Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Performans feshinde savunma alınması şarttır.
• Sendikal fesih iddiası ispat yükü işçidedir.
• Sendikal ayrımcılıkta kapsamlı araştırma zorunludur.
• Baskıyla sendikadan istifa iddiaları incelenmelidir.

Bu karar hukuken, işverenlerin performans düşüklüğü bahanesiyle iş sözleşmelerini feshederken aslında sendikal nedenlerle hareket edip etmediklerinin titizlikle incelenmesi gerektiğini ortaya koymaktadır. Mahkeme, performans nedenine dayalı fesihte işçinin savunmasının alınmamasını feshin usulden geçersizliği için yeterli görerek işe iade yönünde doğru bir tespitte bulunmuştur. Ancak Yargıtay, asıl meselenin işe iade ile birlikte talep edilen sendikal tazminat boyutunda olduğuna dikkat çekmiştir. Sendikal ayrımcılık ve mobbing iddialarının yüzeysel bir yaklaşımla reddedilemeyeceği; sendika kayıtlarından Bakanlık şikayetlerine, işçi giriş çıkışlarından yetki tespiti süreçlerine kadar tüm detayların araştırılması gerektiği vurgulanmıştır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi büyüktür. Özellikle toplu işten çıkarmaların veya sendikal örgütlenme dönemlerinde yaşanan bireysel fesihlerin arkasındaki asıl saikin mahkemelerce nasıl araştırılacağına dair bir yol haritası sunmaktadır. İşçinin sendikal faaliyetleri nedeniyle mobbinge uğradığı ve istifaya zorlandığı iddiaları, salt tanık beyanlarıyla sınırlandırılmamalı, işyeri düzeyindeki genel sendikal hareketlilik ve resmi kayıtlarla birlikte bütüncül olarak değerlendirilmelidir. Bu durum, işçilerin sendikal haklarının korunması ve işverenlerin muvazaalı fesihlerinin önüne geçilmesi açısından kritik bir hukuki güvence sağlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada uyuşmazlık, bir banka çalışanının performans düşüklüğü gerekçesiyle işten çıkarılması üzerine başlamıştır. İşçi, işten çıkarılmasının asıl nedeninin performans değil, sendikaya üye olması olduğunu iddia etmiştir. Çalışan, sendikaya üye olduktan sonra yöneticileri tarafından aranarak "kariyerin etkilenir, banka yönetimi sendikasızlara öncelik veriyor" şeklinde baskılara ve mobbinge maruz bırakıldığını belirtmiştir. Hatta bu baskılar yüzünden bir ara sendikadan istifa etmek zorunda kaldığını, sonrasında tekrar üye olunca işten atıldığını ileri sürmüştür. İşçi, haksız yere işten çıkarıldığını belirterek işe iadesini ve feshin sendikal nedene dayanması sebebiyle ayrıca sendikal tazminat ödenmesini talep ederek dava açmıştır. İşveren tarafı ise çalışanın performansının yetersiz olduğunu, işten çıkarmanın sendikal bir nedene dayanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay incelemesine konu olan uyuşmazlıkta, iş güvencesi ve sendikal hakların korunmasına ilişkin temel kanun maddeleri ele alınmıştır. Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.18 uyarınca, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yine aynı kanunun ilgili hükümlerine göre, işçinin performansı veya davranışları nedeniyle fesih yapılmadan önce mutlaka yazılı savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur.

Öte yandan, sendikal hakların güvencesi 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 ile sağlanmıştır. Bu maddeye göre işveren, sendika üyesi olan işçilerle sendika üyesi olmayan işçiler arasında ayrım yapamaz ve işçinin iş sözleşmesini sendikal nedenlerle feshedemez. Feshin sendikal nedene dayandığının mahkemece tespiti halinde, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bakılmaksızın en az bir yıllık ücreti tutarında sendikal tazminata hükmedilir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, sendikal tazminat davalarında ispat yükü kural olarak işçidedir. Ancak mahkemelerin bu durumu tespit ederken geniş çaplı ve somut bir araştırma yapması zorunludur. İşyerinde çalışan sendikalı işçi sayısı, işten çıkarılanların sendikal durumu, işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı, alınanların sendika üyesi olup olmadığı ve sendikanın yetki prosedürü gibi objektif unsurların titizlikle incelenmesi, iddiaların aydınlatılması açısından temel hukuk kuralı olarak benimsenmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, işverenin performans düşüklüğü iddiasına dayalı olarak yaptığı fesihte, fesihten önce işçinin savunmasını almadığını belirlemiş ve bu nedenle feshin usulden geçersiz olduğuna kanaat getirerek işe iadeye karar vermiştir. Yargıtay bu tespiti yerinde bulmuş ve usuli eksiklikten doğan fesih geçersizliğini onamıştır. Ancak, yerel mahkemenin davacının sendikal tazminat talebini yetersiz bir araştırma ile reddetmesi Yargıtay tarafından hukuka aykırı bulunmuştur.

Dosya kapsamındaki delillerden, davacının üyesi bulunduğu sendikanın Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikayette bulunduğu, işverenin işçilere sendikadan istifa etmeleri yönünde tehdit ve baskı uyguladığı, bu baskılar neticesinde binlerce işçinin sendikadan istifa ettirildiği ve istifa etmeyen çok sayıda işçinin işten çıkarıldığı yönünde ciddi iddiaların ve yazılı belgelerin bulunduğu tespit edilmiştir. Üstelik sendikanın işyerinde yetkili olduğunun tespitine ilişkin devam eden yargısal süreçlerin de bulunduğu görülmüştür.

Yargıtay, mahkemenin bu önemli iddiaları ve belgeleri derinlemesine araştırmadan, sadece eksik beyanlara dayanarak sendikal nedenin ispatlanamadığı sonucuna varmasını eksik inceleme olarak değerlendirmiştir. Özellikle davacının üyelik ve istifa tarihlerinin, işyerindeki diğer işçi hareketlerinin, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarının ve Bakanlık nezdindeki şikayetlerin akıbetinin detaylıca araştırılarak feshin asıl nedeninin ortaya çıkarılması gerektiği vurgulanmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda eksik inceleme yapıldığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.