Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Mobbing iddiaları somut delillerle ispatlanmalıdır.
• Fazla çalışma iddiası delil veya tanıkla ispatlanmalıdır.
• İlave tediye tavanı aşılarak ikramiye ödenemez.
• Muvazaa tespiti asıl işveren sorumluluğunu doğurur.

Bu karar, kamu kurumlarında alt işveren (taşeron) işçisi olarak çalıştırılan ancak yargı kararıyla muvazaa tespit edilerek asıl işverenin kadrolu işçisi sayılan personelin ilave tediye ve ikramiye haklarına ilişkin çok önemli bir sınırlama getirmektedir. Yargıtay, 6772 sayılı Kanun kapsamında ödenecek olan kanuni ilave tediye ile sendikal toplu iş sözleşmesiyle kararlaştırılan ikramiyelerin toplamının, yıllık en fazla yüz on iki gün (elli iki gün ilave tediye artı altmış gün toplu iş sözleşmesi ikramiyesi) üzerinden hesaplanabileceğini kesin bir çizgiyle netleştirmiştir. Bu sınırın aşılması durumunda işçinin mükerrer talepte bulunamayacağı ortaya konulmuştur. Öte yandan karar, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan mobbing ve fazla mesai iddialarına dayalı işçi fesihlerinde ispat yükünün temel kuralına güçlü bir şekilde dikkat çekmektedir.

Benzer davalarda emsal etkisi, özellikle kamu kurumları ve belediyelerde çalışan binlerce taşeron işçisinin geriye dönük alacak davalarında ödeme sınırlarının belirlenmesi yönünden çok büyüktür. Taşeron firmalar tarafından hâlihazırda yürürlükteki toplu iş sözleşmesi kapsamında yüz on iki günlük ikramiye ödemesi yapılmışsa, asıl işverenden ayrıca ilave tediye talep edilemeyeceği uygulamada artık yerleşik bir prensip hâline gelmiştir. Ayrıca, salt psikolojik baskı, yıldırma politikası ve yoğun mesai iddiasıyla görevinden istifa eden işçilerin, bu soyut iddialarını tanık veya resmi yazılı belgelerle somutlaştıramaması durumunda yasal haklarından mahrum kalacakları, haklı fesih yapsalar dahi davalarının reddedileceği bir kez daha vurgulanmış olup uygulayıcılar için ispat müessesesinin ciddiyetini gözler önüne sermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, kâğıt üzerinde bir taşeron şirketin personeli olarak görünse de fiilen Büyükşehir Belediyesine bağlı genel müdürlük bünyesinde hat şoförü olarak çalıştığını belirterek, aradaki ilişkinin muvazaalı (danışıklı) olduğunu ileri sürmüş ve belediye ile şirkete karşı dava açmıştır. Uyuşmazlığın temel sebebi, davacının kadrolu işçilerle aynı haklara sahip olması gerektiği düşüncesiyle toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan fark ücretleri ile ilave tediye (devlet ikramiyesi) alacaklarını talep etmesidir. Ayrıca davacı, işyerinde sürekli fazla mesai yaptırıldığını, yasal sınır olan yıllık iki yüz yetmiş beş saatin aşıldığını ve kendisine haksız psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek işten ayrılmak zorunda bırakıldığını belirtmiş; bu gerekçelerle kıdem tazminatının da aralarında bulunduğu bir dizi işçilik alacağının kendisine ödenmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dikkate aldığı temel hukuki kurallar, kamu kurumlarındaki ilave tediye alacakları ile haklı fesih hakkının kullanımı ve yargılamadaki ispat kurallarına dayanmaktadır. Öncelikle devlet ve ona bağlı kurumlarda çalışan işçilere verilecek ikramiyeler, 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkındaki Kanun ile güvence altına alınmıştır. Bu Kanun'a göre, kapsama giren genel ve katma bütçeli daireler, belediyeler ve onlara bağlı kuruluşlarda çalışan işçilere her yıl için birer aylık (toplam elli iki günlük) ilave tediye ödenmesi yasal bir esastır. Aynı zamanda 6772 sayılı Kanun Ek m.1 uyarınca, bu yasa kapsamında yapılan zorunlu ilave tediyelerden ayrı olarak, toplu iş sözleşmeleri vasıtasıyla işçilere en çok iki ikramiye (altmış gün) daha verilebilir kuralı getirilerek ikramiye sınırları çizilmiştir.

Bunun yanı sıra, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilmesi durumu 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde detaylıca düzenlenmiştir. İşçi, işyerinde çalışma şartlarının sözleşmeye veya kanuna uygun olarak uygulanmaması, ücretlerinin ödenmemesi veya şahsına yönelik psikolojik baskı yapılması durumunda sözleşmeyi tek taraflı sonlandırma hakkına sahiptir. Ancak hukuk sistemimizin en temel dayanağı olan genel ispat kuralları gereği, iddia sahibi iddiasını ispatlamak zorundadır. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing ve ödenmeyen fazla mesai iddiasında bulunan taraf, bu zorlu iddialarını işyeri kayıtları, belgeler ve tanık beyanları gibi somut delillerle mahkemede ispat etmekle yükümlüdür. Aksi takdirde, ispatlanamayan soyut haklı fesih gerekçeleri istifa olarak nitelendirilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede somut olay, işçilik alacaklarından doğan ilave tediye talebi ve mobbing iddiasına dayalı kıdem tazminatı olmak üzere iki temel başlık altında detaylıca değerlendirilmiştir. İlave tediye alacağı yönünden yapılan tespitte; davalı Büyükşehir Belediyesi ulaşım kuruluşu ile alt işveren sıfatındaki şirket arasındaki şoför alımına ilişkin sözleşmenin muvazaalı (danışıklı) olduğu, bu hususun daha önce kesinleşmiş emsal nitelikteki kararlarla mahkeme nezdinde ispat edildiği dikkate alınmıştır. Bu nedenle davalı işyerinin, ilgili kanun kapsamında kaldığı ve davacının ilave tediyeye hak kazandığı sabittir. Ne var ki Yargıtay, mevcut yasal düzenlemeler gereğince işçiye yılda dört tam maaş tutarında ikramiye verilmesinin hukuken mümkün olmadığını açıkça belirtmiştir. İşçiye kanundan doğan elli iki gün ve toplu iş sözleşmesinden doğan en fazla iki maaş (altmış gün) olmak üzere toplamda yılda en fazla yüz on iki günlük ikramiye ödenebileceği vurgulanmıştır. Dosyada, alt işverenin işyerinde hâlihazırda DİSK Genel İş Sendikası ile yapılan toplu iş sözleşmesi kapsamında yılda yüz on iki günlük ücret tutarında ikramiye verildiği iddiası mevcuttur. Bu sebeple eksik kayıtların getirtilip bordroların incelenmesi ve gerçekten belirtilen yasal sınırda ödeme yapılmışsa davacının mükerrer ilave tediye talebinin tamamen reddedilmesi gerektiği tespit edilmiştir.

Uyuşmazlığın kıdem tazminatı boyutunda ise; davacı işçi kuruma verdiği dilekçede, işyerinde kendisine sistemli bir şekilde psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, yıldırma politikası yürütüldüğünü ve yasal yıllık fazla çalışma sınırının aşıldığını belirterek haklı nedenle işten ayrıldığını beyan etmiştir. Ancak yargılama aşamasında dosya kapsamı incelendiğinde, davacının psikolojik baskıya maruz kaldığını veya yasal sınırların üzerinde çalıştırıldığını ispatlamaya yönelik herhangi bir tanık dinletmediği, dosyaya başkaca somut bir yazılı delil de sunmadığı görülmüştür. Yargıtay, bu soyut iddiaların ispatlanamaması nedeniyle iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabul edilemeyeceğini ve doğal bir sonuç olarak kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiğini belirterek yerel mahkemenin kabul kararını hatalı bulmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ilave tediye sınırlarının aşılmaması gerektiği ve kıdem tazminatına esas teşkil eden mobbing iddialarının ispatlanamaması yönünde değerlendirme yaparak kararı bozmuştur.