Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/9175 E. 2018/18263 K.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıkça karşılaşılan performans düşüklüğü ve iş yeri kurallarına uymama iddialarının fesih sebebi olarak nasıl değerlendirilmesi gerektiği hususunda önemli bir emsal teşkil etmektedir. Karar, işçinin sağlık ve ailevi sebeplerle dahi olsa iş görme edimini gereği gibi yerine getirememesinin, işveren açısından iş akdini sona erdirmek için geçerli bir neden oluşturabileceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işverenin fesih hakkını kullanırken, işçinin iş yerindeki verimliliğini ve iş akışını dikkate alması gerektiğini belirtmiştir.

Benzer davalarda emsal etkisi bakımından bu karar, işverenin ispat yükünü yerine getirmesi açısından izlemesi gereken prosedürleri açıkça göstermektedir. İşverenin işçiden defalarca savunma almış olması, koçluk gibi performans artırıcı geri bildirim mekanizmalarını işletmiş olması, mahkemelerin geçerli fesih denetiminde aradığı temel şartlar arasındadır. Kararın uygulamadaki önemi, haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki ince çizginin belirlenmesinde yatmaktadır. İşçinin davranışları, tazminatsız işten çıkarmayı gerektirecek derecede ağır bir kasıt veya ahlaka aykırılık teşkil etmese bile, işin normal işleyişini sekteye uğratması halinde işverene sözleşmeyi kıdem ve ihbar tazminatlarını ödeyerek feshetme imkanı tanınmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak uzun süredir çalışan bir işçi, çağrı sonrası işlem (ACW) ve mola sürelerini çok fazla kullandığı, genel performans düşüklüğü gösterdiği gerekçesiyle işveren tarafından işten çıkarılmıştır. İşçi, yaşanan mola aşımlarının ve eksik çalışma sürelerinin sağlık problemleri ile birtakım ailevi sorunlarından kaynaklandığını, bu mazeretlerinin işveren tarafından dikkate alınmadığını ileri sürmüştür. Ayrıca işyerinde kendisine sistemli olarak mobbing uygulandığını belirterek, feshin geçersizliğine ve eski işine iadesine karar verilmesi talebiyle yargı yoluna başvurmuştur.

İşveren tarafı ise, işçinin performansının aylar öncesinden itibaren düşmeye başladığını, bu durumun defalarca tespit edildiğini ve kendisinden yazılı savunmalar alındığını belirtmiştir. İddialara göre işçiye takım liderleri tarafından durumu düzeltmesi için özel koçluk eğitimleri dahi verilmiş, ancak işçi uyarıları dikkate almayarak mola kullanım kurallarını ihlal etmeye devam etmiştir. İşveren, işini yetersiz ve eksik yapan çalışanın iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Taraflar arasındaki temel çekişme, uygulanan feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı noktasında toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin bu uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kurallar 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve devamı maddelerinde yer alan iş güvencesi hükümleridir. 4857 sayılı İş Kanunu m.18 düzenlemesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yargıtay içtihatlarında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli fesih nedenleri detaylıca tanımlanmıştır. Bu nedenler arasında; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebepler yer almaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu m.20 hükmüne göre ise feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü tamamen işverenin üzerindedir. İşveren bu yükümlülüğünü işyeri kayıtları, savunma tutanakları, performans değerlendirme formları ve benzeri yazılı belgelerle yerine getirmelidir. İşçi, feshin başka bir sebebe, örneğin mobbing veya sendikal nedene dayandığını iddia ettiği takdirde, bu defa ispat külfeti yer değiştirerek işçiye geçer. Genel doktrin prensiplerine ve Yargıtay içtihatlarına göre işverenin işçiden beklenen performansı alamaması, sürekli koçluk ve uyarılara rağmen işçinin mola sürelerini ihlal etmeye devam etmesi, sadakat ve özen borcuna aykırılık teşkil eder. Bu durum işverenin iş ilişkisini sürdürmesini katlanılmaz hale getirdiğinden dolayı geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda yargılama sürecinde elde edilen deliller ve tutanaklar incelendiğinde, davacı işçinin çağrı merkezi süreçlerinde mola (ACW) sürelerini fazla kullandığı ve bu nedenle eksik çalıştığı tespit edilmiştir. İşveren bu ihlaller üzerine işçiden yazılı savunma talep etmiştir. İşçi verdiği savunmada, mola ve eksik süre değerlerinin yüksek gerçekleşmesinin tamamen sağlık sorunlarından ve ailevi problemlerinden kaynaklandığını açıkça ifade etmiştir. Hatta psikolojik olarak işe adapte olamamasının bedenine yansıdığını, işini tam anlamıyla yerine getiremediğini ve işverene bilerek zarar vermek istemediğini belirterek ihlalleri bizzat kabul etmiştir.

Dosya kapsamındaki belgelerden, davacı işçiden performans düşüklüğü nedeniyle geçmişte de birçok kez savunma talep edildiği, işçiye eksikliklerini giderebilmesi amacıyla takım lideri tarafından koçluk desteği verildiği ancak işçinin savunmalarında sürekli olarak benzer sağlık mazeretlerini ileri sürmeye devam ettiği anlaşılmıştır. İlk derece mahkemesi, işverenin performansı artıracak yeterli çalışmayı yapmadığı, performans düşüklüğünün somut olarak diğer işçilerle kıyaslanmadığı ve feshin son çare olma ilkesine uygun davranılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne ve işçinin işe iadesine karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi de işverenin istinaf itirazlarını esastan reddederek bu kararı onamıştır.

Ancak Yargıtay incelemesinde dosyadaki olgular farklı bir hukuki çerçevede değerlendirilmiştir. İşçinin kendi beyanlarıyla da sabit olan uyum yetersizliği, beklenen performansı sergileyememesi ve sürekli mola ihlalleri yapması, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini kesin olarak beklenemez kılmıştır. İşverenin defalarca savunma almış olması ve koçluk desteği sağlaması, feshin son çare olması ilkesine riayet edildiğini göstermektedir. Bu şartlar altında, işçinin davranışları haklı fesih gerektirecek ağırlıkta bir kasıt barındırmasa dahi, işin yürütümünü ciddi şekilde olumsuz etkilediği için geçerli fesih sebepleri tartışmasız şekilde oluşmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, geçerli fesih nedenlerinin oluştuğu gerekçesiyle davanın reddi yönünde kararı bozmuştur.