hukukunda yasal bir dayanağı olmamakla birlikte sözleşme özgürlüğü ilkesi çerçevesinde uygulanan bozma sözleşmesi (ikale) kurumu ayrıntılı olarak incelenmiştir. İkale, tarafların daha önce kurdukları hukuki ilişkiyi ortak iradeleriyle sona erdirmeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında doğrudan düzenlenmemiş olan ikale; şekil, kapsam ve geçerlilik yönünden 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir.

İş ilişkisinin ikale ile sona ermesi, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmasını ve işsizlik sigortası almasını kural olarak engellemektedir. Bu sebeple Yargıtay, ikale sözleşmelerinin geçerliliğini incelerken "işçi yararına yorum" ilkesini esas almaktadır. Özellikle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m. 30, 36, 37 ve 38 kapsamında düzenlenen irade fesadı hallerinin titizlikle değerlendirilmesi gerekmektedir. İşçi ile işveren arasında yapılan bozma sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için tarafların bu sözleşmeyi yapmada makul bir yararı bulunmalıdır.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde işçiye en az dört aylık ücreti tutarında ek bir menfaat (makul yarar) sağlanması zorunludur. Ancak, işten ayrılma yönündeki ikale icabı (teklifi) bizzat işçiden gelmişse, işçinin serbest iradesiyle hareket ettiği kabul edildiğinden işverenden ayrıca bir ek menfaat sağlaması beklenmez. İşçi, bu yöndeki iradesinin hata, hile veya korkutma gibi nedenlerle sakatlandığını iddia ediyorsa, bu durumu güçlü ve somut delillerle ispatlamakla yükümlüdür. Duyuma dayalı veya işyeri dışından olan tanık beyanları, irade fesadı veya mobbing iddialarının ispatında hukuken yeterli kabul edilmemektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve tarafların iddialarını inceleyerek uyuşmazlığın çözümünde işçinin sunduğu ayrılma dilekçesini merkeze almıştır. Somut olayda işçinin, kendi el yazısı ve imzasıyla işverene sunduğu dilekçesinde, "çalışma hayatıyla ilgili farklı planları olması nedeniyle görevine devam etmek istemediğini, ihbar ve kıdem tazminatlarının tarafına ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin feshini talep ettiğini" açıkça ifade ettiği görülmüştür. İşveren banka tarafından işçinin bu talebi uygun bulunmuş ve yasal hakları peşin ödenerek işten çıkış işlemleri gerçekleştirilmiştir. Bu süreç, iş sözleşmesinin tek taraflı bir işveren feshiyle değil, tarafların karşılıklı mutabakatı yani ikale yoluyla sona erdiğini ispatlamaktadır.

İşçi tarafı, gerçekte istifa iradesinin bulunmadığını, işverenin planlı eylemleri sonucunda sözleşmenin sonlandırıldığını ve bu süreçte kendisine mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Ancak mahkeme ve Yargıtay incelemesinde, bu ağır iddiaların kanıtlanamadığı tespit edilmiştir. Yargılama aşamasında dinlenen işçi tanıklarından birinin olaylar hakkında sadece duyuma dayalı bilgi verdiği, diğer tanığın ise farklı bir bankada çalıştığı ve davacının herhangi bir psikolojik baskıya maruz kaldığına şahit olmadığını ifade ettiği tutanaklara yansımıştır. Dolayısıyla, işçinin ikale teklifine ilişkin iradesinin sakatlandığına veya işyerinde mobbinge maruz bırakıldığına dair dosyada hiçbir inandırıcı ve somut delil bulunamamıştır.

İkale teklifinin bizzat işçinin kendisinden gelmesi ve iradenin fesada uğratıldığının ispat edilememesi karşısında, işverenin işçiye ek bir menfaat sağlama zorunluluğu da ortadan kalkmaktadır. Tüm bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, taraflar arasında kurulan ikale sözleşmesinin hukuken geçerli olduğu kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davanın reddi gerekirken kabul edilmesini hatalı bularak İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını ortadan kaldırmış ve davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.