Karar Bülteni

═══════════════════════════════════════════════════════════

KARARIN KÜNYESİ

• Kendi rızasıyla istifa eden tazminat alamaz.
• İstifada irade fesadı kesin delillerle kanıtlanmalıdır.
• Mobbing iddiası somut ve inandırıcı olmalıdır.
• Husumetli tanık beyanlarına her zaman ihtiyatla yaklaşılır.
• Kendi işini kurmak için ayrılmak haklı fesih değildir.

Bu karar hukuken, işçinin kendi serbest iradesiyle işten ayrılması yani istifa etmesi durumunda kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceği yönündeki temel iş hukuku kuralının altını kesin bir şekilde çizmektedir. Olayda davacı işçi, sunduğu istifa dilekçesinin mobbing ve psikolojik baskı altında, ayrıca içeride biriken tazminatlarının ödeneceği vaadiyle alındığını ileri sürerek irade fesadı iddiasına dayanmıştır. Ancak Yargıtay, bu iddiaların salt soyut ve husumetli tanık beyanlarına dayandırılamayacağını, özellikle işverenle husumeti olan kişilerin beyanlarına şüpheyle yaklaşılması gerektiğini vurgulamıştır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi, özellikle istifa dilekçesinin geçersizliğini iddia eden işçilerin ispat yükünün ağırlığını göstermesi bakımından çok büyüktür. Uygulamada sıkça karşılaşılan "baskı altında istifa ettirildim" veya "tazminatım ödenecek dendiği için kağıt imzaladım" şeklindeki standart iddialar, işçi lehine tanıklık yapan kişilerin mahkemedeki beyanları ile davalı tanıklarının tutarlı ifadeleri çeliştiğinde mahkemelerce reddedilmektedir. Yargıtay, maddi gerçeğin ortaya çıkarılmasında diğer emsal dava dosyalarının ve tanıkların o dosyalardaki kendi aleyhlerine olan beyanlarının da çapraz bir şekilde dikkate alınması gerektiğini göstererek, ispat hukuku açısından son derece titiz bir inceleme standardı getirmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, bir işçinin eski işverenine karşı açtığı kıdem ve ihbar tazminatı ile çeşitli işçilik alacaklarının tahsili talebine dayanmaktadır. Davacı işçi, çalıştığı işyerinde kendisine ve diğer personele aşırı psikolojik baskı yapıldığını, mobbing uygulandığını ve bu sistematik baskılar sonucunda tazminatları ile yasal hakları ödeneceği vaadiyle zorla istifa dilekçesi imzalatıldığını iddia etmiştir. Buna karşılık davalı işveren, davacının işyerinden herhangi bir baskı altında kalmaksızın, kendi rızasıyla istifa ederek ayrıldığını savunmuştur. Yerel mahkeme, davacının beş yıla yakın kıdemi varken bu tazminatlarından sebepsiz yere vazgeçecek şekilde istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu değerlendirerek işçiyi haklı bulmuş ve alacakların tahsiline karar vermiştir. Uyuşmazlığın temel kilit noktası, davacının iddia ettiği gibi baskı ve mobbing altında mı istifa ettiği, yoksa kendi işini kurmak amacıyla tamamen serbest iradesiyle mi iş sözleşmesini sonlandırdığı hususudur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin feshi ve bunun ortaya çıkardığı mali sonuçlar, kural olarak feshin kimin tarafından ve hangi hukuki nedene dayanılarak yapıldığına göre büyük farklılıklar gösterir. İşçinin kendi serbest iradesiyle işten ayrılması durumu olan istifa müessesesi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı vermeyen, tek taraflı ve bozucu yenilik doğuran bir irade beyanıdır. İş sözleşmesini istifa suretiyle sona erdiren bir çalışanın sonradan tazminata hak kazanabilmesi için, istifa iradesinin hata, hile veya ikrah (korkutma) gibi iradeyi sakatlayan bir nedenle fesada uğratıldığını açık, kesin ve somut delillerle ispat etmesi gerekmektedir. Türk Medeni Kanunu'nun genel ispat kuralları gereği, bu iddiaları ileri süren taraf ispat yükü altındadır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, istifa dilekçesinin irade fesadı ile veya manevi baskı altında alındığına yönelik iddialar yargılama makamlarınca çok titizlikle incelenmelidir. İspat sürecinde dinlenen davacı tanıklarının, işverenle devam eden kişisel husumetleri veya açmış oldukları benzer davaları olup olmadığı mahkemelerce mutlaka dikkate alınır. Yargı kararlarında, husumetli tanık beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiği yerleşik bir kuraldır. Ayrıca, mobbing iddialarının kabul edilebilmesi için somut, inandırıcı, şüpheden uzak ve süreklilik arz eden delillerle desteklenmesi şarttır. Sırf uzun kıdemi olan bir işçinin istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu yönündeki genel geçer bir mantık yürütme, irade fesadını kabule tek başına yeterli hukuki dayanak oluşturmaz. Kanıtların kül halinde değerlendirilmesi zorunludur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri, tanık beyanlarını ve yerel mahkemenin karar gerekçesini kapsamlı şekilde inceleyerek somut olaya dair çok önemli tespitlerde bulunmuştur. Taraflar arasında işçi tarafından el yazısıyla veya bizzat imzalanmış bir istifa dilekçesinin dosyada bulunduğu konusunda herhangi bir ihtilaf mevcut değildir. Tüm hukuki uyuşmazlığın düğüm noktası, bu istifa dilekçesindeki işçi iradesinin fesada uğratılıp uğratılmadığı noktasında toplanmıştır. Yerel mahkeme, davacıyla aynı gün istifa eden diğer tanıkların varlığını ve kıdemli bir işçinin durduk yere tazminatsız şekilde işten ayrılmayacağı yönündeki karineyi esas almış olsa da, Yargıtay hukuki denetiminde bu yaklaşımı oldukça yetersiz bulmuştur.

Yüksek Mahkeme, öncelikle davacı tanıklarının bizzat işverenle kendi işçilik alacağı davaları bulunması sebebiyle beyanlarına ihtiyatla yaklaşılması gerektiğini saptamıştır. Kararda özellikle, yerel mahkeme hükmüne de konu edilen davacı tanığı İ. B.'nin durumu belirleyici olmuştur. Bahsi geçen tanığın kendi emsal mahkeme dosyasında, "istifa dilekçesi vermesi yönünde kendisine herhangi bir tehdit veya baskı olmadığını" açıkça itiraf ettiği Yargıtay incelemesinde tespit edilmiştir. Bununla da kalmayarak, davalı işveren tanıklarının görgüye dayalı, mantıklı ve son derece tutarlı anlatımlarından, davacının aslında diğer tanıkla birlikte kendi bağımsız işlerini kurmak amacıyla şirketten kendi hür iradesiyle ayrıldığı gerçeği anlaşılmıştır.

Dosyadaki bu güçlü ve çelişkisiz bulgular ışığında, davacının yasal tazminatlarının ödeneceği vaadiyle kandırıldığı veya ağır psikolojik baskı (mobbing) ile istifaya zorlandığı yönündeki iddialarını ispatlayamadığı hukuki kanaatine varılmıştır. Aksine, istifa iradesinin tamamen serbest bir şekilde, yeni bir iş kurma saikiyle ortaya konduğu net bir şekilde saptanmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, istifa nedeniyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesinin isabetsiz olduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.