Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/5138 E. 2024/6724 K.

Bu karar, işçilik alacaklarının temelini oluşturan asgari çalışma süresi şartının ne derece kesin ve katı bir şekilde uygulanması gerektiğini hukuken net bir biçimde ortaya koymaktadır. Kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hakkının doğumu için kanun koyucu tarafından öngörülen "bir tam yıl" şartı, nispi emredici bir nitelik taşır. Karar, bu sürenin hesaplanmasında takvim yılının dikkate alınması gerektiğini ve 364 günlük bir çalışmanın, bir tam yılı doldurmadığı için tazminat ve izin haklarını doğurmayacağını hüküm altına alarak, bu konudaki hukuki belirsizlikleri gidermektedir.

Uygulamadaki önemi açısından, bu karar iş mahkemeleri ve avukatlar için kritik bir hesaplama standardı sunmaktadır. Mahkemelerin kıdem süresi hesaplamalarında fiili çalışma gün sayılarına mutlak surette riayet etmesi gerektiği, bir günlük eksiğin dahi esasa etki ederek hakkın doğumuna engel olacağı vurgulanmıştır. Benzer davalardaki emsal etkisi, iş akdinin feshedildiği tarih ile işe başlama tarihi arasındaki sürenin gün bazında titizlikle incelenmesini zorunlu kılmasıdır. Özellikle kanun yararına bozma yoluyla verilmiş olması, bu kuralın istisnasız ve yerleşik bir içtihat prensibi olduğunu tüm uygulayıcılara kati bir biçimde ilan etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde çalıştığı süre boyunca kendisine psikolojik taciz uygulandığını, ücretlerinin geç ödendiğini ve sürekli fazla mesai yaptırıldığını iddia ederek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiş; kıdem ve ihbar tazminatı ile çeşitli işçilik alacaklarının kendisine ödenmesi talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin devamsızlık yaptığını, bu nedenle işten çıkarıldığını ve herhangi bir hak kazanmadığını savunmuştur.

Yerel mahkeme, davacının 11.09.2020 tarihinde işe başlayıp 10.09.2021 tarihine kadar "toplam 1 yıl" çalıştığını kabul ederek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne kesin olarak karar vermiştir. Ancak fiili sürenin 364 güne denk gelmesi üzerine Adalet Bakanlığı, bir tam yılın dolmadığı gerekçesiyle kararın kanun yararına bozulması talebiyle Yargıtay'a başvurmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığın çözümünde özellikle işçilik haklarının doğumuna temel teşkil eden süre şartlarını incelemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.53 hükmü uyarınca, işyerinde işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur. Benzer şekilde, 4857 sayılı İş Kanunu m.120 atfıyla uygulanmaya devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hükmünde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen "tam yıl" için işverence kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, kıdem tazminatına ve yıllık ücretli izne hak kazanmak bakımından öngörülen en az bir yıllık çalışma şartı, iş hukukunun nispi emredici kuralları arasında yer alır. Bir tam yıl şartının hesaplanmasında takvim yılı olan 365 gün esas alınır. İşçinin fiilen işe başladığı tarih bir yıllık sürenin başlangıcı olup, fesih bildiriminin yapıldığı veya derhal feshin gerçekleştiği anda bu süre sona erer.

Hukuk doktrininde ve yargı kararlarında açıkça ifade edildiği üzere, 365 günlük süre koşulu mutlak surette aranır ve taraflar lehine toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle bu süre azaltılmadığı müddetçe, bir günlük eksiklik dahi hakkın doğmasını engeller. Bu doğrultuda, uyuşmazlıkların çözümünde mahkemelerin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.363 kapsamında verilen kanun yararına bozma taleplerini değerlendirirken, kanunun aradığı maddi şartların harfiyen yerine gelip gelmediğini denetlemesi gerekmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin kararını dosya kapsamındaki tarihler ve resmi kayıtlar üzerinden titizlikle incelemiştir. Somut olayda, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ve dosyadaki deliller uyarınca davacı işçinin davalı işverene ait işyerinde fiilen işe başlama tarihinin 11.09.2020, son çalışma tarihinin ise 09.09.2021 olduğu tespit edilmiştir. İş sözleşmesi 10.09.2021 tarihi itibarıyla sonlanmıştır.

Yapılan hesaplamalarda, işe giriş tarihi olan 11.09.2020 ile feshin gerçekleştiği 10.09.2021 tarihleri arasında geçen sürenin toplam 364 gün olduğu saptanmıştır. Yüksek Mahkeme, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacaklarına hak kazanabilmek için mevzuatın aradığı temel şartın "bir tam yıl" (365 gün) çalışmak olduğunu vurgulamıştır. Olayda davacının toplam hizmet süresi 364 gün ile sınırlı kaldığından, mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi ve 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde belirtilen yasal süre koşulu gerçekleşmemiştir.

İlk derece mahkemesinin, bu süreyi yuvarlayarak veya hatalı değerlendirerek "toplam 1 yıl" kabul etmesi ve davacı lehine kıdem tazminatı ile yıllık izin ücretine hükmetmesi, yürürlükteki yasal mevzuata ve yerleşik içtihatlara açıkça aykırı bulunmuştur. 364 günlük çalışma süresiyle işçinin kıdeme bağlı hakları elde edemeyeceği gerçeği karşısında, bu alacak kalemlerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabul edilmesi hatalı görülmüştür.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kararın sonuca etkili olmamak üzere kanun yararına bozmuştur.